Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, chịu tác động sâu sắc từ hội nhập quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực được xác định là tài sản chiến lược quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động trở thành nhiệm vụ trọng tâm trong quản trị nhân sự hiện đại. Trong các yếu tố tác động đến tâm lý và thái độ làm việc của nhân viên, phong cách lãnh đạo giữ vai trò định hướng then chốt. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam đã chứng minh mối liên hệ này: nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Trang và cộng sự (2022) tại miền Bắc chỉ ra 64% sự biến thiên của mức độ hài lòng được giải thích bởi phong cách lãnh đạo; nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Chi (2022) trên 411 lao động tại các doanh nghiệp FDI ở Long An cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động cùng chiều ($\beta = 0{,}351$) đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức.

Công ty Cổ phần Long Thọ là doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng lâu đời tại Thừa Thiên Huế, có nguồn gốc từ Xí nghiệp Vôi nước Long Thọ thành lập năm 1896. Dù đạt được nhiều thành tựu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức trong việc ổn định nhân sự. Một số bộ phận trong công ty vẫn duy trì phong cách quản lý truyền thống, thiên về mệnh lệnh, kiểm soát và điều hành hành chính, thiếu sự khuyến khích đổi mới, sáng tạo và chưa khơi gợi được động lực tự thân của nhân viên. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu đánh giá thực trạng phong cách lãnh đạo để đề xuất định hướng điều chỉnh phù hợp với mô hình quản trị hiện đại.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Long Thọ.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm 3 nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của người lao động;
  2. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Long Thọ;
  3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Long Thọ.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Long Thọ.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Long Thọ (trụ sở tại 42 Phùng Chí Kiên, phường An Đông và nhà máy tại Cụm công nghiệp Thủy Phương, thị xã Hương Thủy/quận Thuận Hóa, Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2024; dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi từ tháng 2/2025 đến tháng 5/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên sự kế thừa các học thuyết kinh điển về lãnh đạo và hành vi tổ chức:

  • Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý theo Bennis (1994), làm rõ lãnh đạo hướng tới con người, đổi mới và xây dựng niềm tin, trong khi quản lý tập trung vào hệ thống, kiểm soát và duy trì trật tự hiện hành;
  • Các phong cách lãnh đạo theo mức độ sử dụng quyền lực (chuyên quyền, dân chủ, tự do); quan niệm quản trị theo Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (1960);
  • Bốn hệ thống phong cách quản trị của Likert (1960): Quyết đoán áp chế (Hệ thống 1), Quyết đoán nhân từ (Hệ thống 2), Tham vấn (Hệ thống 3), và Tham gia theo nhóm (Hệ thống 4);
  • Sơ đồ Lưới lãnh đạo của Robert Blake và Jean Mouton (1960) kết hợp giữa hai trục: mức độ quan tâm đến sản xuất và mức độ quan tâm đến con người (các phong cách 1.1, 9.1, 1.9, 5.5, 9.9);
  • Thuyết Dãy tiệm tiến hành vi lãnh đạo của Tannenbaum và Schmidt (1958);
  • Học thuyết Con đường – Mục tiêu của Robert House (1971) với 4 hành vi: định hướng công việc, hỗ trợ, tham gia, và định hướng thành tích;
  • Thuyết Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) khởi xướng bởi Burns (1978), phát triển bởi Bass (1985) và Bass & Riggio (2006). Mô hình xác lập 5 nhân tố cấu thành: Hấp dẫn bằng phẩm chất, Hấp dẫn bằng hành vi, Truyền cảm hứng, Kích thích sự thông minh, và Quan tâm đến từng cá nhân;
  • Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của Locke (1976), Spector (1997), Lund (2003), Egan và cộng sự (2004), Armstrong (2006), cùng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith (1969).

Thang đo sử dụng trong khóa luận gồm 24 biến quan sát, đo lường trên thang Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), được mã hóa như sau:

Nhóm nhân tố Mã hóa biến Nội dung biến quan sát Nguồn kế thừa
I. Hấp dẫn bằng phẩm chất (PC) PC1 Lãnh đạo quan tâm đến lợi ích tập thể hơn lợi ích cá nhân Bass & Avolio (2004)
PC2 Lãnh đạo toát ra sự quyền lực, tự tin Bass & Riggio (2006)
PC3 Lãnh đạo có những phẩm chất mẫu mực Bass & Riggio (2006)
PC4 Lãnh đạo có khát vọng và tinh thần làm việc quyết liệt Nguyễn Ngọc Hưng (2021)
II. Hấp dẫn bằng hành vi (HV) HV1 Khuyên nhân viên có định hướng cụ thể trong công việc và cuộc sống Bass & Avolio (2004)
HV2 Chia sẻ các giá trị và lý tưởng nên hướng tới Bass & Riggio (2006)
HV3 Luôn cân nhắc các vấn đề đạo đức khi ra quyết định Bass & Riggio (2006)
HV4 Đề cao tinh thần đồng đội đối với sứ mệnh công ty Bass & Riggio (2006)
III. Truyền cảm hứng (CH) CH1 Thể hiện cách nhìn lạc quan về tương lai tổ chức Bass & Avolio (2004)
CH2 Đưa ra tầm nhìn hấp dẫn có thể vươn tới được Nguyễn Ngọc Hưng (2023)
CH3 Thể hiện sự tự tin sẽ đạt được mục tiêu đề ra Bass & Riggio (2006)
CH4 Truyền đạt nhiệt tình kinh nghiệm để nhân viên thành công Bass & Riggio (2006)
IV. Kích thích sự thông minh (KT/TM) TM1 Tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề Bass & Avolio (2004)
TM2 Luôn đưa ra cách tiếp cận mới để giải quyết công việc Bass & Riggio (2006)
TM3 Giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề ở nhiều góc độ khác nhau Bass & Riggio (2006)
TM4 Đánh giá lại cách tiếp cận cũ xem còn phù hợp không Nguyễn Ngọc Hưng (2023)
V. Quan tâm đến từng cá nhân (QT) QT1 Quan tâm nhân viên cả trong công việc và cuộc sống Bass & Avolio (2004)
QT2 Dành nhiều thời gian để hướng dẫn cho nhân viên Bass & Riggio (2006)
QT3 Thấu hiểu sự khác biệt về động lực, năng lực và nhu cầu của nhân viên Bass & Riggio (2006)
QT4 Giúp nhân viên phát triển năng lực bản thân Bass & Riggio (2006)
VI. Sự hài lòng của nhân viên (HL) SHL1 Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng lãnh đạo Fatima Bushra (2011)
SHL2 Lãnh đạo có những ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức Fatima Bushra (2011)
SHL3 Hài lòng với cách quản lý của lãnh đạo công ty Fatima Bushra (2011)
SHL4 Sẵn sàng tiếp tục tham gia các dự án sắp tới cùng lãnh đạo Nguyễn Thị Kim Dung (2022)

Về phương pháp xác định cỡ mẫu:

  • Theo nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá (EFA) của Kaiser (1974), quy mô mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát: $n = 5 \times 24 = 120$ mẫu.
  • Theo tiêu chuẩn phân tích hồi quy tuyến tính của Green (1991), quy mô mẫu tối thiểu là: $n = 104 + m = 104 + 5 = 109$ mẫu (với $m = 5$ là số biến độc lập).
  • Tác giả đã tiến hành phát ra 136 phiếu khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện; kết quả thu về 120 phiếu hợp lệ đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn phân tích thống kê.

Phương pháp xử lý dữ liệu được tiến hành trên phần mềm SPSS phiên bản 26, bao gồm: thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình); kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi hệ số $\ge 0{,}6$ theo chuẩn Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO nằm trong khoảng $0{,}5 < \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0{,}05$, hệ số tải nhân tố sau khi xoay nguyên góc phải $> 0{,}5$); phân tích tương quan Pearson; và phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter, đánh giá độ phù hợp thông qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA và phân phối chuẩn của phần dư.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa các định nghĩa khoa học về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo từ các tác giả tiêu biểu (Hemphill & Coons, 1957; Janda, 1960; Tannenbaum et al., 1961; House et al., 1999; Yukl, 2002). Tác giả làm rõ nội hàm thuật ngữ "lãnh đạo mới về chất" (transformational leadership) bắt nguồn từ nghiên cứu của Burns (1978) và phát triển toàn diện bởi Bass (1985). Đồng thời, chương trình bày chi tiết thang đo đa yếu tố MLQ-5X (Multifactor Leadership Questionnaire) và thang đo mức độ thỏa mãn JDI.

Trên cơ sở tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Nguyễn Ngọc Hưng, 2021; Vũ Việt Hằng & Phan Thị Trà My, 2020; Pillai & Williams, 2004; Cavazotte et al., 2013; Gumusluoglu & Ilsev, 2009), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 giả thuyết tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng của người lao động:

  • $H_1$: Hấp dẫn bằng phẩm chất tác động cùng chiều đến sự hài lòng.
  • $H_2$: Hấp dẫn bằng hành vi tác động cùng chiều đến sự hài lòng.
  • $H_3$: Truyền cảm hứng tác động cùng chiều đến sự hài lòng.
  • $H_4$: Kích thích sự thông minh tác động cùng chiều đến sự hài lòng.
  • $H_5$: Quan tâm đến từng cá nhân tác động cùng chiều đến sự hài lòng.

Chương 2: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Long Thọ

Chương này khái quát quá trình hình thành của doanh nghiệp từ năm 1896 tiền thân là Xí nghiệp Vôi nước Long Thọ, trải qua giai đoạn doanh nghiệp Nhà nước hạng I (1994–2005), chuyển đổi sang công ty cổ phần từ tháng 12/2005 và hoàn thành di dời nhà máy xi măng đến Cụm công nghiệp Thủy Phương vào tháng 4/2021. Bộ máy công ty hiện quản lý 240 cán bộ công nhân viên, gồm 04 đơn vị trực thuộc (Xí nghiệp Xi măng, Xí nghiệp Gạch Terrazzo - Block) và 5 phòng ban chức năng (Tổ chức - Hành chính, Kế toán, Vật tư, Kỹ thuật, Kinh doanh, Quản lý chất lượng). Năng lực sản xuất hàng năm đạt 100.000 tấn xi măng, diện tích mặt bằng quản lý 18 hecta.

Nội dung phân tích thực nghiệm dựa trên cỡ mẫu 120 người lao động:

  • Mô tả đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác;
  • Đánh giá thực trạng sử dụng lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022–2024;
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho cả thang đo phong cách lãnh đạo và thang đo sự hài lòng;
  • Phân tích tương quan Pearson, chạy mô hình hồi quy tuyến tính bội ANOVA để kiểm định giả thuyết $H_1$ đến $H_5$;
  • Thống kê mô tả điểm đánh giá trung bình của người lao động đối với từng nhóm nhân tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi và nhóm nhân tố sự hài lòng;
  • Đánh giá so sánh sự khác biệt trong nhận thức về phong cách lãnh đạo giữa các cấp quản lý tại công ty.

Chương 3: Một số giải pháp thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Long Thọ

Dựa trên kết quả đo lường và khoảng cách điểm đánh giá thực tế tại doanh nghiệp, chương 3 xây dựng các định hướng và biện pháp hành động cụ thể nhằm hoàn thiện phong cách lãnh đạo theo 5 khía cạnh:

  • Giải pháp hoàn thiện sự quan tâm đến từng cá nhân: Tăng cường thời gian hướng dẫn trực tiếp, nắm bắt nhu cầu và nguyện vọng cá nhân, xây dựng lộ trình phát triển kỹ năng cho người lao động;
  • Giải pháp nâng cao năng lực truyền cảm hứng: Truyền đạt rõ ràng mục tiêu, xây dựng tầm nhìn lạc quan và chia sẻ kinh nghiệm làm việc;
  • Giải pháp tăng cường sức hấp dẫn bằng phẩm chất: Đề cao sự gương mẫu, tinh thần làm việc quyết liệt và đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân;
  • Giải pháp nâng cao sức hấp dẫn bằng hành vi: Thiết lập định hướng công việc minh bạch, củng cố chuẩn mực đạo đức khi ra quyết định quản trị và phát huy tinh thần phối hợp đồng đội;
  • Giải pháp đẩy mạnh kích thích sự thông minh: Khuyến khích cải tiến phương pháp làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên đề xuất ý tưởng giải quyết vướng mắc sản xuất và rà soát các quy trình làm việc cũ.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả nghiên cứu:

  • Công trình đã hệ thống hóa và kiểm chứng mô hình lãnh đạo chuyển đổi gồm 5 thành phần đối với sự hài lòng của người lao động tại một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp cụ thể.
  • Kết quả xử lý dữ liệu từ 120 mẫu khảo sát hợp lệ (trên 136 phiếu phát ra) bằng phần mềm SPSS 26 khẳng định: Sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Long Thọ chịu sự tác động cùng chiều có ý nghĩa từ cả 5 nhân tố: (1) Hấp dẫn bằng phẩm chất, (2) Hấp dẫn bằng hành vi, (3) Truyền cảm hứng, (4) Kích thích sự thông minh, và (5) Quan tâm đến từng cá nhân.
  • Các chỉ số đo lường thang đo qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ theo các tiêu chuẩn học thuật được viện dẫn.

Về mặt giải pháp và đóng góp thực tiễn:

  • Khóa luận đã đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với điều kiện thực tế của Công ty Cổ phần Long Thọ – một doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng đang trong quá trình chuyển đổi mô hình và công nghệ sau khi di dời nhà máy.
  • Đóng góp khoa học của đề tài thể hiện ở việc áp dụng bảng hỏi chuẩn hóa MLQ-5X và chỉ số JDI vào bối cảnh doanh nghiệp sản xuất tại miền Trung Việt Nam, bổ sung dữ liệu thực nghiệm về mối quan hệ giữa hành vi lãnh đạo chuyển đổi và tâm lý người lao động tại các doanh nghiệp có bề dày lịch sử truyền thống.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các giới hạn nghiên cứu dựa trên phạm vi và phương pháp thực hiện:

  • Kỹ thuật chọn mẫu: Đề tài áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện do hạn chế về thời gian và đặc thù tổ chức sản xuất nhiều ca kíp tại nhà máy, điều này có thể làm giảm tính đại diện tổng thể so với phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên.
  • Quy mô mẫu: Cỡ mẫu phân tích dừng lại ở 120 quan sát hợp lệ tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Long Thọ).
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát sơ cấp được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn từ tháng 2/2025 đến tháng 5/2025, phản ánh đánh giá của người lao động tại một thời điểm nhất định.
  • Hướng mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô khảo sát trên nhiều doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng trong khu vực, kết hợp phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng và xem xét thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó và sự tự tin trong công việc.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung lý thuyết chi tiết về các trường phái lãnh đạo (từ McGregor, Likert, Blake & Mouton, House đến Bass & Riggio), kèm quy trình thiết kế bảng hỏi chuẩn hóa 24 biến quan sát dựa trên MLQ-5X và JDI.
  • Người thực hiện đề tài nghiên cứu định lượng ứng dụng: Cung cấp tài liệu tham khảo về phương pháp luận tính toán cỡ mẫu theo chuẩn Kaiser (1974) và Green (1991), quy trình phân tích dữ liệu khảo sát từng bước trên SPSS 26 từ làm sạch dữ liệu, Cronbach's Alpha, EFA đến hồi quy tuyến tính bội.
  • Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về sự chuyển dịch từ phong cách điều hành mệnh lệnh truyền thống sang phong cách lãnh đạo khơi gợi cảm hứng, phục vụ cho việc xây dựng chính sách động viên nhân viên và hoàn thiện kỹ năng quản lý cấp trung.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng các tiêu chuẩn học thuật nào để xác định cỡ mẫu khảo sát?
Tác giả căn cứ vào hai chuẩn học thuật: (1) Tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA của Kaiser (1974) quy định cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 24 = 120$); (2) Tiêu chuẩn hồi quy tuyến tính bội của Green (1991) quy định $n \ge 104 + m = 104 + 5 = 109$. Trên cơ sở đó, tác giả phát 136 phiếu và thu về 120 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích.

Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong nghiên cứu gồm những thành phần nào?
Thang đo gồm 5 thành phần độc lập với tổng cộng 20 biến quan sát: Hấp dẫn bằng phẩm chất (4 biến: PC1–PC4), Hấp dẫn bằng hành vi (4 biến: HV1–HV4), Khả năng truyền cảm hứng (4 biến: CH1–CH4), Kích thích sự thông minh (4 biến: TM1–TM4), và Quan tâm đến từng cá nhân (4 biến: QT1–QT4).

Khóa luận đo lường biến phụ thuộc Sự hài lòng của người lao động bằng những tiêu chí nào?
Biến sự hài lòng gồm 4 biến quan sát kế thừa từ Bushra (2011) và Nguyễn Thị Kim Dung (2022): cảm giác tự hào khi làm việc cùng lãnh đạo (SHL1), nhận thức về ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo đối với tổ chức (SHL2), mức độ hài lòng chung với cách quản lý (SHL3), và sự sẵn sàng đồng hành trong các dự án tương lai (SHL4).

Bối cảnh sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Long Thọ có điểm gì đặc thù?
Công ty có bề dày lịch sử phát triển từ năm 1896 (tiền thân là Xí nghiệp Vôi nước Long Thọ của Pháp), diện tích mặt bằng 18 ha, quy mô 240 CBCNV, sản xuất các sản phẩm VLXD chủ lực như xi măng (100.000 tấn/năm), gạch Terrazzo, ngói màu và gạch block. Doanh nghiệp vừa hoàn thành việc di dời nhà máy xi măng đến Cụm công nghiệp Thủy Phương vào tháng 4/2021 và đang đối mặt với yêu cầu hiện đại hóa phương thức quản trị nguồn nhân lực.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Mai Trinh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và đo lường tác động của mô hình này đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Long Thọ. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng chặt chẽ với cỡ mẫu 120 nhân viên trên nền tảng thang đo chuẩn hóa MLQ-5X và JDI, đề tài đã chứng minh cả 5 nhân tố lãnh đạo chuyển đổi đều có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc. Các giải pháp đề xuất có tính ứng dụng thực tế cao, hỗ trợ ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh phương thức quản trị từ hành chính mệnh lệnh sang truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.