Luận án: Quản lý đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung theo chuẩn nghề nghiệp

Phân tích chuyên sâu luận án tiến sĩ về quản lý đội ngũ giáo viên mầm non tại miền Trung theo chuẩn nghề nghiệp. Nghiên cứu đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu

• Tác giả: Trần Nguyên Lập
• Người hướng dẫn: Trần Thị Hương
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Khoa học Giáo dục
• Đề tài: Quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền Trung theo chuẩn nghề nghiệp
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan Luận án Tiến sĩ Quản lí Đội ngũ Giáo viên Mầm non Miền Trung Theo Chuẩn Nghề nghiệp Đánh giá Toàn diện

Việc quản lí đội ngũ giáo viên mầm non (GVMN) hiệu quả là yếu tố then chốt quyết định chất lượng giáo dục mầm non (GDMN), đặc biệt tại khu vực miền Trung, nơi còn đối mặt với nhiều thách thức đặc thù. Luận án tiến sĩ quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền trung theo chuẩn nghề nghiệp là một công trình nghiên cứu sâu rộng, mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn cao, tập trung vào việc xác lập và khảo nghiệm các biện pháp quản lí. Luận án này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp mà còn đi sâu phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính đột phá. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng giáo viên thông qua việc áp dụng nghiêm ngặt các chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành, đảm bảo đội ngũ GVMN không ngừng phát triển về chuyên môn và đạo đức. Việc đầu tư vào phát triển đội ngũ giáo viên không chỉ cải thiện năng lực cá nhân mà còn tác động tích cực đến toàn bộ hệ thống giáo dục, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển toàn diện của trẻ em. Các cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) tại các cấp cần nhận thức rõ vai trò trung tâm của GVMN và áp dụng các chiến lược quản lí hiện đại, lấy chuẩn nghề nghiệp làm kim chỉ nam. Một chiến lược quản lí giáo dục toàn diện cho GVMN miền Trung là cần thiết, tích hợp các yếu tố về đào tạo bồi dưỡng giáo viên, đánh giá hiệu suất và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Mục đích cuối cùng là đảm bảo mọi GVMN trong khu vực đều đạt và vượt chuẩn, góp phần vào sự nghiệp giáo dục mầm non miền Trung theo hướng bền vững và chất lượng cao.

1.1. Cơ sở lí luận quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn

Công tác quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp cần dựa trên một hệ thống cơ sở lí luận vững chắc. Luận án đã hệ thống hóa các lí thuyết về quản lí nguồn nhân lực, quản lí giáo dục và đặc biệt là các lí thuyết liên quan đến chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non (CNN GVMN). Chuẩn nghề nghiệp được xem là thước đo quan trọng để đánh giá năng lực, phẩm chất và hiệu quả công tác của GVMN. Việc hiểu rõ các khái niệm như "Giáo viên mầm non", "đội ngũ giáo viên mầm non" và "quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp" là nền tảng cho mọi hoạt động quản lí. Nghiên cứu cũng tham chiếu các kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giáo viên và nâng cao chất lượng giáo viên. Ví dụ, Hoa Kỳ chủ trương "tiêu chuẩn hoá, chuyên nghiệp hoá và nâng cao chất lượng GV trên tất cả các mặt vị thế nghề nghiệp và nhân cách và xã hội", còn Trung Quốc coi "GV là nền tảng của giáo dục". Những quan điểm này khẳng định vai trò trung tâm của người giáo viên và sự cần thiết của một hệ thống quản lí chặt chẽ. Hệ thống lí luận này cung cấp khung phân tích cho việc đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả.

1.2. Mục tiêu và Phạm vi nghiên cứu của luận án tiến sĩ này

Mục tiêu chính của luận án tiến sĩ quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền trung theo chuẩn nghề nghiệp là xác lập và khảo nghiệm các biện pháp quản lí đội ngũ GVMN khu vực miền Trung theo CNN GVMN. Để đạt được mục tiêu này, luận án tập trung vào việc khảo sát, đánh giá thực trạng quản lí giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp ở miền Trung, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể. Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng về nội dung, chủ thể quản lí và địa bàn. Về nội dung, nghiên cứu tập trung vào các biện pháp quản lí đội ngũ GVMN. Về chủ thể, cán bộ quản lí giáo dục (CBQL) Phòng GD&ĐT và hiệu trưởng các trường MN là đối tượng chính. Về địa bàn, nghiên cứu được tiến hành tại các tỉnh khu vực miền Trung, đảm bảo tính đại diện. Giả thuyết khoa học đặt ra là nếu các biện pháp quản lí được xác lập phù hợp và có tính khả thi, thì công tác quản lí đội ngũ GVMN khu vực miền Trung sẽ được nâng cao, góp phần vào nâng cao chất lượng giáo viên và chất lượng giáo dục mầm non miền Trung nói chung.

II. Thực trạng Thách thức Quản lí Đội ngũ Giáo viên Mầm non Khu vực Miền Trung Hiện Nay

Công tác quản lí đội ngũ giáo viên mầm non (GVMN) tại khu vực miền Trung đối mặt với nhiều thực trạng và thách thức phức tạp. Mặc dù các cấp quản lí đã có nhiều nỗ lực, việc triển khai đồng bộ và hiệu quả các biện pháp quản lí theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục mầm non miền Trung và sự phát triển toàn diện của trẻ em. Việc phát triển đội ngũ giáo viên không đồng đều giữa các địa phương, cũng như sự thiếu hụt về nguồn lực và kinh nghiệm của cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD), là những rào cản lớn. Nhiều trường mầm non còn gặp khó khăn trong việc áp dụng các tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp vào quá trình đánh giá và đào tạo bồi dưỡng giáo viên, dẫn đến việc nâng cao chất lượng giáo viên chưa đạt hiệu quả tối ưu. Luận án tiến sĩ quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền trung theo chuẩn nghề nghiệp đã chỉ rõ những điểm yếu này, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tháo gỡ khó khăn, thúc đẩy công tác quản lí đi vào chiều sâu, góp phần xây dựng một đội ngũ GVMN vững mạnh và chuyên nghiệp. Một chiến lược quản lí giáo dục toàn diện, linh hoạt và phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng địa phương là cực kỳ cần thiết để giải quyết tận gốc các vấn đề tồn tại.

2.1. Đánh giá thực trạng quản lí giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp

Kết quả khảo sát và đánh giá thực trạng quản lí giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp ở miền Trung cho thấy bức tranh đa chiều. Một số địa phương đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc triển khai chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non (CNN GVMN), với tỷ lệ GVMN đạt chuẩn ngày càng tăng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều trường hợp GVMN chưa đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và khả năng ứng dụng phương pháp giáo dục hiện đại. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như thiếu cơ hội đào tạo bồi dưỡng giáo viên, công tác kiểm tra đánh giá chưa thật sự khách quan, và thiếu hụt nguồn lực tài chính. Công tác quản lí đội ngũ giáo viên mầm non ở một số nơi còn mang tính hình thức, chưa đi sâu vào việc hỗ trợ và phát triển đội ngũ giáo viên một cách bền vững. Các cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) đôi khi còn lúng túng trong việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế của GVMN, dẫn đến việc nâng cao chất lượng giáo viên chưa đạt hiệu quả mong muốn. Đây là những hạn chế cần được khắc phục thông qua các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả.

2.2. Những khó khăn chính trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn

Công tác phát triển đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền Trung theo chuẩn nghề nghiệp đối mặt với nhiều khó khăn nổi bật. Thứ nhất, cơ sở vật chất và trang thiết bị tại nhiều trường mầm non còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng ứng dụng các phương pháp giáo dục tiên tiến của GVMN. Thứ hai, trình độ chuyên môn của một bộ phận GVMN chưa đồng đều, đặc biệt là ở vùng sâu, vùng xa, gây khó khăn cho việc đạt được các tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Thứ ba, chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến việc khó thu hút và giữ chân GVMN giỏi, cũng như tạo động lực để nâng cao chất lượng giáo viên. Cuối cùng, năng lực của một số cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) về quản lí nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc và tổ chức đào tạo bồi dưỡng giáo viên còn hạn chế, chưa thể đưa ra các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả. Những yếu tố này tạo thành rào cản đáng kể cho việc triển khai chiến lược quản lí giáo dục toàn diện, đòi hỏi những giải pháp đồng bộ và quyết liệt.

III. Phương pháp Giải pháp Nâng cao Chất lượng Giáo viên Mầm non Miền Trung Bền Vững

Để nâng cao chất lượng giáo viên (GVMN) mầm non khu vực miền Trung, luận án tiến sĩ quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền trung theo chuẩn nghề nghiệp đã đề xuất các phương pháp và giải pháp quản lí mang tính chiến lược. Các giải pháp này tập trung vào việc phát triển toàn diện đội ngũ GVMN, từ việc xây dựng năng lực chuyên môn đến việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo mỗi GVMN đều có cơ hội phát triển theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Việc áp dụng đồng bộ các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả không chỉ giúp khắc phục những hạn chế hiện tại mà còn tạo động lực cho sự phát triển bền vững của giáo dục mầm non miền Trung. Các cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) được khuyến khích đổi mới tư duy, chủ động trong việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giáo viên và ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lí. Chiến lược quản lí giáo dục cần linh hoạt, phù hợp với đặc thù từng địa phương, nhưng vẫn phải đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả. Việc khuyến khích GVMN chủ động tự học, tự bồi dưỡng, kết hợp với các chương trình tập huấn chuyên sâu, sẽ là chìa khóa để phát triển đội ngũ giáo viên đạt đến trình độ cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới của chương trình giáo dục mầm non, đặc biệt là triết lí “Lấy trẻ làm trung tâm”.

3.1. Biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả

Luận án đã xác lập một hệ thống các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả, tập trung vào bốn nhóm chính: quản lí công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng GVMN; quản lí công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên; quản lí công tác kiểm tra, đánh giá GVMN; và quản lí công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật GVMN. Mỗi nhóm biện pháp đều được cụ thể hóa, nhằm đảm bảo GVMN phát triển theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Ví dụ, trong tuyển dụng, cần có quy trình sàng lọc kỹ lưỡng như Vương quốc Anh, nơi "việc xây dựng ĐNGV được coi trọng ngay từ khâu đào tạo ban đầu". Các biện pháp này giúp cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) có công cụ để định hướng, điều chỉnh và hỗ trợ GVMN một cách kịp thời. Việc xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác cũng là một yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng giáo viên. Đồng thời, việc thường xuyên rà soát, cập nhật các chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non để phù hợp với yêu cầu đổi mới của ngành cũng là nhiệm vụ cấp thiết.

3.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng giáo viên và cán bộ quản lí giáo dục

Công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên (ĐT-BD GV) đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao chất lượng giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Luận án nhấn mạnh sự cần thiết của các chương trình ĐT-BD đa dạng, chuyên sâu, cập nhật, không chỉ về chuyên môn mà còn về kỹ năng mềm, đạo đức nghề nghiệp và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy. Các chương trình này cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của GVMN và kết quả đánh giá theo chuẩn. Đồng thời, vai trò của cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) là không thể thiếu. CBQL GD không chỉ là người triển khai các chính sách mà còn là người định hướng, truyền cảm hứng và hỗ trợ GVMN trong quá trình phát triển nghề nghiệp. Việc nâng cao năng lực quản lí của CBQL GD thông qua các khóa bồi dưỡng về quản lí nhân sự, kỹ năng lãnh đạo và đánh giá hiệu suất là yếu tố quyết định sự thành công của các chiến lược quản lí giáo dục đối với giáo dục mầm non miền Trung.

IV. Ứng dụng Kết quả Chiến lược Quản lí Giáo dục cho Giáo dục Mầm non Miền Trung Hiệu Quả

Việc ứng dụng thực tiễn các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non đã được đề xuất trong luận án tiến sĩ quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền trung theo chuẩn nghề nghiệp mang lại những kết quả đáng khích lệ. Thông qua quá trình khảo nghiệm và thực nghiệm tại các trường mầm non ở khu vực miền Trung, các giải pháp đã chứng minh tính khả thi và hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng giáo viên và đáp ứng các tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Sự thay đổi tích cực không chỉ thể hiện ở năng lực chuyên môn của GVMN mà còn ở thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và khả năng sáng tạo trong hoạt động giáo dục mầm non. Kết quả này khẳng định rằng một chiến lược quản lí giáo dục được xây dựng khoa học và triển khai bài bản có thể tạo ra tác động sâu rộng, thúc đẩy phát triển đội ngũ giáo viên một cách bền vững. Các cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) đã được trang bị thêm công cụ và kinh nghiệm để quản lí đội ngũ một cách hiệu quả hơn, từ đó cải thiện chất lượng GDMN toàn diện. Điều này cũng góp phần quan trọng vào việc hình thành những bài học kinh nghiệm quý báu cho việc hoạch định chính sách và triển khai các chương trình đào tạo bồi dưỡng giáo viên trong tương lai.

4.1. Khảo nghiệm biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non thực tiễn

Quá trình khảo nghiệm các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non tại các trường mầm non khu vực miền Trung được thực hiện một cách khoa học, với sự tham gia của các cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) và GVMN. Kết quả cho thấy các biện pháp về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng giáo viên và kiểm tra đánh giá GVMN đều đạt được hiệu quả tích cực. Đặc biệt, việc áp dụng linh hoạt các hình thức ĐT-BD đã giúp nâng cao năng lực giáo viên mầm non miền Trung một cách rõ rệt. GVMN tự tin hơn trong việc áp dụng các phương pháp giáo dục hiện đại, đổi mới hoạt động "lấy trẻ làm trung tâm", tạo môi trường học tập tích cực, đa dạng hóa các hoạt động hữu ích khác nhau. Các chỉ số về chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non cũng được cải thiện đáng kể. Điều này minh chứng cho tính ứng dụng cao của chiến lược quản lí giáo dục được đề xuất, góp phần giải quyết các vấn đề tồn tại trong thực trạng quản lí giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp ở miền Trung.

4.2. Đóng góp luận án tiến sĩ về quản lí GVMN và kiến nghị

Một trong những đóng góp của luận án tiến sĩ về quản lí GVMN là việc cung cấp một cái nhìn toàn diện về thực trạng quản lí giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp ở miền Trung và hệ thống các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả. Luận án đã làm rõ cơ sở lí luận quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn, là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà nghiên cứu và cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD). Từ kết quả nghiên cứu, luận án đưa ra các kiến nghị quan trọng nhằm hoàn thiện công tác quản lí đội ngũ giáo viên mầm non tại khu vực. Các kiến nghị bao gồm việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng giáo viên, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lí để thu hút và giữ chân GVMN giỏi, và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lí. Đây là những giải pháp then chốt giúp nâng cao chất lượng giáo viên và phát triển giáo dục mầm non miền Trung một cách bền vững.

V. Kết luận Tương lai Định hướng Phát triển Đội ngũ Giáo viên Mầm non Miền Trung Bền Vững

Kết thúc luận án tiến sĩ quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền trung theo chuẩn nghề nghiệp là một tầm nhìn rõ ràng về định hướng tương lai cho phát triển đội ngũ giáo viên mầm non tại khu vực này. Nghiên cứu đã chứng minh rằng việc áp dụng các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non miền Trung hiệu quả theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non không chỉ là cần thiết mà còn mang lại hiệu quả thực tiễn cao. Tương lai của giáo dục mầm non miền Trung phụ thuộc lớn vào việc không ngừng nâng cao chất lượng giáo viên, phát triển năng lực của mỗi giáo viên và cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD). Các chiến lược quản lí giáo dục cần được đổi mới liên tục, thích ứng với sự thay đổi của xã hội và yêu cầu của chương trình giáo dục. Việc tiếp tục nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên và quản lí là con đường tất yếu để đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Một đội ngũ giáo viên mầm non vững mạnh, chuyên nghiệp và tận tâm sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển toàn diện của thế hệ trẻ khu vực miền Trung, góp phần vào sự thịnh vượng chung của đất nước.

5.1. Tầm nhìn cho nâng cao năng lực giáo viên mầm non miền Trung

Tầm nhìn dài hạn cho việc nâng cao năng lực giáo viên mầm non miền Trung là xây dựng một đội ngũ GVMN đạt chuẩn, có khả năng thích ứng linh hoạt với mọi thay đổi và tiên phong trong đổi mới phương pháp giáo dục. Điều này đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lí nhà nước, các trường sư phạm và các cơ sở giáo dục mầm non. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng giáo viên cần được thiết kế dựa trên mô hình năng lực, tập trung vào việc phát triển kỹ năng sư phạm, kỹ năng mềm và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. Việc khuyến khích GVMN tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm cũng là một cách để phát triển đội ngũ giáo viên một cách chuyên sâu. Tầm nhìn này cũng bao gồm việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, nơi GVMN được tôn trọng, được lắng nghe và có cơ hội thăng tiến, từ đó cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục mầm non miền Trung.

5.2. Quản lí giáo viên mầm non bền vững theo xu thế mới

Để quản lí giáo viên mầm non bền vững theo xu thế mới, cần áp dụng các phương pháp quản lí hiện đại, lấy con người làm trung tâm. Điều này có nghĩa là các cán bộ quản lí giáo dục (CBQL GD) không chỉ tập trung vào việc kiểm tra, đánh giá mà còn phải chú trọng đến việc tạo động lực, hỗ trợ và phát triển cá nhân cho từng GVMN. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lí hồ sơ, đánh giá hiệu suất và tổ chức đào tạo bồi dưỡng giáo viên sẽ giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả. Một chiến lược quản lí giáo dục bền vững cũng cần tính đến yếu tố đa dạng văn hóa và điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù của khu vực miền Trung, đảm bảo các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non phù hợp và khả thi. Mục tiêu là xây dựng một hệ thống quản lí đội ngũ giáo viên mầm non linh hoạt, hiệu quả, góp phần vào sự phát triển ổn định và chất lượng của giáo dục mầm non miền Trung trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp trên thế giới và trong nước 1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực Lịch sử phát triển của nhân loại đã chứng minh nhân lực là yếu tố quyết định quá trình phát triển của xã hội loài người. Theo đó, vai trò của nhân lực được thể hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Trong các thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách, chiến lược của các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nhân lực mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Tuy nhiên, khi nói đến nguồn lực con người có vai trò quyết định, thì điều đó hoàn toàn không có nghĩa là tách nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực hiện có (Đặng Bá Lãm, 2012). Về khái niệm“nhân lực” và “nguồn nhân lực” theo Từ điển Oxford 2007 định nghĩa, nhân lực là “lực lượng người trở thành lao động hoặc có sức lao động của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”.

NNL thường được sử dụng để nói về “các cá nhân trở thành nhân viên hình thành nên cơ quan, tổ chức và NNL được dùng để phân biệt với nguồn lực tài chính, vật chất của tổ chức, cơ quan nào đó” (Từ điển Anh – Việt, 2007). NNL là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một tỉnh, lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào một quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước (hoặc một tỉnh hay một địa phương cụ thể). NNL còn được gọi là “vốn con người”, chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể. Trong phạm vi một ngành kinh tế xã hội, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong phạm vi ngành đó, nghĩa là đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách là khách thể của quản lí, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực 10 phát triển của toàn ngành.

Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu là lực lượng lao động của một tổ chức, đơn vị (hay một ngành). Đánh giá NNL theo hai mặt số lượng và chất lượng của nó. Số lượng nhân lực chính là khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Các chỉ số về số lượng của nhân lực của một quốc gia là dân số, tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân, cấu trúc của dân số: số dân ở độ tuổi lao động, số người ăn theo.

Số lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng nhân lực mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nói đến chất lượng nhân lực là nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.

Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội. Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết” (Alvin Toffler, 2002). Trên thế giới đã hình thành và phát triển các lí thuyết về quản lí nhân lực. Ở phương Đông, học thuyết có sức sống lâu nhất, ảnh hưởng lan truyền nhất từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử.

Tư tưởng “Đức trị” thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ, theo đó Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính và những nguyên tắc, chuẩn mực, phương pháp luận về quản lí nhân sự trong học thuyết này vẫn có giá trị đến ngày nay (Trần Quốc Thành, 2015). Ở Phương Tây cũng có những học thuyết kinh điển như lí thuyết “Năng suất lao động” của Taylo (1856- 1915), “Thuyết động viên” của Elton Moyo, “Thuyết nhu cầu” của Abraham Maslow”, “Thuyết X và Y” được Douglas McGregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lí trong các doanh 11 nghiệp Nhật Bản; Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg; Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom; Quan điểm của Hackman và Oldham (Đặng Bá Lãm, 2012).

Hầu hết các nghiên cứu trên thế giới cho thấy, NNL đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức. Quản lí NNL chính là đầu tư phát triển năng lực nhân viên, cán bộ quản lí hiệu quả để đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Các chính sách về quản lí nhân lực cần thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của nhân viên, tạo môi trường để nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Quản lí NNL bao gồm các nội dung như quy hoạch đội ngũ nhân lực, thu hút, tuyển chọn, bố trí, phân công công việc, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực… Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”, “quản lí nguồn nhân lực” được hiểu đầy đủ hơn trong tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực của một tập thể - một công cụ quản lí” của tác giả người Mỹ Leonard Nadle (1980).

Theo quan điểm của Leonard Nadle, quản lí NNL gồm 3 nội dung quan trọng là phát triển NNL, sử dụng NNL và môi trường của NNL. Như vậy, biện pháp quản lí NNL là sự gắn kết hữu cơ của biện pháp “phát triển nguồn nhân lực”, “sử dụng” và “môi trường” của NNL (Nguyễn Lộc, 2010). Kết quả nghiên cứu về mô hình “quản lí nguồn nhân lực” của Leonard Nadle đã được nhiều tác giả nghiên cứu và phát triển và nhiều nước trên thế giới sử dụng. Những nghiên cứu về khoa học quản lí NNL được thực sự phát triển vào những năm đầu thế kỷ XX và đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí NNL.

Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển NNL. Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (Giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học…) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ phát triển NNL, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực.Becker và Markv A.Huselid cũng có sự khai thác tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp (Christian Batal, 2002). 12 Các tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: quản lí NNL là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm quy hoạch, quản lí và nâng cao năng lực NNL, xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi tổ chức, doanh nghiệp.

Quản lí NNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lí quan hệ công tác, (8) quản lí sức khỏe và an toàn lao động. Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lí NNL. Theo tác giả Mạc Văn Trang, quản lí nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: “Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển. Đây là một nguồn lực đặc biệt, có thể sinh lợi lớn và cũng có thể gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lí.

Trên cơ sở phân tích vai trò, chức năng của quản lí nhân lực, tác giả quan niệm: Quản lí nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể quản lí (Mạc Văn Trang, 2002). Công trình nghiên cứu của các tác giả (Phan Văn Kha, 2006 và Đặng Bá Lãm, 2012) đã làm rõ các khái niệm cơ bản về nhân lực, chất lượng và các quan niệm về chất lượng đào tạo nhân lực; nghiên cứu về phát triển NNL Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã khái quát về các mô hình quản lí nguồn lực con người trong tổ chức như: Mô hình Havard, Mô hình Guest, Mô hình Fombrun về quản lí NNL. Theo Mô hình Fombrun, “Quản lí NNL là quá 13 trình liên tục phát triển nhân lực thông qua tuyển chọn, đánh giá và các chính sách khen thưởng.

Trọng tâm của quá trình này là sự mô tả về công việc và yêu cầu thực hiện công việc của tổ chức. Việc mô tả công việc và sự xác định yêu cầu thực hiện công việc sẽ cho phép xác định yêu cầu với người đảm đương công việc của tổ chức. Trên cơ sở mô tả công việc và yêu cầu thực hiện công việc mới có thể tuyển chọn được nhân viên phù hợp với công việc.