Luận văn thạc sĩ lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công tác động đến hiệu suất làm việc của công chức tại uỷ ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện xuân lộc tỉnh đồng nai

Nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự đến hiệu suất công chức tại uỷ ban nhân dân xã Xuân Lộc, Đồng Nai.

• Tác giả: Nguyễn Trung Du
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Lãnh đạo phụng sự và hiệu suất công chức tại xã
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
• 2.1. Các khái niệm liên quan
• 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước
• 2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.4. Các mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Khung phân tích đề xuất
• 3.3. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.4. Thang đo và phương pháp xử lý số liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Cơ cấu mẫu theo giới tính
• 4.3. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
• 4.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ đào tạo
• 4.5. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
• 4.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập
• 4.7. Phân tích thành phần thang đo các nhân tố của phong cách lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự và hiệu suất làm việc
• 4.8. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.9. Kiểm định Bartlett và KMO
• 4.10. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.11. Kiểm định T-test và ANOVA các biến định tính (các biến nhân khẩu học)
• 4.12. Phân tích trung bình các thang đo
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. Hàm ý chính sách
• 5.2. Nhóm giải pháp gia tăng phong cách lãnh đạo phụng sự
• 5.3. Nhóm giải pháp gia tăng động lực phụng sự
• 5.4. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về lãnh đạo phụng sự và hiệu suất công chức tại xã

Lãnh đạo phụng sự là một phong cách lãnh đạo tập trung vào việc phục vụ người khác, đặc biệt là trong bối cảnh công chức tại các Ủy ban nhân dân cấp xã. Phong cách này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc của công chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và hiệu suất công chức, từ đó đưa ra những giải pháp khả thi nhằm cải thiện tình hình hiện tại.

1.1. Khái niệm lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công

Lãnh đạo phụng sự được định nghĩa là phong cách lãnh đạo mà trong đó người lãnh đạo đặt lợi ích của người khác lên hàng đầu. Động lực phụng sự công là động lực thúc đẩy công chức làm việc vì lợi ích cộng đồng, không chỉ vì lợi ích cá nhân.

1.2. Tầm quan trọng của hiệu suất công chức tại xã

Hiệu suất công chức tại xã đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách và chương trình phát triển địa phương. Một đội ngũ công chức có hiệu suất cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.

II. Vấn đề và thách thức trong lãnh đạo phụng sự tại xã

Mặc dù lãnh đạo phụng sự có nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc áp dụng phong cách này tại các Ủy ban nhân dân cấp xã. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nguồn lực, sự chênh lệch trong nhận thức về vai trò của lãnh đạo và động lực làm việc của công chức.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và hỗ trợ

Nhiều Ủy ban nhân dân cấp xã gặp khó khăn trong việc cung cấp đủ nguồn lực cho công chức, dẫn đến việc không thể thực hiện các nhiệm vụ một cách hiệu quả. Điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất công việc.

2.2. Sự chênh lệch trong nhận thức về lãnh đạo

Một số lãnh đạo vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của lãnh đạo phụng sự, dẫn đến việc áp dụng phong cách lãnh đạo này không hiệu quả. Điều này làm giảm động lực làm việc của công chức và ảnh hưởng đến hiệu suất.

III. Phương pháp nâng cao lãnh đạo phụng sự tại xã

Để nâng cao hiệu suất công chức thông qua lãnh đạo phụng sự, cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Những phương pháp này bao gồm đào tạo lãnh đạo, xây dựng văn hóa tổ chức và cải thiện giao tiếp trong nội bộ.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo

Đào tạo lãnh đạo phụng sự cho các cán bộ quản lý là cần thiết để họ có thể hiểu và áp dụng phong cách lãnh đạo này một cách hiệu quả. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc phát triển kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và phục vụ.

3.2. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực

Văn hóa tổ chức tích cực sẽ khuyến khích công chức tham gia vào các hoạt động phục vụ cộng đồng. Điều này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn cải thiện hiệu suất công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo phụng sự có tác động tích cực đến động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức. Các kết quả này có thể được áp dụng để cải thiện tình hình tại các Ủy ban nhân dân cấp xã.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu thực địa

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các công chức làm việc dưới sự lãnh đạo phụng sự có động lực làm việc cao hơn và hiệu suất công việc tốt hơn so với những người làm việc dưới phong cách lãnh đạo khác.

4.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Các giải pháp đã được đề xuất có thể được áp dụng để cải thiện phong cách lãnh đạo tại các Ủy ban nhân dân cấp xã, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của công chức và sự hài lòng của người dân.

V. Kết luận và tương lai của lãnh đạo phụng sự tại xã

Lãnh đạo phụng sự là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công chức tại các Ủy ban nhân dân cấp xã. Tương lai của phong cách lãnh đạo này phụ thuộc vào việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất và sự cam kết của các lãnh đạo trong việc phục vụ cộng đồng.

5.1. Tầm nhìn cho lãnh đạo phụng sự trong tương lai

Tương lai của lãnh đạo phụng sự tại các Ủy ban nhân dân cấp xã cần được xây dựng dựa trên sự cam kết và nỗ lực của các lãnh đạo trong việc phục vụ cộng đồng và nâng cao hiệu suất công việc.

5.2. Khuyến nghị cho các cơ quan quản lý

Các cơ quan quản lý cần xem xét và áp dụng các giải pháp đã đề xuất để nâng cao phong cách lãnh đạo phụng sự, từ đó cải thiện động lực làm việc và hiệu suất công chức tại địa phương.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai, với diện tích trên 94 ngàn hécta và dân số hơn 245 ngàn người, hiệu suất làm việc của công chức cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các chỉ tiêu phát triển địa phương. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều chỉ tiêu như xây dựng tuyến đường kiểu mẫu, thu gom xử lý rác thải, tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế tự nguyện chưa đạt kỳ vọng, đồng thời số lượng kiến nghị phản ánh của công dân tăng qua các năm (292 kiến nghị năm 2017, 265 năm 2018 và 372 năm 2019) phản ánh những hạn chế trong công tác quản lý và hiệu suất làm việc của công chức cấp xã. Mức lương thấp và phong cách lãnh đạo chưa tạo được động lực phụng sự công là những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định và đo lường tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công đến hiệu suất làm việc của công chức tại UBND cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc trong giai đoạn 2017-2019. Nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc thông qua cải thiện phong cách lãnh đạo và động lực phụng sự công. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng quản lý công, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đồng thời làm cơ sở tham khảo cho các địa phương khác trong cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính:

• Thuyết động lực phụng sự công (Public Service Motivation Theory): Đề xuất bởi Perry (2000), lý thuyết này nhấn mạnh các yếu tố xã hội và tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, bao gồm bối cảnh lịch sử - xã hội, bối cảnh tạo động lực, đặc điểm cá nhân và hành vi cá nhân. Động lực phụng sự công được xem là lực đẩy giúp công chức vượt qua lợi ích cá nhân để phục vụ cộng đồng.

• Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Theo Cropanzano và Mitchell (2005), thuyết này mô tả các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc như một chuỗi các giao dịch qua lại, trong đó hành động tích cực của lãnh đạo sẽ được nhân viên đáp lại bằng hành vi tích cực, từ đó tạo ra sự cam kết và hiệu suất làm việc cao.

• Thuyết học hỏi xã hội (Social Learning Theory): Bandura (1963, 1978) cho rằng con người học hỏi qua quan sát hành vi của người khác, đặc biệt là hình mẫu lãnh đạo. Lãnh đạo phụng sự với vai trò hình mẫu sẽ tạo động lực và ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc của công chức.

Các khái niệm chính bao gồm: lãnh đạo phụng sự (tập trung vào phục vụ người khác và cộng đồng), động lực phụng sự công (niềm tin và cam kết phục vụ lợi ích chung), và hiệu suất làm việc (kết quả tổng hợp các hành vi cá nhân đóng góp vào mục tiêu tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua 160 phiếu khảo sát hợp lệ gửi đến công chức UBND cấp xã huyện Xuân Lộc, cùng với dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, văn bản của UBND huyện về chất lượng cán bộ và kết quả đánh giá nhiệm vụ giai đoạn 2017-2019.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (đều đạt trên 0.6), kiểm định KMO và Bartlett để đánh giá tính phù hợp của dữ liệu, phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết về tác động của lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công đến hiệu suất làm việc. Ngoài ra, phân tích T-Test và ANOVA được áp dụng để đánh giá sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ thực hiện qua phỏng vấn 8 chuyên gia trong lĩnh vực công tác cán bộ tại huyện Xuân Lộc, sau đó tiến hành khảo sát chính thức trong năm 2020 với 160 công chức tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tác động của lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy lãnh đạo phụng sự có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực phụng sự công với hệ số hồi quy B = 1.649, hệ số tương quan Pearson đạt 0.402, giải thích 40.2% biến thiên động lực phụng sự công.

2. Tác động của động lực phụng sự công đến hiệu suất làm việc: Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc với hệ số tương quan Pearson là 0.455, mô hình hồi quy giải thích 45.5% biến thiên hiệu suất làm việc, có ý nghĩa thống kê cao (F=132, p<0.05).

3. Tác động trực tiếp của lãnh đạo phụng sự đến hiệu suất làm việc: Lãnh đạo phụng sự cũng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của công chức, đồng thời động lực phụng sự công đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này.

4. Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học: Các biến như giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, thâm niên công tác và thu nhập không có sự khác biệt đáng kể về hiệu suất làm việc, cho thấy hiệu suất chủ yếu chịu ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo và động lực phụng sự công.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo phụng sự trong việc tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm việc của công chức. Lãnh đạo phụng sự không chỉ là người chỉ đạo mà còn là hình mẫu để công chức học hỏi và noi theo, từ đó thúc đẩy sự cam kết và tận tâm trong công việc. Động lực phụng sự công được củng cố bởi sự quan tâm, hỗ trợ và truyền cảm hứng từ lãnh đạo, giúp công chức vượt qua các khó khăn như mức lương thấp và áp lực công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa các biến, bảng phân tích ANOVA cho thấy sự không khác biệt về hiệu suất theo các nhóm nhân khẩu học, và biểu đồ phân phối mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên và thu nhập để minh họa tính đại diện của mẫu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và phát triển phong cách lãnh đạo phụng sự: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo phụng sự cho đội ngũ lãnh đạo cấp xã nhằm nâng cao năng lực truyền cảm hứng và tạo hình mẫu tích cực. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: UBND huyện, Phòng Nội vụ.

2. Tăng cường động lực phụng sự công cho công chức: Thiết kế các chính sách khen thưởng, công nhận thành tích dựa trên hiệu suất làm việc và tinh thần phục vụ cộng đồng, đồng thời cải thiện môi trường làm việc để tạo điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng lực. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: UBND cấp xã, các cơ quan quản lý.

3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và thu nhập: Đề xuất nâng mức lương và các khoản phụ cấp phù hợp nhằm giảm áp lực tài chính, giúp công chức tập trung vào công việc chính thức, hạn chế làm thêm ngoài giờ. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Sở Nội vụ, UBND tỉnh.

4. Tăng cường giám sát và đánh giá hiệu suất làm việc: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, khách quan, kết hợp phản hồi từ người dân để nâng cao trách nhiệm và chất lượng phục vụ. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: UBND cấp xã, Ban Tổ chức Huyện ủy.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý công tại các cấp xã, huyện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và động lực công chức.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về lãnh đạo phụng sự, động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc trong khu vực công.

3. Cơ quan hoạch định chính sách công: Tham khảo các đề xuất chính sách nhằm cải thiện môi trường làm việc và hiệu quả quản lý công tại địa phương.

4. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và động lực làm việc cho công chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Lãnh đạo phụng sự là gì và tại sao quan trọng trong khu vực công?
   Lãnh đạo phụng sự là phong cách lãnh đạo tập trung vào phục vụ người khác và cộng đồng, tạo động lực và niềm tin cho nhân viên. Nó quan trọng vì giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự cam kết của công chức trong thực thi nhiệm vụ.

2. Động lực phụng sự công ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc?
   Động lực phụng sự công thúc đẩy công chức vượt qua lợi ích cá nhân để phục vụ cộng đồng, từ đó tăng sự tận tâm và hiệu quả công việc, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc chung.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát 160 công chức), sử dụng phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, KMO, hồi quy tuyến tính và ANOVA để kiểm định các giả thuyết.

4. Các yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc không?
   Nghiên cứu cho thấy các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên và thu nhập không có sự khác biệt đáng kể về hiệu suất làm việc, nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo và động lực phụng sự công.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý công?
   Các cơ quan quản lý có thể tổ chức đào tạo lãnh đạo phụng sự, cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và tạo môi trường làm việc tích cực nhằm nâng cao động lực và hiệu suất công chức.

Kết luận

• Lãnh đạo phụng sự có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức tại UBND cấp xã huyện Xuân Lộc.
• Động lực phụng sự công đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và hiệu suất làm việc.
• Các yếu tố nhân khẩu học không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc, tập trung vào cải thiện phong cách lãnh đạo và động lực là cần thiết.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao phong cách lãnh đạo phụng sự, động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc trong khu vực công.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác để hoàn thiện mô hình quản lý công.

Hành động ngay hôm nay: Các cơ quan quản lý và lãnh đạo cấp xã cần xem xét áp dụng các giải pháp nâng cao phong cách lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công nhằm thúc đẩy hiệu suất làm việc, góp phần phát triển bền vững địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Đặt vấn đề Trình bày bối cảnh nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; cấu trúc luận văn. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 - Chương 2 - Tổng quan cơ sở lý thuyết; các nghiên cứu trước Trình bày các khái niệm liên quan đến nội dung nghiên cứu; tổng quan các nghiên cứu trước; đề xuất mô hình nghiên cứu; các mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. - Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu; khung phân tích đề xuất; thiết kế bảng câu hỏi; thang đo và phương pháp xử lý số liệu. - Chương 4 - Kết quả nghiên cứu Trình bày thông tin mẫu khảo sát và kết quả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha; phân tích hồi quy; sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đo lường mức độ, làm rõ thêm hiện trạng của các biến nghiên cứu; và sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích sự khác biệt ảnh hưởng các biến độc lập đến biến phụ thuộc; phân tích trung bình các thang đo.

- Chương 5 - Kết luận và hàm ý chính sách Trình bày tóm tắt về kết quả của nội dung nghiên cứu, các đóng góp của nghiên cứu về học thuật cũng như trong thực tế quản lý công; đề xuất các hàm ý về quản trị công tốt hơn; hạn chế của đề tài nghiên cứu. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Chương 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2. Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm về lãnh đạo: Lãnh đạo là khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực ở cả khu vực công lẫn khu vực tư. Theo Hunt và Northouse (2004): “Khái niệm lãnh đạo là một quá trình, là sự ảnh hưởng, xảy ra trong bối cảnh hoặc hoàn cảnh đội nhóm và đạt tới mục tiêu phản ánh tầm nhìn chung”.

Theo Barrow (1977) và Northouse (2004): “Lãnh đạo là một quá trình tâm lý, ở đó một cá nhân có khả năng ảnh hưởng đến nhóm hoặc các cá nhân khác để đạt được mục tiêu chung”. Theo Yulk (2013): “Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ có thể hiểu, chấp nhận mục tiêu và cách thức nhằm đạt được mục tiêu đó, đồng thời, lãnh đạo cũng là quá trình hỗ trợ cho các cá nhân và nỗ lực tập thể để đạt được mục tiêu”. Theo Barrow (1977) “Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng tâm lý, do vậy không chịu ảnh hưởng bởi vị trí của người lãnh đạo trong tổ chức, cá nhân nào có thể gây ảnh hưởng lên những người khác, bất kể vị trí của họ trong tổ chức (người giám sát, quản lý, trưởng đơn vị hay nhân viên) đều có thể đóng vai trò lãnh đạo”. Theo French, Raven và Cartwright (1959) “có năm loại quyền lực có thể ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo của một cá nhân trong tổ chức bao gồm: quyền lực cưỡng chế (dựa trên khả năng buộc người khác phải thực hiện điều mà họ không muốn), quyền lực thưởng (dựa trên khả năng ra phần thưởng), quyền lực chính danh (dựa trên vị trí và vai trò chính thức trong tổ chức), quyền lực tham chiếu (dựa trên sự tin tưởng và ngưỡng mộ của các cá nhân khác) và quyền lực chuyên môn (dựa trên sự sở hữu thông tin và tri thức cần thiết cho tổ chức).

Trong khi quyền lực cưỡng chế, quyền lực thưởng và quyền lực chính danh phần lớn phụ thuộc vào vị trí của cá nhân thì quyền lực tham chiếu và quyền lực chuyên môn phụ thuộc vào các đặc tính của cá nhân hơn là vị trí, do vậy lãnh đạo có thể đến từ các cá nhân trong tổ chức mà không phụ thuộc vào vị trí chính thức của họ”. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Theo Barrow (1977) “Lãnh đạo là một trong những quá trình tạo tác động đến cộng đồng xã hội được nghiên cứu nhiều nhất trong khoa học hành vi do sự thành công từ các lĩnh vực kinh tế và chính trị, các hệ thống tổ chức đều phụ thuộc rất lớn vào tính hiệu quả của phong cách lãnh đạo”. Theo Van Wart (2014) “Lãnh đạo thường rất được quan tâm vì hai nguyên nhân: (i) lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định đến sự thành công của cá nhân, tổ chức, vùng, quốc gia, và (ii) mọi người thường bị cuốn hút bởi các cá nhân ở vị trí lãnh đạo”. Van Wart (2014) cho rằng: “Các cá nhân lãnh đạo thường được cho là có khả năng xuất chúng và hấp dẫn người khác, tuy nhiên cần lưu ý rằng lãnh đạo thường hoạt động trong một môi trường có nhiều cơ hội, khủng hoảng và những yếu tố khác có thể tác động, do vậy hiệu quả của lãnh đạo sẽ phụ thuộc vào năng lực của họ để tương thích với các đặc điểm như vị trí của nhà lãnh đạo trong tổ chức, quy mô và đặc điểm của tổ chức, môi trường tổ chức”.

Nói về tác động của yếu tố lãnh đạo, Meindl, Ehrlick và Dukerich (1985) cho rằng: “Trong một số tình huống, tác động của lãnh đạo thậm chí còn kém quan trọng hơn là tác động của các yếu tố bên ngoài như kinh tế, văn hoá tổ chức hoặc sự sẵn có của các nguồn lực”. Khái niệm về phong cách lãnh đạo: Theo Van Wart (2014): “Phong cách lãnh đạo là sự tổng hợp các đặc trưng, kỹ năng và hành vi được nhà lãnh đạo sử dụng”. Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau được nghiên cứu, mỗi loại phong cách lãnh đạo được phân biệt dựa trên các đặc điểm, kỹ năng và hành vi của nhà lãnh đạo. Nhìn chung các phong cách lãnh đạo theo Bales (1959); Hemphill và Coons (1957) có thể phân loại vào hai nhóm chính: a) Lãnh đạo hướng về nhiệm vụ: tập trung vào việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

b) Lãnh đạo hướng về quan hệ: tập trung vào việc duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân bằng sự quan tâm về tinh thần và vật chất. Bales (1959); Hemphill và Coons (1957) cho rằng: “Các nhà lãnh đạo theo định hướng nhiệm vụ tập trung vào việc tìm ra các giải pháp để đạt được mục tiêu cụ thể mà ít khi chú ý đến việc động viên và phụng sự của nhân viên”. Lợi thế của phong cách lãnh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 đạo hướng về nhiệm vụ là đảm bảo công việc được hoàn thành đúng thời hạn, tuy nhiên, vì các nhà lãnh đạo theo định hướng nhiệm vụ không quan tâm nhiều đến khía cạnh tâm lý và phúc lợi của nhân viên nên phong cách lãnh đạo này có thể gây cản trở trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Bass và Avolio (1994) đã đưa ra ví dụ điển hình về lãnh đạo định hướng nhiệm vụ là lãnh đạo chuyển tác: “trong đó nhà lãnh đạo nhấn mạnh đến sự trao đổi công việc giữa lãnh đạo và nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ”.

Tuy nhiên, Bales (1959); Hemphill và Coons (1957) lại chỉ ra rằng: “Trái với phong cách lãnh đạo hướng về nhiệm vụ, các nhà lãnh đạo hướng về quan hệ tập trung vào việc hỗ trợ, động viên và phát triển con người trong đội, nhóm của họ. Các lãnh đạo này hiểu rằng việc xây dựng năng suất đòi hỏi một môi trường động viên tích cực khi mọi người cảm thấy có động lực làm việc với tinh thần và sự cam kết cao. Lợi ích của lãnh đạo hướng về quan hệ là có thể gia tăng động lực làm việc vượt trên nhiệm vụ được giao, thành viên trong nhóm sẵn sàng chấp nhận rủi ro để giúp đỡ nhau vì họ biết rằng người lãnh đạo sẽ hỗ trợ họ khi cần thiết”. Nghiên cứu của Bass và Avolio (1994) chỉ ra rằng: “Trong những thập kỷ gần đây, nhiều nhà nghiên cứu đã dành sự quan tâm đến các lý thuyết về phong cách lãnh đạo hướng về quan hệ, điển hình là lãnh đạo chuyển dạng khi nhà lãnh đạo động viên nhân viên làm việc nhiều hơn và vượt xa hơn những gì họ nghĩ có thể làm được”.

Khái niệm lãnh đạo phụng sự: Greenleaf (1977) lần đầu tiên khái niệm hóa lãnh đạo phụng sự và đưa vào bối cảnh hoạt động của tổ chức từ tác phẩm "Hành trình sang phương Đông" của Hesse (1956). Theo Greenleaf (1977, trang 7) định nghĩa: “không chỉ là một kỹ thuật quản lý mà là một lối sống bắt đầu bằng cảm giác tự nhiên mà nhà lãnh đạo muốn phụng sự”. Ngoài ra, theo Graham (1991); Greenleaf (1977); Parris và Peachey (2013); Sun (2013); Van Dierendonck (2011): “Đặc trưng của phong cách lãnh đạo phụng sự là tập trung vào việc phụng sự người khác”. Theo nghiên cứu của Greenleaf (1970, 1991); Sendjaya (2005): “Các nhà lãnh đạo phụng sự sẽ đặt lợi ích của nhân viên lên trên lợi ích cá nhân họ, nhấn mạnh hành vi tập trung vào sự phát triển và phúc lợi của nhân viên, xem nhẹ việc tôn vinh lãnh đạo”.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 Nghiên cứu của Ehrhart (2004); Greenleaf (1970, 1991); Liden, Wayne, Zhao và Henderson (2008) còn chỉ ra rằng: “Các nhà lãnh đạo phụng sự còn vượt ra bên ngoài tổ chức, quan tâm đến lợi ích của cả cộng đồng”. Phong cách lãnh đạo phụng sự còn được thể hiện trong nghiên cứu của Panaccio, Donia, Saint-Michel và Liden (2015): “Lãnh đạo phụng sự là phong cách lãnh đạo có động lực để phục vụ và đặt nhu cầu của người khác (bên ngoài và bên trong tổ chức) lên trên lợi ích riêng của người lãnh đạo”. Khái niệm về động lực phụng sự công: Nói về động lực phụng sự công, có nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm về động lực phụng sự công như: theo Vandenabeele (2007): “niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân, tổ chức để quan tâm đến lợi ích của thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết”; theo Perry (1996): “bao hàm các yếu tố gồm cuốn hút vào việc hoạch định chính sách công, cam kết với lợi ích công, tự hy sinh bản thân và lòng trắc ẩn; động lực phụng sự công chính là lực đẩy mạnh mẽ đưa người công chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phụng sự cộng đồng”; theo Perry và Wise (1990) thì động lực phụng sự công còn là “khuynh hướng của một cá nhân nhằm đáp ứng những động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công”.