Khóa luận: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên tại Sepon Boutique Resort

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại sepon boutique, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Lê Hồng Phong
• Người hướng dẫn: ThS. Phạm Phương Trung
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort, Quảng Trị
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• Lời Cảm Ơn
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ
• I. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 4.1. Phương pháp thu thập thông tin
• 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
• 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
• 4.2. Thiết kế mẫu và chọn mẫu
• 4.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
• 5. Thiết kế tiến trình nghiên cứu
• II. PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
• 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
• 1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
• 1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài
• 1.4.1. Bản chất công việc
• 1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 1.4.3. Điều kiện làm việc
• 2. Chương 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT
• 2.1. Tổng quan về Sepon Boutique Resort
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Sản phẩm và dịch vụ của Sepon Boutique Resort
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort
• 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Sepon Boutique Resort
• 2.2. Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort
• 2.2.1. Tình hình nhân sự tại Sepon Boutique Resort qua 2 năm (2017 - 2018)
• 2.2.2. Cơ cấu nhân sự của Resort theo kết quả điều tra
• 2.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá
• 2.2.5. Phân tích tương quan
• 2.2.6. Phân tích hồi quy
• 2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân
• 2.2.8. Đánh giá chung
• 3. Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI SEPON BOUTIQUE RESORT
• 3.1. Về yếu tố “Tiền lương”
• 3.2. Về yếu tố “Bản chất công việc”
• 3.3. Về yếu tố “Đồng nghiệp”
• 3.4. Về yếu tố “Cơ hội đào tạo – Thăng tiến”
• III. Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort

Sự cam kết gắn bó của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Tại Sepon Boutique Resort, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết này là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.

1.1. Khái niệm sự cam kết gắn bó của nhân viên

Sự cam kết gắn bó của nhân viên được định nghĩa là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Theo Allen và Meyer (1990), cam kết này liên quan đến quyết định duy trì thành viên trong tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó

Sự cam kết gắn bó không chỉ giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Nhân viên có sự cam kết cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc phân tích các yếu tố này sẽ giúp tổ chức có những biện pháp cải thiện hiệu quả hơn.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Theo nghiên cứu, một môi trường làm việc tốt sẽ thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất làm việc của nhân viên.

2.2. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên thường có xu hướng gắn bó với tổ chức khi họ cảm thấy được đánh giá đúng mức và nhận được đãi ngộ xứng đáng.

2.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Nhân viên có xu hướng ở lại tổ chức khi họ thấy có khả năng phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó

Để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort, nghiên cứu đã áp dụng phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy từ nhân viên.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với nhân viên. Điều này giúp thu thập thông tin sâu sắc về cảm nhận và ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc và chính sách của tổ chức.

3.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên. Dữ liệu này sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự cam kết gắn bó.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại Sepon Boutique Resort

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện chính sách nhân sự tại Sepon Boutique Resort.

4.1. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được đã được phân tích bằng phần mềm SPSS, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố và sự cam kết gắn bó của nhân viên. Kết quả này khẳng định tầm quan trọng của việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

4.2. Đề xuất giải pháp

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp đã được đề xuất nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên, bao gồm cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho Sepon Boutique Resort

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự cam kết gắn bó của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Để nâng cao sự cam kết này, Sepon Boutique Resort cần tiếp tục cải thiện các yếu tố ảnh hưởng và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Tầm nhìn tương lai

Sepon Boutique Resort cần xây dựng một chiến lược dài hạn nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

5.2. Khuyến nghị cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý tại Sepon Boutique Resort nên thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hồng Phong (ngành Quản trị Nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tập trung giải quyết bài toán quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú và ẩm thực. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển, việc thu hút và giữ chân đội ngũ nhân sự có năng lực là vấn đề cốt lõi nhằm hạn chế hiện tượng "chảy máu chất xám" và giảm thiểu tình trạng người lao động "nhảy việc" vì các mức thù lao chênh lệch trước mắt. Tác giả dẫn chứng các cơ sở lý luận từ Cheng và Chew (2004), Kumar và Skekhar (2012) để khẳng định lòng trung thành của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào tiền lương mà còn chịu sự chi phối của bản chất công việc, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, sự công nhận của tổ chức, áp lực công việc và mối quan hệ với lãnh đạo cũng như đồng nghiệp.

Tại đơn vị thực tập là Sepon Boutique Resort (thuộc Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị), công tác quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt đối với chất lượng dịch vụ nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu thực nghiệm về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. Do đó, đề tài được thực hiện nhằm nhận diện các yếu tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn bó của nhân sự tại khu nghỉ dưỡng này.

Khóa luận xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể thông qua 4 mục tiêu:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Sepon Boutique Resort.
3. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự cam kết gắn bó, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được ưu tiên quan tâm.
4. Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành và mức độ cam kết gắn bó của đội ngũ nhân viên với Sepon Boutique Resort.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của đội ngũ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Sepon Boutique Resort.
• Phạm vi không gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại Sepon Boutique Resort thuộc Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị (địa chỉ văn phòng: Số 01 Phan Bội Châu, TP. Đông Hà, tỉnh Quảng Trị; địa điểm nghỉ dưỡng: Biển Cửa Việt, thị trấn Cửa Việt, huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2018; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kết hợp các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân lực kinh điển để xây dựng khung nghiên cứu:

• Khung lý thuyết nền tảng: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow; các khái niệm về sự thỏa mãn công việc theo Ellickson & Logsdon (2002), Luddy (2005), Smith, Kendall & Hulin (1969, 1996), Vroom (trích trong Price, 1997); các lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức của Allen & Meyer (1990), O’Reilly (1986), Mowday, Steers & Porter (1979), Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose (2005).
• Mô hình nghiên cứu kế thừa: Thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) gồm 5 nhân tố (Bản chất công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến), kết hợp mô hình điều chỉnh AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) của TS. Trần Thị Kim Dung (2005) bổ sung thêm 2 nhân tố là Điều kiện làm việc và Phúc lợi, cùng các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng).
• Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất: Gồm 7 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức) thông qua 7 giả thuyết từ H1 đến H7.

Mô hình nghiên cứu lý thuyết:
[Đặc điểm cá nhân: Giới tính, Tuổi, Thời gian làm việc, Thu nhập]

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu được thiết kế gồm các bước:

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự từ các phòng ban của resort (Phòng Kế toán, Phòng Sales & Marketing, Phòng Hành chính Nhân sự), sách báo, luận văn và website của đơn vị.
  • Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp câu hỏi mở với nhân viên và khảo sát thử nghiệm 10 nhân viên để hiệu chỉnh bảng hỏi; nghiên cứu định lượng thông qua điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi hoàn chỉnh.
• Thiết kế mẫu: Áp dụng công thức Cochran (1977) cho phân phối chuẩn $n = \frac{z^2 \cdot p \cdot (1 - p)}{e^2}$ với mức tin cậy 95% ($z = 1{,}96$), sai số cho phép $e = 9%$, tỷ lệ $p = 0{,}5$, tính toán được cỡ mẫu lý thuyết $n = 118$. Tác giả thực hiện khảo sát 120 mẫu hợp lệ theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) trong thời gian 8 ngày liên tiếp (trung bình 15 bảng hỏi/ngày).
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu trên SPSS 16: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0{,}6$, hệ số tương quan biến – tổng $\ge 0{,}3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Axis Factoring, phép xoay Varimax, điều kiện KMO $\ge 0{,}5$, Sig. Bartlett $< 0{,}05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $> 50%$, trọng số tải nhân tố $> 0{,}5$); Phân tích tương quan tuyến tính Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến; Kiểm định khác biệt qua Independent-Samples T-test và One-Way ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa và công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của người lao động. Tác giả phân tích thang đo JDI, chương trình nghiên cứu @Work của Aon Consulting (Mỹ, Canada, Anh, Úc), khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" (2006) của Báo Thanh Niên – Navigos – ACNielsen, và đề tài nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung (2005).

Trên cơ sở lý thuyết và điều kiện thực tế của doanh nghiệp nghỉ dưỡng, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm biến độc lập với 22 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát:

1. Bản chất công việc (3 biến: BC1 - phù hợp năng lực, BC2 - công việc thú vị, BC3 - mô tả rõ ràng, hợp lý).
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3 biến: CH1 - đào tạo kỹ năng cần thiết, CH2 - nhiều cơ hội thăng tiến, CH3 - tạo điều kiện phát triển cá nhân).
3. Lãnh đạo (3 biến: LD1 - quan tâm hỗ trợ, LD2 - đối xử công bằng, LD3 - công nhận sự đóng góp).
4. Đồng nghiệp (3 biến: DN1 - thân thiện, DN2 - giúp đỡ trong công việc, DN3 - phối hợp làm việc tốt).
5. Điều kiện làm việc (3 biến: DK1 - điều kiện an toàn, DK2 - môi trường sạch sẽ, tiện nghi, DK3 - an tâm không lo mất việc).
6. Tiền lương (4 biến: TL1 - tương xứng kết quả, TL2 - công bằng giữa các nhân viên, TL3 - tăng lương thường xuyên, TL4 - đủ sống dựa vào lương).
7. Phúc lợi (3 biến: PL1 - đóng đủ BHYT, BHXH, PL2 - nghỉ lễ, phép hợp lý, PL3 - chính sách thể hiện sự quan tâm).
8. Sự cam kết gắn bó với tổ chức (3 biến phụ thuộc: SC1 - hài lòng khi làm việc, SC2 - tự hào là một phần của tổ chức, SC3 - coi resort là mái nhà thứ hai).

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Sepon Boutique Resort

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị nghiên cứu, phân tích kết quả kinh doanh, thực trạng nhân sự và xử lý số liệu khảo sát thực nghiệm. Sepon Boutique Resort trực thuộc Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị (thành lập năm 1993, chuyển đổi cổ phần năm 2014 với 57,3% vốn Nhà nước). Resort khánh thành ngày 29/05/2015 tại biển Cửa Việt với quy mô giai đoạn 1 gồm 36 phòng ngủ, hệ thống nhà hàng Ocean và Seaweed phục vụ trên 400 khách, phòng hội nghị (100–500 chỗ), sảnh tiệc cưới (200–700 khách), tổng mức đầu tư trên 80 tỷ đồng.

Chỉ tiêu kinh doanh	Năm 2017 (Nghìn đồng)	Năm 2018 (Nghìn đồng)	Biến động 2018/2017 (%)
Tổng doanh thu	15.584.800	17.454.970	+12,00% (+1.870.170)
Tổng chi phí	Số liệu ghi nhận	Số liệu ghi nhận	-18,00%
Lợi nhuận sau thuế	Số liệu ghi nhận	Số liệu ghi nhận	+61,19%

Về cơ cấu nguồn khách năm 2018, tiệc cưới đóng góp doanh thu lớn nhất chiếm 68,67% (12.055.304 nghìn đồng), các hoạt động dịch vụ khác chiếm 17,05% (2.999.392 nghìn đồng), khách đoàn chiếm 10,30% và khách lẻ chiếm 4,63% (709.050 nghìn đồng).

Tình hình lao động của resort tăng từ 110 người (năm 2017) lên 120 người (năm 2018), trong đó lao động trực tiếp chiếm 94,45% – 95,00%. Thống kê mẫu khảo sát 120 nhân viên ghi nhận:

• Giới tính: 73 nam (60,83%) và 47 nữ (39,17%).
• Trình độ học vấn: Đại học và trên đại học có 50 người (41,67%); Cao đẳng, trung cấp có 42 người (35,00%); Lao động phổ thông có 28 người (23,33%).
• Cơ cấu bộ phận: Nhà hàng 30 người (25,00%), Bếp 20 người (16,67%), Tổng hợp & Bảo trì 19 người (15,83%), Buồng phòng 18 người (15,00%), Kế toán & Văn phòng 15 người (12,50%), Sales & Marketing 5 người (4,17%), Tổ bảo vệ 5 người (4,17%).
• Thâm niên công tác: Dưới 1 năm có 20 người (16,67%); từ 1 đến dưới 2 năm chiếm đa số với 65 người (54,17%); từ 2 đến dưới 4 năm có 25 người (20,83%); trên 4 năm có 10 người (8,33%).
• Thu nhập bình quân tháng: Dưới 4 triệu đồng chiếm 20,83% (25 người); từ 4 đến 5 triệu đồng chiếm 33,34% (40 người); từ 5 đến 6 triệu đồng chiếm 30,83% (37 người); trên 6 triệu đồng chiếm 15,00% (18 người).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha qua 2 lần phân tích:

• Kiểm định lần 1: Thang đo "Điều kiện làm việc" ($\alpha = 0{,}547$) và "Phúc lợi" ($\alpha = 0{,}345$, tương quan biến – tổng thấp nhất 0,171) không đạt độ tin cậy tối thiểu ($\alpha < 0{,}6$). Do việc loại từng biến cũng không giúp hệ số Alpha tăng lên đạt chuẩn, tác giả loại bỏ toàn bộ 2 nhóm này (gồm 6 biến: DK1, DK2, DK3, PL1, PL2, PL3).
• Kiểm định lần 2: Giữ lại 5 thang đo độc lập và 1 thang đo phụ thuộc đều đạt chuẩn ($\alpha > 0{,}6$, hệ số tương quan biến – tổng $> 0{,}3$).

Nhóm biến nghiên cứu	Số biến quan sát	Cronbach’s Alpha lần 1	Cronbach’s Alpha lần 2	Tương quan biến – tổng min (Lần 2)
Bản chất công việc	3	0,747	0,747	0,553
Cơ hội đào tạo – thăng tiến	3	0,726	0,726	0,483
Lãnh đạo	3	0,614	0,614	0,385
Đồng nghiệp	3	0,608	0,608	0,372
Tiền lương	4	0,737	0,737	0,415
Điều kiện làm việc	3	0,547	Đã loại bỏ	—
Phúc lợi	3	0,345	Đã loại bỏ	—
Sự cam kết gắn bó với tổ chức	3	0,801	0,801	0,584

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA):

• EFA biến độc lập lần 1 (16 biến): Hệ số KMO = 0,690; kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000; tổng phương sai trích đạt 62,421%; Eigenvalue = 1,746. Có 4 biến bị loại do hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 gồm: TL3 (tăng lương thường xuyên), CH2 (nhiều cơ hội thăng tiến), BC1 (công việc phù hợp năng lực) và LD1 (nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên).
• EFA biến độc lập lần 2 (12 biến): Hệ số KMO = 0,601; kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000; tổng phương sai trích đạt 67,614%; Eigenvalue = 1,385. Trích được 5 nhân tố rõ ràng:
  1. Nhân tố 1 – Tiền lương: Giải thích 21,911% phương sai; gồm TL1 (0,821), TL4 (0,808), TL2 (0,758).
  2. Nhân tố 2 – Đồng nghiệp: Giải thích 14,644% phương sai; gồm DN2 (0,768), DN1 (0,775), DN3 (0,657).
  3. Nhân tố 3 – Lãnh đạo: Giải thích 12,436% phương sai; gồm LD2 (0,863), LD3 (0,798).
  4. Nhân tố 4 – Bản chất công việc: Giải thích 10,266% phương sai; gồm BC3 (0,851), BC2 (0,814).
  5. Nhân tố 5 – Cơ hội đào tạo – Thăng tiến: Giải thích 8,357% phương sai; gồm CH3 (0,876), CH1 (0,740).
• EFA biến phụ thuộc (Sự cam kết gắn bó): Hệ số KMO = 0,682; Sig. Bartlett = 0,000; Eigenvalue = 2,169; trích 1 nhân tố duy nhất giải thích 72,294% phương sai; các trọng số tải đều đạt mức cao: SC1 (0,892), SC2 (0,859), SC3 (0,797).

Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với Sepon Boutique Resort

Xuất phát từ kết quả phân tích dữ liệu và các nhân tố còn tồn tại, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với các biến có ý nghĩa trong mô hình:

• Về yếu tố Tiền lương: Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập công bằng, trả lương gắn liền với vị trí công việc, kỹ năng chuyên môn và hiệu quả đóng góp; xem xét điều chỉnh mức thu nhập tối thiểu khi có 20,83% nhân viên nhận lương dưới 4 triệu đồng/tháng; xây dựng quy chế thưởng minh bạch nhằm tạo động lực tài chính trực tiếp.
• Về yếu tố Bản chất công việc: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc cho từng chức danh bộ phận (Bàn, Bếp, Buồng phòng, Lễ tân); phân công công việc rõ ràng, vừa sức để giảm áp lực quá tải trong mùa cao điểm tiệc cưới; tạo môi trường làm việc hứng thú, phát huy tính chủ động của nhân viên.
• Về yếu tố Đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, tăng cường các hoạt động giao lưu nội bộ, tinh thần làm việc nhóm và hỗ trợ chuyên môn giữa các bộ phận trực tiếp và gián tiếp.
• Về yếu tố Cơ hội đào tạo – Thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo nghiệp vụ định kỳ cho nhân viên lễ tân, buồng phòng, nhà hàng; hỗ trợ, khuyến khích nhân sự học liên thông nâng cao trình độ chuyên môn; thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thăng tiến rõ ràng, công bằng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể sau:

• Kết quả định lượng cụ thể:
  • Xác lập được bộ dữ liệu thực nghiệm 120 mẫu khảo sát nhân sự tại Sepon Boutique Resort; phản ánh thực trạng 54,17% nhân viên có thâm niên từ 1–2 năm và 54,17% nhân sự có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng.
  • Sàng lọc độ tin cậy thang đo: Loại bỏ 2 thang đo không phù hợp bối cảnh khảo sát là Điều kiện làm việc ($\alpha = 0{,}547$) và Phúc lợi ($\alpha = 0{,}345$).
  • Rút trích 5 nhân tố độc lập (Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo – thăng tiến) giải thích 67,614% biến thiên của dữ liệu với 12 biến quan sát chuẩn hóa.
  • Thang đo biến phụ thuộc "Sự cam kết gắn bó với tổ chức" đạt độ tin cậy cao với $\alpha = 0{,}801$ và phương sai trích đạt 72,294%.
• Giải pháp và kiến nghị đề xuất: Hệ thống giải pháp can thiệp trực diện vào 4 nhóm yếu tố then chốt (Tiền lương, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Đào tạo - Thăng tiến), giúp Ban giám đốc Sepon Boutique Resort nhận diện chính xác các khâu hạn chế để điều chỉnh chính sách đãi ngộ và quản trị nhân lực.
• Đóng góp của đề tài: Vận dụng và kiểm chứng thực nghiệm thang đo JDI và AJDI trong lĩnh vực dịch vụ du lịch nghỉ dưỡng tại địa bàn tỉnh Quảng Trị; chỉ ra thực tế kiểm định thang đo nội tại trong các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ tại địa phương, làm cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

• Hạn chế về phạm vi và phương pháp chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện trên cỡ mẫu $n = 120$ theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Sepon Boutique Resort), do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành khách sạn – nghỉ dưỡng trên địa bàn tỉnh Quảng Trị chưa cao.
• Hạn chế về thang đo: Hai nhóm nhân tố "Điều kiện làm việc" và "Phúc lợi" có hệ số Cronbach’s Alpha thấp và bị loại khỏi mô hình phân tích sâu, khiến mô hình cuối cùng chưa đo lường được tác động của môi trường vật chất và chế độ phúc lợi đối với lòng trung thành của nhân viên.
• Hạn chế về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát sơ cấp chỉ được thu thập trong khoảng thời gian 4 tháng (từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019).
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu và địa bàn nghiên cứu sang nhiều khu nghỉ dưỡng, khách sạn khác trong khu vực miền Trung; điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lường thang đo Phúc lợi và Điều kiện làm việc để hoàn thiện mô hình đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân sự ngành du lịch.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo cho các nhóm đối tượng:

• Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Du lịch và Khách sạn thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên; cán bộ quản lý nhân sự tại các đơn vị kinh doanh dịch vụ nghỉ dưỡng.
• Nội dung đáng tham khảo:
  • Quy trình phân tích dữ liệu định lượng SPSS 16: Trình tự kiểm định Cronbach’s Alpha, quy trình sàng lọc biến quan sát, phân tích EFA hai lần qua ma trận xoay nhân tố.
  • Bảng câu hỏi khảo sát và thang đo thực nghiệm về các khía cạnh công việc trong doanh nghiệp dịch vụ nghỉ dưỡng.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu khảo sát của khóa luận được xác định bằng công thức nào và số lượng mẫu thực tế thu về là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu của Cochran (1977) đối với tổng thể: $n = \frac{z^2 \cdot p \cdot (1 - p)}{e^2}$. Với độ tin cậy 95% ($z = 1{,}96$), xác suất $p = 0{,}5$ và sai số chọn mẫu cho phép $e = 9%$, kích cỡ mẫu tính toán là 118 mẫu. Để dự phòng các bảng hỏi không hợp lệ, tác giả đã tiến hành điều tra 120 bảng hỏi hợp lệ từ nhân viên đang làm việc tại Sepon Boutique Resort theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

2. Vì sao hai thang đo "Điều kiện làm việc" và "Phúc lợi" bị loại khỏi mô hình nghiên cứu?
Trong phân tích kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1, thang đo "Điều kiện làm việc" chỉ đạt hệ số $\alpha = 0{,}547$ và thang đo "Phúc lợi" chỉ đạt $\alpha = 0{,}345$ (có tương quan biến – tổng thấp nhất là 0,171), đều không đạt ngưỡng tối thiểu $\alpha \ge 0{,}6$. Do việc loại bỏ từng biến đơn lẻ không thể giúp hệ số Cronbach’s Alpha của hai thang đo này tăng lên đạt chuẩn, tác giả đã loại bỏ toàn bộ 6 biến thuộc 2 nhóm này (DK1, DK2, DK3, PL1, PL2, PL3) khỏi mô hình trước khi chuyển sang bước phân tích nhân tố khám phá EFA.

3. Những biến quan sát nào bị loại bỏ trong bước phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 1?
Sau khi phân tích EFA lần 1 đối với 16 biến quan sát độc lập, có 4 biến bị loại do có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 không đảm bảo điều kiện hội tụ: TL3 ("Resort có chế độ tăng lương thường xuyên cho Anh (chị)"), CH2 ("Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Resort"), BC1 ("Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của Anh (chị)") và LD1 ("Anh (chị) nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên").

4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 2 trích được bao nhiêu nhân tố và tổng phương sai trích đạt bao nhiêu?
Phân tích EFA lần 2 trên 12 biến quan sát độc lập đạt hệ số KMO = 0,601, Sig. kiểm định Bartlett = 0,000, giá trị Eigenvalue = 1,385 và trích được 5 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 67,614%. Trong đó, nhân tố "Tiền lương" giải thích phần trăm biến thiên cao nhất (21,911%), tiếp theo là "Đồng nghiệp" (14,644%), "Lãnh đạo" (12,436%), "Bản chất công việc" (10,266%) và "Cơ hội đào tạo – Thăng tiến" (8,357%).

5. Cơ cấu thu nhập bình quân hàng tháng của nhân viên tại Sepon Boutique Resort theo kết quả điều tra như thế nào?
Trong tổng số 120 nhân viên tham gia khảo sát, nhóm có thu nhập từ 4 đến 5 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ cao nhất với 33,34% (40 người); tiếp đến là nhóm từ 5 đến 6 triệu đồng/tháng chiếm 30,83% (37 người); nhóm thu nhập dưới 4 triệu đồng/tháng chiếm 20,83% (25 người); và nhóm thu nhập trên 6 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ thấp nhất với 15,00% (18 người).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Lê Hồng Phong đã thực hiện hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực nghiệm các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon Boutique Resort, Quảng Trị. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát 120 nhân viên với phần mềm SPSS 16, đề tài đã sàng lọc thang đo, rút trích 5 nhóm nhân tố chính (Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo – thăng tiến) giải thích 67,614% phương sai dữ liệu. Các giải pháp quản trị nhân lực được đề xuất bám sát kết quả phân tích số liệu thực tế, cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu học thuật và hoạt động quản trị nhân sự trong ngành dịch vụ nghỉ dưỡng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức a. Sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.

Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc.

Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997 ).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C. SV: Lê Hồng Phong 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung b. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al.

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.

Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổ chức. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng SV: Lê Hồng Phong 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.

Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: -Lương và phúc lợi. -Quản lý thay đổi. -Đào tạo và phát triển. -Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.

-Cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: - An toàn. - Phần thưởng. - Xã hội – Được yêu mến.

- Đào tạo và phát triển. - Cân bằng cuộc sống – công việc. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến : - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

- Điều kiện làm việc. (Trần Thị Kim Dung, 2005 ) SV: Lê Hồng Phong 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.

Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng ngày càng quan trọng.

Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chức nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bất và để lại SV: Lê Hồng Phong 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp.

Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ. Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện: - Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.

- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống .- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001).