Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên" do sinh viên Trần Hữu Hiếu thực hiện (ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng, năm 2022) xuất phát từ bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng. Quá trình phát triển của nền kinh tế khu vực và thế giới mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra những thách thức lớn đối với sự tồn tại của các doanh nghiệp. Tác giả chỉ ra rằng, dù doanh nghiệp sở hữu nguồn tài chính phong phú hay cơ sở vật chất, máy móc kỹ thuật hiện đại, các nguồn lực này đều không thể phát huy tác dụng nếu thiếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Con người là chủ thể sáng tạo, trực tiếp điều khiển các yếu tố vật chất và quyết định trực tiếp đến năng suất cũng như sự thành bại của tổ chức.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định theo 3 nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên giai đoạn 2019 – 2021.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên (địa chỉ: Số 673 đường 5/2, phường Hùng Vương, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự thu thập trong giai đoạn 3 năm (2019 – 2021). Thời gian hoàn thành nhiệm vụ khóa luận từ ngày 04/04/2022 đến ngày 24/06/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, khóa luận tiếp cận các khái niệm và nguyên lý quản trị nhân sự từ các nguồn học thuật trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Được nhìn nhận là toàn bộ thể lực và trí lực của con người vận dụng vào quá trình lao động. Tác giả tham chiếu định nghĩa của Viện Nghiên cứu Khoa học và Phát triển, quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về lực lượng lao động trong độ tuổi có việc làm hoặc có nhu cầu làm việc, cùng giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Trần Kim Dung (2005).
  • Chức năng quản trị nhân lực: Dựa trên phân loại của PGS. Trần Kim Dung gồm 3 nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực.
  • Chỉ tiêu lượng hóa hiệu quả sử dụng lao động: Khóa luận sử dụng 3 công thức kinh tế học lao động:
    • Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu / Tổng số lao động
    • Tỷ suất lợi nhuận lao động (sức sinh lời lao động) = Tổng lợi nhuận / Tổng số lao động
    • Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động / Tổng lợi nhuận

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích kinh tế thực chứng:

  • Phương pháp thống kê, mô tả số liệu và so sánh (so sánh số tuyệt đối và số tương đối) để đánh giá biến động doanh thu, chi phí, lợi nhuận và biến động cơ cấu lao động theo thời gian.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu quản trị nội bộ.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ các phòng ban chức năng của Công ty TNHH TM Hùng Nguyên, bao gồm Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2019 – 2021), Báo cáo tổng kết công tác nhân sự, bảng phân bổ cán bộ công nhân viên, hồ sơ tuyển dụng và quy chế đãi ngộ do Phòng Kế toán và Phòng Kinh doanh lưu trữ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương này khái quát các nền tảng lý thuyết cơ bản:

  • Nguồn nhân lực: Phân tích vai trò tạo lợi nhuận, tính chiến lược và tính vô tận của con người. Đặc trưng cơ bản được xem xét qua số lượng (quy mô, tốc độ tăng dân số) và chất lượng (thể lực, trí lực gồm văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất tâm lý - xã hội mang tác phong công nghiệp).
  • Quản trị nguồn nhân lực: Xác định 2 mục tiêu lớn (sử dụng hiệu quả nhân lực để tăng năng suất và đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân). Phân tích các yếu tố tác động từ môi trường bên ngoài (kinh tế, pháp luật, văn hóa - xã hội, công nghệ, tự nhiên, tác nghiệp) và môi trường bên trong (sứ mạng, chính sách, văn hóa tổ chức, công đoàn).
  • Các nội dung nghiệp vụ nhân sự:
    • Hoạch định nhân lực qua 4 bước (dự báo nhu cầu, đề ra chính sách, thực hiện kế hoạch, kiểm tra - đánh giá).
    • Phân tích công việc theo quy trình 6 bước nhằm lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
    • Định mức lao động (mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ) qua phương pháp thống kê kinh nghiệm hoặc phương pháp có căn cứ kỹ thuật (bấm giờ, chụp ảnh hiện trường, so sánh điển hình).
    • Tuyển dụng lao động: So sánh ưu - nhược điểm giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài; xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn mực 9 bước (từ chuẩn bị đến bố trí công việc).
    • Phân công lao động theo chức năng, nghề nghiệp, mức độ phức tạp; đào tạo và phát triển (đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc); đánh giá năng lực thực hiện công việc (phương pháp so sánh cặp, quan sát hành vi, bảng điểm); chế độ trả công (lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi).

Chương 2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên

Chương 2 phản ánh chi tiết cơ cấu tổ chức và thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị thực tập:

  • Giới thiệu chung: Công ty TNHH TM Hùng Nguyên thành lập ngày 16/03/2007 (Giấy phép số 0202004682GP/TLDN-02), thay đổi đăng ký kinh doanh lần II ngày 05/01/2010 (Mã số thuế: 0200731945), người đại diện pháp luật là ông Phạm Văn Hùng. Trụ sở tại Hồng Bàng, Hải Phòng. Ngành nghề chính: nhập khẩu, phân phối thép chuyên dụng (thép tấm, thép cuộn, thép hình H, U, thép ray Q235, inox...) và gia công cắt xẻ kim loại.
  • Cơ cấu tổ chức: Mô hình trực tuyến - chức năng gồm Giám đốc phụ trách chung, 3 phòng ban (Tài chính kế toán, Kinh doanh, Kỹ thuật) cùng Phân xưởng và Bộ phận kho.
Chỉ tiêu kinh tế Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%)
Doanh thu (triệu đồng) - +11.424 +12.953 +2,40% +2,65%
Lợi nhuận (triệu đồng) - +111 +142 +9,80% +11,40%
Chi phí (triệu đồng) - +11.313 +12.811 +2,37% +2,62%
Tổng số lao động (người) 41 44 52 +7,30% +18,18%
  • Cơ cấu nhân sự năm 2021: Phân bổ 52 người gồm 1 Giám đốc, 7 nhân viên kinh doanh, 7 nhân viên kỹ thuật, 4 nhân viên kế toán, 30 công nhân và 3 bảo vệ.
Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Người / %) Năm 2020 (Người / %) Năm 2021 (Người / %)
Trình độ học vấn
- Đại học, Cao đẳng 11 (26,8%) 12 (27,3%) 14 (26,9%)
- Trung cấp 5 (12,2%) 6 (13,6%) 8 (15,4%)
- Phổ thông 25 (61,0%) 26 (59,1%) 30 (57,7%)
Giới tính
- Nam 34 (82,3%) 36 (81,2%) 42 (80,8%)
- Nữ 7 (17,7%) 8 (18,8%) 10 (19,2%)
Độ tuổi
- 18 - 30 tuổi 23 (56,1%) 26 (59,1%) 30 (57,7%)
- 31 - 45 tuổi 12 (29,3%) 12 (27,3%) 16 (30,8%)
- 46 - 55 tuổi 6 (14,6%) 6 (13,6%) 6 (11,5%)
  • Thực trạng các nghiệp vụ nhân sự:
    • Công tác tuyển dụng: Áp dụng tiến trình 6 bước (Lập kế hoạch $\rightarrow$ Thông báo $\rightarrow$ Tiếp nhận, chọn lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển dụng). Ứng viên thử việc hưởng 90% lương cơ bản cộng 90% phụ cấp. Doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào nguồn nội bộ: năm 2019 tuyển 5 người (80% nội bộ), năm 2020 tuyển 3 người (66,7% nội bộ), năm 2021 tuyển 8 người (62,5% nội bộ).
    • Đào tạo: Năm 2021 có 25 lượt người được đào tạo, chủ yếu bằng hình thức kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ (16 người) và cố vấn nội bộ (3 người); số người được cử đi học trung tâm (4 người) hoặc dự hội thảo (2 người) rất thấp. Chi phí đào tạo trích từ quỹ đào tạo của công ty (2% lợi nhuận hàng năm) và một phần do người lao động tự chi trả.
Phương pháp đào tạo Năm 2019 (người) Năm 2020 (người) Năm 2021 (người)
Kèm cặp, chỉ dẫn 13 14 16
Hội nghị, hội thảo 1 2 2
Gửi đi học ở các trung tâm 1 3 4
Sử dụng cố vấn, tư vấn 3 4 3
Tổng cộng 18 23 25

Chương 3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên

Dựa trên các hạn chế ở Chương 2, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Xây dựng các nguyên tắc tuyển dụng công khai, mở rộng tìm kiếm từ nguồn bên ngoài thay vì tập trung vào con em cán bộ; chuẩn hóa quy trình tuyển dụng đầy đủ, nâng cao chất lượng phỏng vấn và trắc nghiệm chuyên môn.
  • Hoàn thiện công tác đãi ngộ: Cải tiến cách trả lương gắn liền với kết quả thực hiện công việc; xây dựng chính sách thưởng và phúc lợi rõ ràng; cải thiện điều kiện và môi trường lao động nhằm kích thích tinh thần nhân viên.
  • Tăng cường kỷ luật lao động: Thiết lập các nội quy làm việc chặt chẽ, kiểm soát giờ giấc, hạn chế sai sót kỹ thuật tại nhà xưởng.
  • Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích: Chuẩn hóa việc phân tích công việc cho từng chức danh; xác định chu kỳ đánh giá định kỳ minh bạch; đào tạo kỹ năng cho cán bộ phụ trách đánh giá và xây dựng kênh phản hồi kết quả để nhân viên tự khắc phục hạn chế.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích số liệu:

  • Giai đoạn 2019 – 2021, kết quả kinh doanh của công ty duy trì tăng trưởng dương dù chịu tác động của dịch bệnh Covid-19: Doanh thu năm 2020 tăng 11.424 triệu đồng (+2,4%), năm 2021 tăng 12.953 triệu đồng (+2,65%); Lợi nhuận năm 2020 tăng 111 triệu đồng (+9,8%), năm 2021 tăng 142 triệu đồng (+11,4%). Quy mô lao động tăng từ 41 người (2019) lên 44 người (2020) và 52 người (2021).
  • Tỷ lệ gắn bó của người lao động cao, ít phát sinh tình trạng bỏ việc đột xuất.
  • Đề tài chỉ rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực: Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối (57,7% năm 2021), lao động nam chiếm 80,8%, cơ cấu trẻ (18 - 30 tuổi chiếm 57,7%).

Giải pháp và đóng góp của khóa luận:

  • Phản ánh rõ sự hạn chế trong khâu tuyển dụng khi tỷ lệ tuyển nội bộ chiếm từ 62,5% đến 80%, làm hạn chế ý tưởng mới và nguồn ứng viên chất lượng cao bên ngoài.
  • Chỉ ra quỹ đào tạo phụ thuộc vào 2% lợi nhuận và phương thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp nội bộ, chưa đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa công nghệ xẻ sắt thép.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất bao quát từ khâu đầu vào (tuyển dụng), quá trình sử dụng (đánh giá, kỷ luật) đến đầu ra (chế độ tiền lương, kích thích tinh thần), bám sát mô hình doanh nghiệp thương mại kim khí vừa và nhỏ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế:

  • Phạm vi dữ liệu chỉ dừng lại ở giai đoạn 2019 – 2021 tại một doanh nghiệp cụ thể, chưa thực hiện so sánh đối chuẩn (benchmarking) với các doanh nghiệp thương mại sắt thép cùng quy mô trên địa bàn Hải Phòng.
  • Chưa tiến hành điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát định lượng (survey) để đo lường mức độ hài lòng hoặc động lực làm việc của nhân viên.
  • Việc tính toán các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động (hiệu suất, tỷ suất, hàm lượng) chưa được phân rã chi tiết cho từng nhóm phòng ban hay từng chức danh công việc.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Khảo sát, đánh giá sự biến động của hiệu quả nhân sự sau giai đoạn phục hồi hậu Covid-19.
  • Áp dụng các mô hình định lượng đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động.
  • Nghiên cứu xây dựng hệ thống thang bảng lương theo vị trí việc làm kết hợp đánh giá chỉ số hiệu quả công việc (KPI) chi tiết cho bộ phận kinh doanh và công nhân phân xưởng cắt xẻ thép.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về chủ đề hiệu quả sử dụng lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại, phân phối vật tư kỹ thuật hoặc sắt thép.
  • Các phần nội dung đáng tham khảo: Bảng tiêu chuẩn và điều kiện tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí chức danh (Bảng 2.6); quy trình các bước tuyển dụng thực tế và cơ cấu phân bổ ngân sách đào tạo dựa trên tỷ lệ trích lợi nhuận nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Doanh nghiệp trong đề tài hoạt động trong lĩnh vực gì và có quy mô nhân sự ra sao? Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên chuyên nhập khẩu, phân phối các sản phẩm thép chuyên dụng (thép tấm, thép cuộn, thép hình H, U, thép ray Q235, inox) và gia công cắt xẻ sắt thép tại Hải Phòng. Tính đến tháng 12/2021, công ty có 52 cán bộ công nhân viên (1 Giám đốc, 7 kinh doanh, 7 kỹ thuật, 4 kế toán, 30 công nhân xưởng và 3 bảo vệ).

  2. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 là bao nhiêu? Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ chiếm ưu thế tuyệt đối: Năm 2019 đạt 80% (4/5 người); năm 2020 đạt 66,7% (2/3 người); năm 2021 đạt 62,5% (5/8 người). Tác giả nhận định chính sách này ưu tiên con em cán bộ nhưng gây hạn chế nguồn ứng viên và ý tưởng mới từ bên ngoài.

  3. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty có đặc điểm gì nổi bật? Do đặc thù ngành kinh doanh sắt thép nặng nhọc, lao động nam chiếm áp đảo: 82,3% (năm 2019), 81,2% (năm 2020) và 80,8% (năm 2021). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất, đạt 57,7% vào năm 2021 (30/52 người).

  4. Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo tại công ty được trích lập từ đâu? Kinh phí đào tạo huy động từ 2 nguồn: Nguồn thứ nhất do công ty trích 2% lợi nhuận hàng năm vào quỹ đào tạo và phát triển; Nguồn thứ hai do chính người lao động tự chi trả khi có nguyện vọng học thêm để nâng cao trình độ.

  5. Chế độ đãi ngộ đối với nhân sự trong giai đoạn thử việc tại công ty được quy định thế nào? Theo quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty, trong thời gian thử việc, các ứng viên được hưởng 90% mức lương cơ bản cộng với 90% phụ cấp theo quy định của doanh nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Hữu Hiếu đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Qua việc phân tích các báo cáo thực tế giai đoạn 2019 – 2021 tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên, đề tài đã chỉ rõ những ưu điểm về tính ổn định nhân sự cũng như những điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng nội bộ và phương pháp đào tạo còn đơn giản. Bốn nhóm giải pháp được đề xuất về tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật và đánh giá thành tích mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở dữ liệu hữu ích cho việc hoàn thiện quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại kim khí vừa và nhỏ.