Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, tác giả đề xuất định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu.
Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về thỏa mãn công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986). Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470), sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98) và sự thỏa mãn công việc còn là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005).
Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công việc của họ (George và Jones, 1996:66-67; Moorhead và Griffin, 1995:64). Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997), và là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ ( Ellickson & Logsdon , 2001). 8 Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc.
Trong đó, sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, và nó được định nghĩa trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). Đồng thời, các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bởi (Smith P.L 1969), Stanton và Crossley (2000), Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, nếu nghiên cứu sự ảnh hưởng theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
(Deconinck and Stilwell C. Các yếu tố thỏa mãn công việc Các yếu tố thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh đưa ra những yếu tố thành phần có sự khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hóa và quan điểm của nhà nghiên cứu. Một đánh giá rộng rãi được xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp (Robbins, 1998:152). Và công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy và một khối lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001).
Đồng thời, các nghiên cứu khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: công việc, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, tiền lương, thăng tiến (Shah & Jalees, 2004). Ngoài ra, còn có các thành phần: tiền lương, thăng tiến, cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn công việc (Luthans, 2005:212). Đồng thời, một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố 9 sự thỏa mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc, khối lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin Awang va cộng sự, 2010). Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) với 5 yếu tố do Smith et al (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Đây là là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cộng sự, 2002). Đồng thời, JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng của thang đo chỉ số JDI chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith (1969) như sau: - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. - Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức.
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa mãn chung đối với công việc (Cook & Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley, 2000). Do đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, cũng có nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013).
Đồng thời, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, bao gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) với 5 khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như công việc sẽ không bao giờ kết thúc (4) Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc của tôi.
(5) Tôi xem xét công việc của tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951, dẫn theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger, 2009). Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức 2. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức Khái niệm về sự cam kết với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận và sự tham gia của nhân viên trong tổ chức.
Sự cam kết với tổ chức thường được đề cập bởi ba khía cạnh là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner và Chelladurai, 2005; Greenberg, 11 2005; Boehman, 2006; Canipe, 2006). Đồng thời, các nghiên cứu trước đây đã chứng minh được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990 ; Hackett và cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch and Meyer, 2002; Shaw và cộng sự, 2003; Al Kahtani, 2004). Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự cam kết với tổ chức theo những ý kiến khác nhau. Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.
Và cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986).