Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – nêu lên trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu… Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính. -4- Chương 5: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu đối với các tổ chức và những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
-5- Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương này trình bày các khái niệm lý thuyết chi phối nhằm tìm hiểu đặc trưng về đối tượng, xác định phương pháp có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu. Đồng thời trong chương này cũng sẽ xem xét, khái quát lại một số nghiên cứu trước đó để định hướng xây dựng mô hình với các giả thuyết phù hợp.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động. Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
- Thiết lập chính sách. - Thực hiện các chức năng. - Kiểm tra đôn đốc.2 Khái niệm liên quan đến đề tài và xem xét các nghiên cứu trước đây 2.1 Khái niệm Phần này sẽ trình bày một số khái niệm có liên quan đến chủ đề nghiên cứu bao gồm khái niệm về Người lao động trẻ và Ý định nghỉ việc.1 Người lao động trẻ Khái niệm Người lao động trẻ được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các nghiên cứu tại các nước Châu Âu khái niệm này được đề cập trong khái niệm “Thế hệ trong công việc” (Generation at work).
Khái niệm về “Thế hệ trong công việc” đã được đề cập bởi William Howe, Neil Strauss và một số nhà nghiên cứu khác (được trích từ Debra, Mariluyn, Parsons. Quan điểm này đề cập đến vấn đề con người sinh ra các thời điểm khác nhau thì sẽ có sự khác biệt về giáo dục, cuộc sống, văn hóa… Từ những ảnh hưởng đó họ có những thái độ, quan điểm và niềm -6- tin khác nhau trong công việc và nghề nghiệp của mình. Bằng việc thấu hiểu sự khác biệt này các doanh nghiệp có những chính sách phù hợp trong việc gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Các thế hệ được chia ra như sau: - Thế hệ Baby Boomer: sinh từ năm 1945 (chiến tranh thế giới thứ 2) đến năm 1960.
- Thế hệ X (Generation X): Sinh năm 1960 đến năm 1979 - Millennials (Generation Y): sinh sau năm 1980 Như vậy có thể hiểu người lao động trẻ là thế hệ Y, những người sinh sau năm 1980. Tại Việt Nam có thể dựa vào hai yếu tố sau để định nghĩa Người lao động trẻ. - Theo điều 53 điều lệ Quản lý nhà nước về công tác thanh niên “Thanh niên là một phạm trù triết học, chỉ một nhóm nhân khẩu, xã hội đặc thù, ở độ tuổi nhất định, từ 16 đến 30 tuổi, có mặt trong tất cả các giai cấp, tầng lớp xã hội, dân tộc, các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, có những đặc điểm chung đặc trưng về tâm lý, sinh lý, nhận thức xã hội, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc trong cả hiện tại và tương lai”. (Trích từ http://vietbao.vn/The gioi tre/Toan van Luat Thanh nien/40114986/275/) - Thông thường tại Việt Nam một sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và bắt đầu làm việc ở độ tuổi 21.
Theo từ ngữ Việt Nam hiện nay người ta hay dùng thế hệ Y bằng cách gọi khác là “thế hệ 8X”. Đặc điểm người lao động trẻ 8X là họ được đào tạo và tiếp cận những công nghệ mới, họ rất năng động tự tin và có nhiều hoài bão trong nghề nghiệp. Các doanh nghiệp có xu hướng tìm hiểu nhu cầu của Người lao động trẻ vì họ là nguồn nhân lực rất quan trọng cho sự phát triển của danh nghiệp trong thời đại mới Như vậy có thể kết luận khái niệm Người lao động trẻ dùng trong đề tài là: “Người lao động trẻ là người đang lao động có độ tuổi từ 21 đến 30.2 Ý định chuyển đổi công việc – Intention to turnover Theo Janet Cheng Lian Chew (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều này” Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ.
Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”. Dự định chuyển công việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ: - Người người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp. - Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để chuyển công tác.
Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung bình. - Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao 2.2 Xem xét các nghiên cứu trước có liên quan 2.1Các nghiên cứu trên thế giới Để tìm ra những nguyên nhân chính tác động đến ý định nghỉ việc, một số nghiên cứu tập trung vào nhân tố thuộc về giá trị cá nhân để giải thích vấn đề. Yếu tố giá trị cá nhân tác động đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu của Robinson, Porporino & Simourd (1997) là độ tuổi; của Mitchell (2000) là giáo dục.
Có những nghiên cứu khác chỉ thêm rằng môi trường tổ chức và công việc như Sự thỏa mãn trong công việc (Segal, & Graham, 2007), những giá trị cam kết tổ chức (Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trạng Căng thẳng trong công việc (Byrd et al., -8- 2000; Mitchell et al., 2000; Slate & Vogel, 1997) cũng tác động đến Ý định nghỉ việc của người lao động. (Được trích từ Lamber, 2006) Trong nghiên cứu của mình Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình mà trong đó ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng công việc và Nhân tố gây căng thẳng. Thêm vào đó, trong nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là Cảm giác về công việc – Job feeling.2Nghiên cứu tại Việt Nam Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” bao gồm Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương, thưởng và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý. Nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính viễn thông khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: Niềm tin tổ chức và Sự hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Gần đây, theo kết quả khảo sát của nhóm sinh viên Đại học kinh tế 2010 về “Tình trạng nhảy việc của người lao động trẻ trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy có 6 nhân tố tác động đến quyết định nhảy việc của lao động trẻ có trình độ đại học trở lên. Đó là: Khả năng phát triển chuyên môn -9- nghề nghiệp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập, Cuộc sống cá nhân, Môi trường tinh thần nơi làm việc, Môi trường vật chất và điều kiện hỗ trợ công việc. Như vậy có thể thấy xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thì các nhà nghiên cứu thường tập trung vào hai nhóm nguyên nhân: các nguyên nhân về giá trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ phía doanh nghiệp để dự đoán hành vi nghỉ việc.3 Mô hình nghiên cứu cho đề tài: 2.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài: Dựa trên những kinh nghiệm và phân tích kết quả các nghiên cứu về hành vi chuyển đổi công việc trình bày ở phần trước, tác giả đề xuất sử dụng mô hình dựa trên mô hình của Hazrina Ghazali (2010) để kiểm định cho đối tượng người lao động trẻ tại Việt Nam.
Mô hình này được tác giả sử dụng cho nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia” (Được trình bày trong hình 3. Mô hình này được phát triển bổ sung từ mô hình của Firth (2004). Trong đó nhân tố bổ sung là Cảm giác về công việc (Job feeling). Tuy nhiên tác giả trích một phần trong nhóm biến quan sát cho nhân tố này và điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam.
Nhân tố Cảm giác về công việc được điều chỉnh thành Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp.