Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực chất lượng cao được Đảng và Nhà nước xác định là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của nền kinh tế - xã hội. Trong môi trường kinh doanh dịch vụ tài chính - bảo hiểm, nguồn nhân lực giữ vị trí cốt lõi chi phối trực tiếp đến năng lực cạnh tranh, chất lượng phục vụ và khả năng chiếm lĩnh thị phần. Tuy nhiên, trước sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và sự thay đổi trong hành vi của khách hàng, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp bảo hiểm địa phương bộc lộ những hạn chế nhất định.

Công ty Bảo Việt Quảng Bình là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt, hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Mặc dù công ty đã chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự, hoạt động đào tạo thực tế vẫn còn một số bất cập về xác định nhu cầu, thiết kế nội dung và đánh giá sau đào tạo. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình" được sinh viên Võ Thị Phương Thảo thực hiện nhằm nhận diện thực trạng và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành mục tiêu chung và các nhiệm vụ cụ thể:

  • Mục tiêu nghiên cứu chung: Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại các phòng nghiệp vụ trụ sở chính và các phòng bảo hiểm khu vực trực thuộc Công ty Bảo Việt Quảng Bình.
  • Phạm vi không gian: Công ty Bảo Việt Quảng Bình, trụ sở tại Đường Thống Nhất (đường 36m), Phường Nam Lý, Thành phố Đồng Hới, Tỉnh Quảng Bình, cùng mạng lưới các phòng bảo hiểm khu vực trên địa bàn tỉnh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020; dữ liệu sơ cấp được điều tra qua phiếu khảo sát trong tháng 3 năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận đề tài dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào bản chất của thể lực và trí lực cấu thành nên năng lực con người. Tác giả tham chiếu các quan niệm về nguồn nhân lực của GS.VS. Phạm Minh Hạc, TS. Phạm Văn Đức, Liên Hợp Quốc, Chương trình nghiên cứu cấp nhà nước KX-07 và Nicolas Henry trong quản trị công. Công tác đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và thay đổi hành vi lao động phục vụ cho việc thực thi công việc hiện tại.

Khung tiến trình đào tạo được xây dựng theo mô hình 4 giai đoạn của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực):

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích công việc và năng lực cá nhân).
  2. Lập kế hoạch đào tạo (thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế, có thời hạn; lựa chọn đối tượng; xây dựng chương trình; lựa chọn phương pháp giảng dạy; xác định giảng viên; dự toán chi phí, thời gian và địa điểm).
  3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
  4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo được tác giả hệ thống hóa qua Mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả) kết hợp cùng bộ chỉ số KPI đào tạo bao gồm: tổng số giờ huấn luyện/nhân viên, giờ đào tạo trung bình/nhân viên, chi phí huấn luyện/nhân viên, tỷ lệ nhân viên được đào tạo và tỷ lệ áp dụng sau đào tạo. Ngoài ra, tác giả phân tích cơ sở thực tiễn qua việc nghiên cứu mô hình đào tạo của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Minh và Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long nhằm rút ra các bài học đối sánh cho Bảo Việt Quảng Bình.

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi mở đối với các nhóm nhân viên làm việc lâu năm, nhân viên mới tuyển dụng và nhân viên luân chuyển vị trí để khai thác sâu các nhận định về quy trình đào tạo nội bộ.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận hồ sơ lưu trữ tại Phòng Tổng hợp của Công ty Bảo Việt Quảng Bình để thu thập số liệu về biến động lao động, cơ cấu tài sản - nguồn vốn, kết quả kinh doanh, số lượng lớp học, số lượt người được đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn 2018 - 2020.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi có cấu trúc thang đo Likert. Quy mô mẫu nghiên cứu được xác định theo công thức của Slovin (1960):

$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$

Với tổng thể cán bộ nhân viên $N = 731$ người và mức sai số cho phép $e = 8%$, kích thước mẫu tối thiểu được tính toán là $n = 129$ cán bộ nhân viên. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ số lượng nhân sự tại các đơn vị địa bàn:

Đơn vị phân tầng Số mẫu khảo sát ($n_i$)
Phòng Bảo hiểm Đồng Hới 40
Phòng Bảo hiểm Lệ Thủy 36
Phòng Bảo hiểm Quảng Ninh 16
Phòng Bảo hiểm Bố Trạch 17
Phòng Bảo hiểm Quảng Trạch 20
Tổng cộng 129
  • Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Số liệu sơ cấp được nhập liệu và phân tích qua phần mềm IBM SPSS Statistics 20. Tác giả sử dụng các kỹ thuật thống kê:
    • Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) nhằm phản ánh đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu.
    • Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, tuân thủ nguyên tắc loại biến có tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và chỉ chấp nhận các thang đo có hệ số Cronbach's Alpha từ 0,7 trở lên.
    • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test để đo lường mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố đào tạo so với giá trị kiểm định (Test Value = 3).
    • Kiểm định phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) kèm kiểm định tính đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances) để xác định sự khác biệt trong đánh giá giữa các bộ phận công tác ở mức ý nghĩa thống kê $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 thiết lập nền tảng lý thuyết toàn diện về quản trị nhân lực và hoạt động đào tạo trong tổ chức. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới hai giác độ: theo nghĩa rộng là toàn bộ dân số có khả năng lao động cung cấp sức lao động cho xã hội; theo nghĩa hẹp là tiềm năng lao động của các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất. Đào tạo nhân lực được phân biệt với hoạt động phát triển ở tính ngắn hạn, tập trung khắc phục ngay các thiếu hụt về kỹ năng chuyên môn tại vị trí đảm nhận trước mắt.

Tác giả phân tích các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo, chia làm hai nhóm:

  • Nhân tố môi trường bên ngoài: Tốc độ tăng trưởng kinh tế, sự biến động của thị trường bảo hiểm, quy định pháp luật lao động, sự chuyển dịch của công nghệ số hóa và văn hóa xã hội.
  • Nhân tố môi trường bên trong: Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chính sách thu hút nhân tài, cơ chế bố trí và sử dụng lao động, văn hóa nội bộ và tiềm lực tài chính.

Về quy trình đào tạo, tác giả phân tích chi tiết bốn khâu: xác định nhu cầu dựa trên 4 bước (phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích kỹ năng cá nhân, xác định mục tiêu cụ thể); lập kế hoạch đào tạo với 3 hình thức (đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao) và 10 phương pháp đào tạo (kèm cặp chỉ dẫn, luân chuyển công việc, học nghề, mở lớp tại doanh nghiệp, cử đi học lớp ngắn/dài hạn, hội nghị - thảo luận, chương trình hóa qua máy tính, đào tạo từ xa, phòng thí nghiệm và mô hình hóa hành vi); tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả. Chương 1 kết thúc bằng việc phân tích kinh nghiệm đào tạo thực tiễn tại Bảo hiểm Bảo Minh và PVI Thăng Long, rút ra bài học về gắn kết cam kết đào tạo với chế độ đãi ngộ, xây dựng thang lương theo hiệu quả và chuyên môn hóa đội ngũ giảng viên nội bộ.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Chương 2 phản ánh chi tiết cơ cấu hoạt động và thực trạng đào tạo tại đơn vị nghiên cứu. Công ty Bảo Việt Quảng Bình được thành lập ngày 01/08/1989 theo Quyết định số 130/QĐ-BTC của Bộ trưởng Bộ Tài chính, chịu sự điều hành của Ban Giám đốc do ông Dương Anh Dũng làm Giám đốc. Bộ máy tổ chức gồm các phòng chức năng tại trụ sở chính (Phòng Tổng hợp, Phòng Kế toán, các phòng nghiệp vụ) và 5 phòng bảo hiểm khu vực trực thuộc (Đồng Hới, Lệ Thủy, Quảng Ninh, Bố Trạch, Quảng Trạch).

Về hoạt động đào tạo thực tế, công ty triển khai ba nhóm chương trình chính:

  • Chương trình đào tạo đại lý bảo hiểm mới (Sơ đồ quy trình 2.2 và Bảng 2.4): Tập trung vào kiến thức pháp luật kinh doanh bảo hiểm, sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ bắt buộc (Bảo hiểm TNDS chủ xe cơ giới, bảo hiểm cháy nổ...) và kỹ năng tư vấn khách hàng.
  • Chương trình đào tạo quản lý cấp cao (Bảng 2.5): Huấn luyện năng lực quản trị, kỹ năng điều hành và lập kế hoạch kinh doanh khu vực.
  • Chương trình đào tạo sản phẩm mới, nghiệp vụ mới (Bảng 2.6): Cập nhật quy trình giám định, bồi thường và các ứng dụng phần mềm nghiệp vụ bảo hiểm do Tổng Công ty ban hành.

Tình hình thực hiện các khóa đào tạo và kinh phí chi trả trong giai đoạn 2018 - 2020 (trích từ Bảng 2.7 của văn bản) cho thấy hoạt động đào tạo được duy trì liên tục nhưng có sự biến động tùy thuộc vào kế hoạch kinh doanh và ảnh hưởng của dịch bệnh năm 2020. Giảng viên đào tạo kết hợp giữa nguồn nội bộ (cán bộ quản lý phòng nghiệp vụ giàu kinh nghiệm) và chuyên gia do Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt điều động.

Kết quả xử lý số liệu điều tra sơ cấp của 129 nhân viên bằng SPSS 20 được tác giả trình bày qua hệ thống kiểm định:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo (Bảng 2.9): Các biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố đều đạt độ tin cậy nhất quán nội tại với Cronbach's Alpha $> 0,7$ và không có biến nào có hệ số tương quan biến - tổng $< 0,3$.
  • Phân tích đánh giá qua kiểm định One-Sample T-test và One-Way ANOVA (Bảng 2.10 đến Bảng 2.24):
    • Nhân tố "Chương trình đào tạo": Đa số nhân viên đánh giá nội dung chương trình bám sát sản phẩm bảo hiểm nhưng còn thiếu tính cập nhật về các kỹ năng xử lý tình huống phát sinh và chuyển đổi số.
    • Nhân tố "Đội ngũ giảng viên": Giảng viên nắm vững chuyên môn nghiệp vụ bảo hiểm nhưng phương pháp truyền đạt còn mang tính một chiều, thiếu kỹ năng sư phạm tương tác.
    • Nhân tố "Cách thức tổ chức": Địa điểm và phương tiện học tập cơ bản đáp ứng yêu cầu, song thời gian tổ chức các khóa học ngắn hạn đôi khi bị trùng lặp với thời điểm chạy chỉ tiêu kinh doanh cuối tháng/cuối quý.
    • Nhân tố "Kết quả sau đào tạo": Tỷ lệ nhân viên cải thiện kiến thức chuyên môn đạt mức khá, tuy nhiên việc đo lường mức độ chuyển giao kỹ năng vào thực tế còn hạn chế.
    • Nhân tố "Sự hài lòng của nhân viên": Kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các bộ phận công tác về mức độ hài lòng đối với hoạt động đào tạo, đặc biệt là khoảng cách giữa nhân viên phòng bảo hiểm khu vực và nhân viên khối nghiệp vụ trụ sở.

Đánh giá tổng quát của chương 2 xác định các ưu điểm: công ty đã duy trì được nề nếp đào tạo cho đội ngũ đại lý mới, tuân thủ quy chuẩn đào tạo của Tổng Công ty và hỗ trợ kinh phí đào tạo cho CBCNV. Tuy vậy, công tác đào tạo còn tồn tại các điểm nghẽn: quy trình xác định nhu cầu chưa xuất phát từ đánh giá năng lực cá nhân; nội dung nặng về lý thuyết sản phẩm, thiếu đào tạo kỹ năng mềm; phương pháp đánh giá sau đào tạo mới dừng lại ở bài kiểm tra cuối khóa hoặc phiếu hỏi ý kiến, chưa đánh giá được hiệu quả công việc dài hạn bằng KPI.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Dựa trên định hướng phát triển của Bảo Việt Quảng Bình và kết quả khảo sát thực chứng, chương 3 đề xuất bốn nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo: Cần cơ cấu lại chương trình đào tạo theo hướng linh hoạt, phân bổ hợp lý giữa kiến thức sản phẩm bảo hiểm và kỹ năng khai thác thị trường, đàm phán hợp đồng và xử lý khiếu nại bồi thường. Đưa thêm các nội dung ứng dụng công nghệ thông tin trong cấp đơn bảo hiểm điện tử.
  2. Giải pháp hoàn thiện đội ngũ giảng viên: Tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm ngắn hạn cho các cán bộ quản lý tham gia công tác giảng dạy nội bộ. Xây dựng tiêu chuẩn chọn lọc giảng viên kiêm nhiệm và có cơ chế thù lao thỏa đáng để khuyến khích cán bộ chuyên môn đầu tư vào chất lượng bài giảng.
  3. Giải pháp hoàn thiện cách thức tổ chức: Lập kế hoạch đào tạo chi tiết từ đầu năm tài chính, công khai lịch đào tạo để các phòng ban khu vực chủ động bố trí nhân lực thay thế, tránh tổ chức lớp học vào các đợt cao điểm khai thác bảo hiểm. Kết hợp hình thức đào tạo trực tiếp tại chỗ với đào tạo trực tuyến (E-learning) để giảm chi phí đi lại cho nhân viên vùng sâu, vùng xa.
  4. Giải pháp hoàn thiện kết quả sau đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo đa chiều. Ứng dụng mô hình KirkPatrick vào đánh giá sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc thực tế thông qua các chỉ số KPI cụ thể (doanh số khai thác mới, tỷ lệ tái tục hợp đồng, thời gian xử lý hồ sơ bồi thường). Định kỳ sau 3 - 6 tháng cần có báo cáo theo dõi để có căn cứ bố trí, sử dụng và đãi ngộ nhân sự sau đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình:

Nhóm nội dung Dữ kiện và kết quả chính trong văn bản
Đối tượng khảo sát sơ cấp 129 CBCNV phân bổ trên 5 phòng khu vực (Đồng Hới 40, Lệ Thủy 36, Quảng Trạch 20, Bố Trạch 17, Quảng Ninh 16)
Xử lý thống kê kiểm định Thang đo đạt chuẩn Cronbach's Alpha $> 0,7$; thực hiện đầy đủ One-Sample T-test và One-Way ANOVA trên 5 nhân tố
Cơ cấu chương trình thực tế Đào tạo đại lý mới, đào tạo quản lý cấp cao, đào tạo nghiệp vụ/sản phẩm mới; quy trình đào tạo đại lý chuẩn hóa qua sơ đồ
Bất cập thực tiễn nhận diện Xác định nhu cầu mang tính hình thức; đào tạo trùng lịch kinh doanh; thiếu đánh giá chuyển giao kỹ năng dài hạn

Các giải pháp và đóng góp của đề tài:

  • Giải pháp đề xuất: Xây dựng đồng bộ 4 nhóm giải pháp gắn liền với thực tế vận hành của doanh nghiệp bảo hiểm địa phương (hoàn thiện nội dung, nâng cao năng lực sư phạm giảng viên nội bộ, đổi mới cách thức tổ chức và chuẩn hóa tiêu chí đánh giá hiệu quả bằng KPI).
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn do tác giả tự nêu: Đề tài đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực gắn với đặc thù ngành bảo hiểm phi nhân thọ; phản ánh bức tranh thực chứng về ý kiến đánh giá của người lao động đối với hoạt động đào tạo tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình; cung cấp tài liệu tham khảo cho Ban Giám đốc công ty trong việc điều chỉnh kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế nhất định được tác giả đề cập và nhận diện từ phạm vi thực tế:

  • Do điều kiện hạn chế về thời gian thực tập và kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, việc điều tra khảo sát sơ cấp chỉ được tiến hành trong tháng 3 năm 2021 với kích thước mẫu xác định theo mức sai số $e = 8%$ ($n = 129$ trên tổng thể $N = 731$).
  • Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích giới hạn trong phạm vi 3 năm (2018 - 2020), giai đoạn có những biến động bất thường của thị trường do ảnh hưởng của thiên tai và dịch bệnh tại miền Trung.
  • Đề tài chủ yếu tập trung đánh giá mức độ hài lòng và cảm nhận ngắn hạn của nhân viên về các khóa học, chưa có điều kiện khảo sát theo dõi dài hạn (từ 1 đến 2 năm sau đào tạo) để đo lường định lượng tỷ lệ hoàn vốn đầu tư đào tạo hoặc tác động trực tiếp của từng khóa học đến chỉ tiêu tài chính chi tiết của từng cá nhân.

Hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai bao gồm việc mở rộng quy mô mẫu điều tra với mức sai số thấp hơn ($e = 5%$), áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố đào tạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên ngành bảo hiểm.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh doanh bảo hiểm: Cung cấp khung nghiên cứu thực chứng hoàn chỉnh từ việc xác định cỡ mẫu theo công thức Slovin, phân bổ mẫu phân tầng, xây dựng thang đo Likert đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, T-test, One-Way ANOVA) trong đề tài đào tạo nhân lực.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ chi nhánh tỉnh: Tham khảo tài liệu phân tích cơ cấu chương trình đào tạo đại lý bảo hiểm, các biểu mẫu theo dõi chi phí đào tạo và phương pháp ứng dụng KPI vào đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của đề tài được xác định như thế nào và phân bổ cụ thể ra sao?
Kích thước mẫu được tính theo công thức Slovin (1960) dựa trên tổng thể $N = 731$ cán bộ nhân viên của công ty với sai số $e = 8%$, cho ra cỡ mẫu $n = 129$. Tác giả phân bổ ngẫu nhiên phân tầng theo 5 khu vực: Phòng Bảo hiểm Đồng Hới (40 mẫu), Phòng Bảo hiểm Lệ Thủy (36 mẫu), Phòng Bảo hiểm Quảng Trạch (20 mẫu), Phòng Bảo hiểm Bố Trạch (17 mẫu) và Phòng Bảo hiểm Quảng Ninh (16 mẫu).

2. Công ty Bảo Việt Quảng Bình được thành lập theo văn bản pháp lý nào và có tư cách tổ chức ra sao?
Công ty Bảo Việt Quảng Bình được thành lập ngày 01/08/1989 theo Quyết định số 130/QĐ-BTC ngày 18/07/1989 của Bộ trưởng Bộ Tài chính. Công ty là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt, hoạt động theo Điều lệ, quy chế và phân cấp ủy quyền của Tổng Công ty, có con dấu và tài khoản riêng.

3. Khóa luận sử dụng các công cụ và mô hình lý thuyết nào để phân tích công tác đào tạo?
Nghiên cứu áp dụng quy trình đào tạo 4 giai đoạn của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, nguyên tắc SMART trong thiết lập mục tiêu, Mô hình 4 cấp độ đánh giá đào tạo của Donald Kirkpatrick và hệ thống chỉ số KPI đào tạo. Dữ liệu khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS 20 thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, One-Sample T-test và One-Way ANOVA.

4. Khảo sát thực chứng tại Bảo Việt Quảng Bình tập trung đo lường những nhóm nhân tố nào?
Bảng hỏi khảo sát 129 nhân viên tập trung thu thập ý kiến và kiểm định 5 nhóm nhân tố: "Chương trình đào tạo", "Đội ngũ giảng viên", "Cách thức tổ chức", "Kết quả sau đào tạo" và "Sự hài lòng của nhân viên".

5. Những đơn vị nào được tác giả lựa chọn để nghiên cứu cơ sở thực tiễn và rút ra bài học kinh nghiệm?
Tác giả đã nghiên cứu mô hình công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Minh và Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long, từ đó đúc kết các bài học về chính sách tuyển dụng gắn với đào tạo, xây dựng thang lương theo hiệu quả và chuyên môn hóa giảng viên nội bộ cho Bảo Việt Quảng Bình.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Phương Thảo đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020. Thông qua việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng xử lý trên SPSS với cỡ mẫu 129 nhân viên, đề tài đã phản ánh các ưu điểm cùng những điểm hạn chế trong quy trình đào tạo của một chi nhánh bảo hiểm địa phương. Trên cơ sở kết quả phân tích thực chứng, tác giả đã đề xuất bốn nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện chương trình, nâng cao chất lượng giảng viên, tối ưu hóa công tác tổ chức và chuẩn hóa tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo.