Luận án Tiến sĩ: Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam

• Tác giả: Nguyễn Thanh Tùng
• Người hướng dẫn: GS. TS Bùi Thế Vĩnh
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
• Đề tài: Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam

Định biên đối với cơ quan Bộ là hoạt động quản lý nhân sự then chốt trong nền hành chính công. Định biên xác định quy mô, cơ cấu và số lượng vị trí làm việc cần thiết. Hoạt động này dựa trên phân tích công việc khoa học. Mục tiêu là tối ưu hóa nguồn nhân lực nhà nước. Công chức trong cơ quan Bộ gồm ba loại chính: lãnh đạo quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành phục vụ. Mỗi loại có tính chất lao động riêng biệt. Việc định biên phải cân nhắc nhiều yếu tố. Đó là chức năng, nhiệm vụ của từng Bộ. Đó là yêu cầu cải cách hành chính quốc gia. Đó là xu hướng quốc tế về quản lý công vụ. Thực tiễn cho thấy nhiều cơ quan Bộ chưa có định biên khoa học. Số lượng biên chế thường dựa trên lịch sử hoặc thỏa thuận chính trị. Điều này dẫn đến bất hợp lý trong phân bổ nhân sự. Một số Bộ thừa người, một số Bộ thiếu. Hiệu quả công vụ bị ảnh hưởng trực tiếp.

1.1. Khái niệm định biên trong cơ quan hành chính

Định biên là quá trình xác định số lượng người làm việc tối ưu cho tổ chức. Trong cơ quan Bộ, định biên bao gồm xác định vị trí việc làm và số biên chế cần thiết. Định biên gắn liền với phân tích công việc. Phân tích công việc thu thập thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động của từng vị trí. Từ đó xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng cho người thực hiện. Định biên khoa học giúp loại bỏ vị trí trùng lắp. Nó đảm bảo mỗi công chức có việc làm rõ ràng. Đây là cơ sở cho quản lý hiệu suất và đánh giá công chức.

1.2. Đặc điểm công chức trong cơ quan Bộ hiện nay

Công chức trong cơ quan Bộ gồm nhiều loại với tính chất lao động khác nhau. Công chức lãnh đạo quản lý thực hiện chức năng chỉ đạo, điều hòa phối hợp. Công chức chuyên môn nghiệp vụ xử lý các vấn đề chuyên ngành. Công chức thừa hành phục vụ đảm bảo hoạt động hành chính thông thường. Mỗi loại được bổ nhiệm và hưởng lương theo ngạch bậc quy định. Công chức lãnh đạo được cộng thêm phụ cấp chức vụ. Tính chất lao động trong cơ quan Bộ có sự khác biệt lớn so với doanh nghiệp. Công việc mang tính chất quản lý nhà nước, không vì mục đích lợi nhuận.

II. Vấn đề và thách thức trong định biên cơ quan Bộ

Định biên cơ quan Bộ Việt Nam đối mặt nhiều thách thức phức tạp. Thứ nhất, thiếu hệ thống phân tích công việc toàn diện. Nhiều vị trí chưa được mô tả rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm. Thứ hai, định biên thường dựa trên tiền lệ lịch sử. Số biên chế kế thừa từ giai đoạn trước, không phản ánh nhu cầu thực tế. Thứ ba, cơ chế quản lý công chức theo ngạch bậc hạn chế tính linh hoạt. Công chức được bổ nhiệm vào ngạch cố định, khó điều chuyển. Thứ tư, thiếu công cụ đo lường hiệu suất lao động công vụ. Không có tiêu chuẩn định mức lao động rõ ràng cho từng loại việc. Thứ năm, áp lực chính trị trong biên chế. Các Bộ có xu hướng đề xuất tăng biên chế thay vì tinh giản. Thứ sáu, cải cách hành chính đòi hỏi thay đổi nhanh. Nhưng bộ máy công chức có tính ổn định cao, khó thay đổi. Những vấn đề này tạo khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn định biên.

2.1. Hạn chế trong phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là nền tảng của định biên khoa học. Tuy nhiên, nhiều cơ quan Bộ chưa thực hiện bài bản quy trình này. Thông tin việc làm chưa được thu thập có hệ thống. Mô tả công việc thiếu chi tiết về nhiệm vụ, hoạt động, mối quan hệ. Thiết kế công việc chưa gắn với chiến lược tổ chức. Nhiều vị trí tồn tại dựa trên thói quen而非 phân tích nhu cầu. Việc xác định thời gian thực hiện từng loại việc còn chủ quan. Điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực chưa được chuẩn hóa. Hệ quả là định biên thiếu cơ sở khoa học vững chắc.

2.2. Bất cập trong mô hình quản lý công chức hiện hành

Mô hình quản lý công chức Việt Nam kết hợp hai yếu tố: theo chức nghiệp và theo việc làm. Mô hình theo chức nghiệp dựa trên hệ thống ngạch bậc cố định. Mô hình theo việc làm tập trung vào vị trí và kết quả thực hiện. Sự kết hợp này tạo ra nhiều bất cập trong định biên. Công chức được tuyển dụng vào ngạch, không gắn với vị trí cụ thể. Việc đánh giá dựa trên tiêu chí chung chung, không đo lường được hiệu quả. Chuyển đổi giữa hai mô hình gặp nhiều rào cản thể chế. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy xu hướng chuyển sang quản lý theo kết quả. Việt Nam đang từng bước tiếp cận xu hướng này.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả định biên cơ quan Bộ

Nâng cao hiệu quả định biên đòi hỏi giải pháp đồng bộ và toàn diện. Trước hết, cần xây dựng hệ thống phân tích công việc hiện đại. Áp dụng phương pháp phân tích việc làm khoa học cho từng vị trí. Xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ công việc. Tiếp theo, thiết kế lại công việc trong các cơ quan Bộ. Loại bỏ các vị trí trùng lắp, kết hợp các việc liên quan. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý công việc. Thứ ba, xây dựng hệ thống định mức lao động cho cơ quan Bộ. Sử dụng các phương pháp định mức phù hợp với đặc thù công vụ. Thứ tư, cải tiến mô hình quản lý công chức. Chuyển dần sang quản lý theo vị trí việc làm và kết quả. Thứ năm, đào tạo kỹ năng định biên cho đội ngũ quản lý nhân sự. Thứ sáu, tham khảo kinh nghiệm quốc tế về quản lý công vụ. Các nước như Trung Quốc, Singapore đã cải cách thành công. Cần vận dụng linh hoạt phù hợp bối cảnh Việt Nam.

3.1. Áp dụng phương pháp định mức lao động trong cơ quan Bộ

Định mức lao động là cơ sở khoa học cho định biên hiệu quả. Phương pháp định mức bao gồm: thống kê, phân tích kỹ thuật, so sánh và chuyên gia. Đối với cơ quan Bộ, phương pháp phân tích kỹ thuật phù hợp nhất. Phương pháp này xác định thời gian cần thiết cho từng thao tác công việc. Định mức phải tính đến tính chất phức tạp của công việc hành chính. Cần xây dựng khung tham chiếu cho từng loại việc trong Bộ. Định mức cần được cập nhật định kỳ theo thay đổi chức năng nhiệm vụ. Việc áp dụng phải có lộ trình, thí điểm trước khi nhân rộng.

3.2. Thiết kế lại công việc và tổ chức bộ máy

Thiết kế công việc là quá trình xác định nội dung, phương pháp và quan hệ công việc. Trong cơ quan Bộ, thiết kế công việc cần theo nguyên tắc đơn giản hóa thủ tục. Kết hợp các việc liên quan để giảm số vị trí không cần thiết. Áp dụng nguyên tắc một việc một người chịu trách nhiệm chính. Sử dụng công nghệ để tự động hóa các việc lặp lại. Thiết kế lại tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Giảm tối đa các cấp trung gian trong cơ quan Bộ. Xây dựng sơ đồ tổ chức phản ánh đúng luồng công việc. Mỗi vị trí phải có mô tả công việc rõ ràng và tiêu chuẩn đánh giá.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn định biên cơ quan Bộ

Định biên khoa học là yêu cầu cấp thiết cho cải cách hành chính công. Nghiên cứu đã xây dựng cơ sở lý luận toàn diện về định biên. Lý thuyết tổ chức lao động khoa học và quản lý hành chính được vận dụng. Phương pháp phân tích công việc và định mức lao động được hệ thống hóa. Kinh nghiệm quốc tế được nghiên cứu và rút bài học cho Việt Nam. Thực tiễn định biên cơ quan Bộ còn nhiều bất cập cần giải quyết. Giải pháp đề xuất mang tính khả thi và có lộ trình cụ thể. Ứng dụng thực tiễn đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo các Bộ. Cần có cơ chế giám sát và đánh giá việc thực hiện định biên. Định biên phải gắn với cải cách chế độ công chức, công vụ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Đóng góp vào khoa học quản lý hành chính công Việt Nam. Góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động cơ quan Bộ.

4.1. Đóng góp lý luận của nghiên cứu về định biên

Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về định biên cơ quan Bộ. Làm rõ khái niệm định biên trong bối cảnh hành chính công Việt Nam. Phân tích mối quan hệ giữa định biên và quản lý công chức. Đánh giá các mô hình quản lý công chức và ảnh hưởng đến định biên. Xây dựng khung lý thuyết cho định biên cơ quan Bộ. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến định biên. So sánh kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam. Đóng góp vào lý thuyết quản lý hành chính công hiện đại.

4.2. Ứng dụng thực tiễn và khuyến nghị chính sách

Kết quả nghiên cứu có thể ứng dụng trực tiếp vào thực tiễn quản lý. Các Bộ có thể áp dụng quy trình định biên được đề xuất. Phương pháp phân tích công việc giúp xác định vị trí việc làm chính xác. Định mức lao động hỗ trợ tính toán số biên chế cần thiết. Khuyến nghị chính sách bao gồm sửa đổi quy định về biên chế. Cần ban hành tiêu chuẩn định mức lao động cho cơ quan Bộ. Đào tạo nâng cao năng lực quản lý nhân sự cho các Bộ. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý biên chế toàn quốc. Giám sát và đánh giá định kỳ hiệu quả định biên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH TÙNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành : Quản lý hành chính công Mã số : 62 34 82 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS BÙI THẾ VĨNH PGS. TS VĂN TẤT THU HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chƣa t ng để bảo vệ bất k học vị nào. Các số liệu, tƣ liệu của ngƣ i khác đƣợc tham khảo trong luận án đƣợc tr ch d n trung thực. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Nguyễn Thanh Tùng MỤC LỤC MỞ ĐẦU . TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU . TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƢỚC NGOÀI . TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở TRONG NƢỚC . Các giáo trình, bài giảng của các cơ s đào tạo . Tài liệu tham khảo của các tác giả trong nƣớc . Các đề tài nghiên cứu khoa học và các dự án nghiên cứu về định biên. 29 Về nghiên cứu của tác giả: . ĐÁNH GIÁ PHẦN TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ RÚT RA NHỮNG KHOẢNG TRỐNG LUẬN ÁN CẦN TẬP TRUNG NGHIÊN CỨU . Những khoảng trống mà Luận án cần tập trung nghiên cứu . 33 TIỂU KẾT CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN . Quan niệm định biên . Các khái niệm liên quan . KHÁI QUÁT VỀ CƠ QUAN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN BỘ . Công chức trong cơ quan Bộ . Định biên đối với cơ quan Bộ . CÁC LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐỊNH BIÊN . Lý thuyết về tổ chức thƣ lại (quan liêu): Các nguyên tắc, trật tự và thủ tục của Max Weber (1864 - 1920). Lý thuyết về tổ chức lao động khoa học hay còn gọi là trƣ ng phái cổ điển . Thuyết về quản lý hành ch nh của Henry Fayol (1841 - 1925) . MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CƠ SỞ CHO ĐỊNH BIÊN . Mô hình quản lý công chức theo chức nghiệp . Mô hình quản lý công chức theo việc làm . Xu thế áp dụng hai mô hình này trong giai đoạn hiện nay . MỘT SỐ YẾU TỐ ĐẶC THÙ CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN BỘ - CƠ SỞ CHO ĐỊNH BIÊN . Sự ổn định của các cơ quan Bộ. Những khó khăn đặc thù trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan Bộ . Yêu cầu về quản lý tài sản con ngƣ i . Tổ chức và hoạt động bộ máy Ch nh phủ . Bảo đảm các giá trị của nền hành chính . Tổ chức lao động và xác định việc làm trong các cơ quan Bộ . CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG VẬN DỤNG VÀO ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . Một số khái niệm cơ bản. Các nguyên tắc định mức lao động. Các loại mức lao động có thể áp dụng đối với cơ quan Bộ . Các phƣơng pháp định mức lao động áp dụng đối với cơ quan Bộ . PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ CÔNG VIỆC ÁP DỤNG VÀO ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . Nội dung của thiết kế công việc . Các phƣơng pháp thiết kế và thiết kế lại công việc . PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH ĐỊNH BIÊN . Phƣơng pháp định biên . Quy trình định biên . CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỊNH BIÊN . KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ ĐỊNH BIÊN VÀ RÚT RA BÀI HỌC CHO VIỆT NAM . Cải cách chế độ công chức, công vụ theo hệ thống việc làm của nƣớc Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa . Cải cách chế độ công vụ, công chức theo mô hình kết hợp giữa hệ thống việc làm với hệ thống chức nghiệp của Cộng hòa Pháp . Cải cách chế độ công vụ của Liên Bang Nga . Bài học rút ra cho Việt Nam . 89 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 . THỰC TRẠNG VỀ ĐỊNH BIÊN CỦA CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY. KHÁT QUÁT CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY . Vị tr và chức năng của Bộ . Nhiệm vụ, quyền hạn của Bộ . Cơ cấu tổ chức của Bộ . THỰC TRẠNG VỀ ĐỊNH BIÊN CỦA CÁC CƠ QUAN BỘ MÀ LUẬN ÁN TIẾN HÀNH KHẢO SÁT . Lựa chọn cơ quan, đơn vị nghiên cứu, khảo sát . Tiến hành nghiên cứu, khảo sát tại các cơ quan Bộ bằng phiếu điều tra (bảng hỏi) . Lấy ý kiến Chuyên gia và các nhà quản lý và một số công chức có kinh nghiệm về định biên . Tổng hợp kết quả khảo sát về định biên tại 4 Bộ . PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH ĐỊNH BIÊN CÁC CƠ QUAN BỘ HIỆN NAY ĐANG SỬ DỤNG . Phƣơng pháp, quy trình định biên đối với cơ quan Bộ trƣớc ngày 01 tháng 01 năm 2010. Xác định biên chế của các cơ quan Bộ theo quy định tại Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Ch nh phủ . Định biên của các cơ quan Bộ theo quy định tại Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Ch nh phủ . ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỊNH BIÊN VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN TẠI CÁC CƠ QUAN BỘ ĐANG SỬ DỤNG . 125 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 . ĐỀ XUẤT PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY . BỐI CẢNH KINH TẾ XÃ HỘI NƢỚC TA SAU 30 NĂM ĐỔI MỚI VÀ YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƢỚC KIẾN TẠO, HIỆU LỰC, HIỆU QUẢ . Bối cảnh kinh tế - xã hội . Yêu cầu cải cách nền hành ch nh và xây dựng nhà nƣớc kiến tạo, hiệu lực, hiệu quả . QUAN ĐIỂM ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . Định biên đối với cơ quan Bộ phải bảo đảm xác định đúng và đủ về số lƣợng công chức t ng Vụ trong cơ quan Bộ . Định biên đối với các Vụ thuộc cơ quan Bộ cần phải đi đôi với việc xác định cơ cấu công chức . Phƣơng pháp, quy trình định biên phải bảo đảm t nh khoa học, thực tiễn, kế th a và tiếp thu kinh nghiệm của quốc tế . Một số vị tr làm việc của công chức trong cơ quan Bộ cần phải xác định tiêu chuẩn riêng gắn với chức danh và nhiệm vụ đƣợc giao. Việc áp dụng định biên lại đối với các cơ quan Bộ phải thực hiện có lộ trình . XÁC ĐỊNH CĂN CỨ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Bộ. Các quy định của pháp luật đối với việc quản lý nhà nƣớc của ngành, lĩnh vực do Bộ quản lý . Tổ chức lao động trong các cơ quan Bộ . Khối lƣợng công việc của các Vụ và của toàn thể cơ quan Bộ . NGUYÊN TẮC ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . Kết cấu của một vị tr làm việc . Tên gọi của vị tr làm việc . Xây dựng Bản mô tả công việc của vị tr làm việc . Xây dựng Bản yêu cầu về năng lực của vị tr làm việc . Thiết kế công việc và định mức lao động theo vị tr làm việc . QUY TRÌNH XÂY DỰNG VỊ TRÍ LÀM VIỆC VÀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐỂ ÁP DỤNG PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH ĐỊNH BIÊN HIỆU QUẢ ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ . Xác định ngạch, bậc của vị tr làm việc . Thành lập Hội đồng tƣ vấn về định biên . Thiết kế lại hệ thống ngạch bậc chung của công chức . Một số điều kiện khác . 161 TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 . 163 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN . 168 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 169 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thực trạng về cơ cấu ngạch công chức tại 4 Bộ qua kết quả khảo sát .2: Thực trạng về số lƣợng công chức và cơ cấu ngạch của Vụ Tổ chức cán bộ thuộc 4 Bộ qua kết quả khảo sát . Lý do chọn đề tài Ngay t khi xác lập con đƣ ng đổi mới đất nƣớc, Đảng và Nhà nƣớc ta đã xác định cùng với đổi mới về kinh tế chúng ta cũng cần phải đổi mới phƣơng thức hoạt động của Nhà nƣớc. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI chỉ rõ: ". Thực hiện một cuộc cải cách lớn về tổ chức bộ máy của các cơ quan Nhà nƣớc. Thực hiện một Quy chế làm việc khoa học, có hiệu suất cao; xây dựng bộ máy gọn nhẹ, có chất lƣợng cao, với một đội ngũ cán bộ có phẩm chất ch nh trị và năng lực Quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, quản lý xã hội. Ngày 17 tháng 9 năm 2001, Thủ tƣớng Ch nh phủ ban hành Quyết định số 136/QĐ - TTg Ban hành chƣơng trình Tổng thể Cải cách hành ch nh Nhà nƣớc giai đoạn 2001 - 2010, với mục tiêu đặt ra là: "Xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có số lƣợng, cơ cấu hợp lý, có đủ trình độ chuyên môn và năng lực thi hành công vụ; cải cách bộ máy đồng th i với việc tăng cƣ ng công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thực thi công vụ" [67]. Mƣ i năm sau, ngày 08 tháng 11 năm 2011, Ch nh phủ tiếp tục ban hành Nghị quyết 30c/NQ - CP Ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành ch nh nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 với nhiệm vụ trọng tâm là…"đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lƣợng cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ…" và."trên cơ s xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của t ng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức gắn với vị tr việc làm"…[5]. Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức, có hiệu lực thi hành t ngày 01/01/2010 và ngày 15 tháng 11 năm 2010, Quốc hội ban hành Luật Viên chức, có hiệu lực thi hành t ngày 01/01/2012. Hai đạo luật này đều khẳng định nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, viên chức là "thực hiện kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị tr việc làm", toàn bộ quá trình tuyển dụng, sử dụng và quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức đều phải căn cứ vào vị tr việc làm. Tiếp theo, Ch nh phủ ban hành Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 quy định vị tr việc làm và cơ cấu ngạch công chức.