Luận án: Quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội - Phạm Ngọc Thành

Luận án tiến sĩ kinh tế phân tích sâu sắc mối quan hệ lao động tại các công ty cổ phần Hà Nội. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Phạm Ngọc Thành
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quan hệ lao động tại các công ty cổ phần Hà Nội

Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc. Mối quan hệ này bao gồm các khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội và tâm lý. Tại các công ty cổ phần ở Hà Nội, quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Bộ Luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan. Các chủ thể tham gia bao gồm người lao động, công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước. Hà Nội là trung tâm kinh tế lớn với số lượng công ty cổ phần tăng trưởng mạnh qua các năm. Cơ cấu lao động tại các doanh nghiệp này đa dạng về trình độ chuyên môn kỹ thuật. Quan hệ lao động tại đây phản ánh đặc trưng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các yếu tố như tiền lương, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và điều kiện làm việc luôn là nội dung trọng tâm.

1.1. Khái niệm và bản chất của quan hệ lao động

Quan hệ lao động được hiểu là tập hợp các quy tắc và chính sách cấu thành mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), quan hệ lao động bao gồm mối quan hệ cá nhân và tập thể tại nơi làm việc. Các mối quan hệ này xoay quanh tuyển dụng, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, tiền thưởng và phúc lợi. Bản chất của quan hệ lao động chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm. Quan hệ lao động được thiết lập ở ba cấp: cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia.

1.2. Đặc điểm quan hệ lao động tại công ty cổ phần

Công ty cổ phần có đặc điểm riêng trong quan hệ lao động do mô hình quản trị đa sở hữu. Người lao động vừa là người làm thuê vừa có thể là cổ đông của doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và người lao động phức tạp hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Tại Hà Nội, các công ty cổ phần hoạt động trong nhiều ngành nghề đa dạng. Điều này tạo ra sự khác biệt về điều kiện lao động và mức lương giữa các doanh nghiệp. Quan hệ lao động tại công ty cổ phần chịu sự điều chỉnh của Luật Doanh nghiệp và Luật Lao động.

II. Phân tích các vấn đề trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần

Quan hệ lao động tại các công ty cổ phần Hà Nội đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp. Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến khi quyền và lợi ích giữa các bên không được giải quyết thỏa đáng. Các tranh chấp thường phát sinh từ việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động. Tiền lương và các khoản phụ cấp là nguyên nhân chính gây ra mâu thuẫn. Tình trạng nợ lương, chậm lương vẫn xảy ra ở một số doanh nghiệp. Điều kiện an toàn vệ sinh lao động chưa được đảm bảo đầy đủ. Việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động còn bất cập. Khi tranh chấp không được giải quyết kịp thời, đình công có thể xảy ra. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động. Hiện tượng này gây hậu quả tiêu cực đến tất cả các bên và tác động xấu đến xã hội.

2.1. Tranh chấp lao động và đình công

Tranh chấp lao động phát sinh khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đình công là biểu hiện của sự bế tắc trong quan hệ lao động. Bộ Luật lao động năm 2012 quy định chi tiết về điều kiện, thủ tục và trình tự tiến hành đình công. Các doanh nghiệp không được phép đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. Đình công thường gây thiệt hại về kinh tế cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Giải quyết tranh chấp kịp thời là biện pháp quan trọng để hạn chế đình công.

2.2. Thực trạng hợp đồng lao động và tiền lương

Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng nhất trong quan hệ lao động. Thực tế cho thấy nhiều công ty cổ phần chưa tuân thủ đầy đủ quy định về ký kết hợp đồng. Một số doanh nghiệp ký hợp đồng ngắn hạn để tránh trách nhiệm với người lao động. Tiền lương tại các công ty cổ phần có sự chênh lệch lớn giữa các ngành nghề. Thương lượng tập thể về tiền lương chưa phát huy hiệu quả thực chất. Thỏa ước lao động tập thể tại nhiều doanh nghiệp còn mang tính hình thức.

III. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty cổ phần Hà Nội

Hoàn thiện quan hệ lao động tại các công ty cổ phần Hà Nội đòi hỏi nhiều giải pháp đồng bộ. Trước hết, cần tăng cường vai trò của công đoàn cơ sở trong đại diện bảo vệ quyền lợi người lao động. Công đoàn phải thực sự là cầu nối giữa người lao động và ban lãnh đạo doanh nghiệp. Thứ hai, đẩy mạnh thương lượng tập thể để đạt được thỏa ước lao động tập thể có chất lượng. Nội dung thương lượng cần tập trung vào tiền lương, thời giờ làm việc và điều kiện lao động. Thứ ba, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động phù hợp với thực tiễn kinh tế thị trường. Cần tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động tại địa phương. Giáo dục pháp luật cho cả người lao động và người sử dụng lao động là giải pháp căn bản. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh giúp giảm thiểu tranh chấp. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự cũng là hướng đi cần thiết.

3.1. Nâng cao vai trò công đoàn và thương lượng tập thể

Công đoàn cơ sở cần được kiện toàn về tổ chức và năng lực hoạt động. Đội ngũ cán bộ công đoàn phải được đào tạo về kỹ năng thương lượng và kiến thức pháp luật. Thương lượng tập thể phải trở thành hoạt động thường xuyên, không chỉ khi phát sinh tranh chấp. Nội dung thương lượng cần mở rộng sang các vấn đề phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Nhà nước cần có cơ chế hỗ trợ công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện. Liên đoàn lao động các cấp cần tăng cường hướng dẫn và giám sát hoạt động công đoàn cơ sở.

3.2. Hoàn thiện chính sách pháp luật và quản lý nhà nước

Hệ thống pháp luật lao động cần được cập nhật phù hợp với cam kết quốc tế và thực tiễn trong nước. Tăng cường thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Xử lý nghiêm các vi phạm về hợp đồng lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý lao động và giải quyết tranh chấp. Thiết lập cơ chế tiếp nhận và xử lý phản ánh của người lao động hiệu quả. Phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước trong giải quyết các vấn đề phức tạp.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn cải thiện quan hệ lao động

Quan hệ lao động tại các công ty cổ phần Hà Nội có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội. Mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững. Thực tiễn cho thấy cần tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và nâng cao nhận thức các bên. Ứng dụng các mô hình quan hệ lao động tiên tiến từ các nước phát triển là cần thiết. Tuy nhiên, phải phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam. Sự tham gia tích cực của người lao động vào quản lý doanh nghiệp cần được khuyến khích. Xây dựng hệ thống phúc lợi toàn diện giúp gắn kết người lao động với doanh nghiệp. Công tác dự báo và phòng ngừa tranh chấp cần được chú trọng hơn. Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực quan hệ lao động cần được mở rộng. Mục tiêu cuối cùng là đạt được quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

4.1. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Thực tiễn tại các công ty cổ phần Hà Nội cho thấy nhiều bài học quý giá. Doanh nghiệp nào chú trọng xây dựng quan hệ lao động tốt sẽ có năng suất cao hơn. Việc đối thoại thường xuyên giữa ban lãnh đạo và người lao động giúp ngăn ngừa tranh chấp. Các doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể chất lượng thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu quả lâu dài. Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch tạo động lực cho người lao động.

4.2. Định hướng phát triển quan hệ lao động đến năm 2020

Định hướng phát triển quan hệ lao động tại Hà Nội cần tập trung vào nhiều giải pháp. Hoàn thiện khung pháp lý phù hợp với hội nhập kinh tế quốc tế và cam kết WTO, AFTA. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo nghề và giáo dục thường xuyên. Phát triển thị trường lao động hiện đại, minh bạch và hiệu quả. Tăng cường bảo đảm an sinh xã hội cho người lao động. Xây dựng mô hình quan hệ lao động ba bên hiệu quả giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong các công ty cổ phần. Chương 2: Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn vừa qua. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn đến 2020. 16 Chương 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN 1.

Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần 1.Khái niệm công ty Theo từ điển Tiếng Việt, công ty là tổ chức kinh doanh do nhiều thành viên cùng góp vốn, cùng chia lợi nhuận hoặc cùng chịu lỗ, tương ứng với phần vốn góp [43, 285]. Trong đó, theo điều 4 Luật Doanh nghiệp (2005), kinh doanh là việc thực hiện liên tục một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi (khoản 2). Góp vốn là việc đưa tài sản vào công ty để trở thành chủ sở hữu hoặc các chủ sở hữu chung của công ty.

Tài sản góp vốn có thể là tiền Việt Nam, ngoại tệ tự do chuyển đổi, vàng, giá trị quyền sử dụng đất, giá trị quyền sở hữu trí tuệ, công nghệ, bí quyết kỹ thuật, các tài sản khác ghi trong Điều lệ công ty do thành viên góp để tạo thành vốn của công ty (khoản 4). Phần vốn góp là tỷ lệ vốn mà chủ sở hữu hoặc chủ sở hữu chung của công ty góp vào vốn điều lệ (khoản 5) [28]. Khái niệm công ty cổ phần Theo từ điển Tiếng Việt, CTCPlà công ty do các cổ đông góp cổ phần thông qua hình thức mua cổ phiếu [39, 285]. Theo điều 4 khoản 11 Luật Doanh nghiệp (2005), cổ đông là người sở hữu ít nhất một cổ phần đã phát hành của CTCP.

CTCP là một dạng pháp nhân có TNHH, được thành lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu. Vốn của công ty được chia nhỏ thành những phần bằng nhau gọi là cổ phần và được phát hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư thuộc mọi thành phần kinh tế. Theo điều 77 Luật Doanh nghiệp (2005), CTCP là doanh nghiệp, trong đó: - Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần; 17 - Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác củadoanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp; - Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác; - Cổ đông có thể là tổ chức; cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa; - CTCP có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh; - CTCP có quyền phát hành chứng khoán các loại ra công chúng để huy động vốn [28]. Như vậy,CTCP là một thể chế kinh doanh, một loại hình doanh nghiệp hình thành, tồn tại và phát triển bởi sự góp vốn của nhiều cổ đông.

Bộ máy các CTCP được cơ cấu theo luật pháp và điều lệ công ty với nguyên tắc cơ cấu nhằm đảm bảo tính chuẩn mực, minh bạch và hoạt động có hiệu quả. CTCP phải có Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành. Đối với CTCP có trên mười một cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sở hữu trên 50% tổng số cổ phần của công ty phải có Ban Kiểm soát. Đặc điểm của CTCP: - Vốn điều lệ của CTCP được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần.

Người chủ sở hữu vốn cổ phần được gọi là cổ đông. Mỗi cổ đông có thể mua một hoặc nhiều cổ phần. - CTCP có thể phát hành nhiều loại cổ phần, trong đó có cổ phần phổ thông. Ngoài cổ phần phổ thông, công ty có thể phát hành cổ phần ưu đãi: cổ phần ưu đãi biểu quyết, cổ phần ưu đãi cổ tức, cổ phần ưu đãi hoàn lại và cổ phần ưu đãi khác do điều lệ công ty quy định.

- Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác, trừ trường hợp đó là cổ phần ưu đãi biểu quyết và cổ phần của cổ đông sáng 18 lậpđăng ký kinh doanh. Đặc điểm này của CTCP đã cho phép các nhà đầu tư có thể chuyển đổi hình thức và mục tiêu đầu tư một cách linh hoạt. - Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn góp công ty. Đặc điểm này cho thấy, các cổ đông chỉ chịu trách nhiệm pháp lý hữu hạn đối với phần vốn góp của mình vào công ty (khác với tính trách nhiệm vô hạn của các thành viên hợp danh trong công ty hợp danh, chủ doanh nghiệp tư nhân trong doanh nghiệp tư nhân).

- Công ty được quyền phát hành chứng khoán các loại ra công chúng để huy động vốn. Đặc điểm này cho thấy khả năng huy động vốn của công ty là rất lớn và rộng rãi trong công chúng. - Số lượng cổ đông của CTCP tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa (khác với công ty TNHHhai thành viên trở lên là số thành viên không được quá 50). Trong quá trình hoạt động, cổ đông được quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác).

Vì vậy, số lượng cổ đông của CTCP thường là rất đông. Chính những đặc điểm nêu trên của CTCP sẽ ảnh hưởng đến QHLĐ trong các CTCP mà tác giả sẽ tiếp tục phân tích ở phần sau. Khái niệm quan hệ lao động QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền KTTT (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Có nhiều định nghĩa về QHLĐ, tuỳ theo cách diễn giải mà QHLĐ định nghĩa theo quan niệm rộng hay hẹp.

Tuy vậy, về cơ bản, đa số các các định nghĩa đều cho rằng:QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại 19 trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp.Cách tiếp cận dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền KT-XH.

Theo đó, ngày nay “Industrial Relations” được hiểu tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ. Theo đó, QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều mối quan hệ của TTLĐ thể hiện dưới những dạng thức khác nhau, bao gồm quan hệ hai bên, ba bên… Khởi đầu của các mối QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được xác lập thông qua sự trao đổi sức lao động lấy tiền lương hoặc các giá trị đền bù tương đương. Dưới góc độ kinh tế, đây là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia. Nhà Kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop cho rằng: “QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”[32,tr 9].

Khi đó đặt trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa, phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Theo giáo sư Loic Cardin - Đại học Thương mại Paris - ESCP đã khẳng định: “QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia” [32, tr9]. Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể tham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và rộng hơn so với chủ và thợ) ở các cấp (cấp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc CĐCS với NSDLĐ; cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành; cấp quốc gia đó là mối 20 quan hệ giữa Liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước bằng các công cụ pháp luật. Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách cấu thành nên mối quan hệ” thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, vận hành và phát triển QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bên cạnh các quy tắc và chính sách.

Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật" [14]. Như vậy, bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ và đại diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước với những thiết chế của Nhà nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải lao động).