Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thị Minh Ái (Lớp K49B-QTNL, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) dưới sự hướng dẫn của ThS. Bùi Văn Chiêm thực hiện vào tháng 12 năm 2018.
Hoạt động kinh doanh du lịch và khách sạn tại Việt Nam nói chung và thành phố Huế nói riêng có sự tăng trưởng mạnh mẽ về lượng khách lưu trú, kéo theo áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các cơ sở kinh doanh dịch vụ. Trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn – nơi đòi hỏi cường độ lao động trực tiếp cao và kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu – yếu tố con người đóng vai trò cốt lõi quyết định chất lượng dịch vụ và vị thế cạnh tranh. Cùng với sự thay đổi của nền kinh tế và nhu cầu của người lao động từ mức cơ bản đến nhu cầu được tôn trọng và thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính trở thành công cụ đòn bẩy quản trị quan trọng. Trong giai đoạn 2015–2017, Khách sạn Hương Giang Resort & Spa (Chi nhánh Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang) tiến hành một số điều chỉnh về cơ cấu bộ máy quản lý, tạo ra những tác động nhất định đến công tác phân phối thu nhập và đãi ngộ nhân sự.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp kinh doanh khách sạn.
- Phân tích thực trạng, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế trong công tác đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại khách sạn giai đoạn 2015–2017.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại khách sạn trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
- Đối tượng điều tra: Toàn bộ 169 cán bộ nhân viên đang trực tiếp làm việc tại khách sạn (không bao gồm ban giám đốc).
- Phạm vi không gian: Khách sạn Hương Giang Resort & Spa, địa chỉ số 51 Lê Lợi, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh hoạt động giai đoạn 2015–2017; dữ liệu sơ cấp và các quy định phụ cấp được khảo sát, cập nhật đến năm 2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và khái niệm:
Nghiên cứu dựa trên nền tảng lý luận về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự được tổng hợp từ Giáo trình Quản trị nhân lực (PGS.TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê, 2008), Bài giảng Đãi ngộ nhân sự (PGS.TS. Lê Quân), cùng quan điểm quản trị của Dimock và Felix Migro. Đãi ngộ nhân sự được xác định gồm hai cấu phần chính: đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính. Trong đó, đãi ngộ tài chính được phân chia thành:
- Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương (trả theo thời gian đơn giản, thời gian có thưởng, lương sản phẩm, lương hỗn hợp), tiền thưởng (8 hình thức: thưởng tiết kiệm, thưởng năng suất chất lượng, thưởng sáng kiến, thưởng giảm tỷ lệ hỏng, thưởng kết quả kinh doanh, thưởng tìm nơi tiêu thụ, thưởng ngày công, thưởng thâm niên/lòng trung thành) và cổ phần.
- Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp (trách nhiệm, độc hại/nguy hiểm, khu vực, thu hút, lưu động, đắt đỏ, làm đêm, làm thêm giờ), trợ cấp (bắt buộc theo luật và tự nguyện) và phúc lợi (theo luật định và tự nguyện của doanh nghiệp).
- Hệ thống văn bản pháp lý áp dụng: Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 103 về quy chế thưởng), Quyết định số 595/QĐ-BHXH (thay thế Quyết định số 959/QĐ-BHXH) về tỷ lệ trích nộp bảo hiểm xã hội, và Công văn số 4064/BHXH-THU của Bảo hiểm xã hội TP. Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu:
- Thiết kế nghiên cứu: Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính (nghiên cứu tài liệu, xây dựng và hoàn thiện cấu trúc bảng hỏi) và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu bằng phiếu khảo sát trực tiếp).
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức – Hành chính của khách sạn (Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo tình hình lao động, Quỹ lương, Quỹ khen thưởng giai đoạn 2015–2017) cùng các tài liệu, giáo trình, công trình khoa học liên quan.
- Dữ liệu sơ cấp: Điều tra chọn mẫu toàn bộ với số lượng $n = 169$ nhân viên làm việc tại khách sạn bằng bảng câu hỏi cấu trúc đóng sử dụng thang đo Likert.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
- Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp, so sánh tuyệt đối ($\pm$) và tương đối ($%$) qua các năm 2015–2017.
- Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 bằng phương pháp thống kê mô tả đặc điểm mẫu và kiểm định giá trị trung bình tổng thể (One-Sample T-Test).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu
Chương này tổng kết có hệ thống các khái niệm cốt lõi:
- Quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự: Khẳng định vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với người lao động (thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần, tạo động lực), đối với doanh nghiệp (duy trì nhân lực ổn định, nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí do sai sót) và đối với xã hội (duy trì nguồn lực lao động, phát triển kinh tế).
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ: Phân tích 4 nhóm yếu tố chính gồm: môi trường bên trong doanh nghiệp (văn hóa doanh nghiệp, tình hình tài chính, cơ cấu tổ chức), thị trường lao động (mức lương thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, kinh tế, xã hội, luật pháp), bản thân nhân viên (năng lực, thành tích, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng) và bản thân công việc (điều kiện làm việc, tính chất công việc, yêu cầu kỹ năng và trách nhiệm).
- Nội dung đãi ngộ tài chính: Làm rõ cơ chế vận hành của các công cụ tài chính trực tiếp (tiền lương, các phương pháp tính lương, các loại tiền thưởng, cổ phần) và tài chính gián tiếp (cách tính các loại phụ cấp, các chế độ trợ cấp BHXH/BHYT/BHTN bắt buộc, trợ cấp tự nguyện, chế độ phúc lợi bắt buộc và tự nguyện).
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về nguồn lực, kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng các chính sách đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại khách sạn:
1. Khái quát về đơn vị nghiên cứu:
Khách sạn Hương Giang Resort & Spa (51 Lê Lợi, TP. Huế) là khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao (công nhận năm 2002), trực thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang. Khách sạn có quy mô 165 phòng ngủ (315 giường) chia làm 3 khu (Khu A: 34 phòng, Khu B: 50 phòng, Khu C: 81 phòng), 4 nhà hàng với tổng sức chứa 470 ghế (Nhà hàng Cung Đình: 150 ghế, Riverside: 200 ghế, Hoa Mai: 120 ghế), hội trường 550 chỗ, cùng các dịch vụ Spa, Lobby bar, Pool bar, bể bơi, phòng thể dục. Bộ máy gồm Ban Giám đốc, 4 phòng chức năng (Kế toán, TCHC, Sales & Marketing, Kỹ thuật) và 5 bộ phận độc lập (Lễ tân - Spa, Buồng, Nhà hàng, Bếp, Sales sự kiện).
2. Tình hình nhân lực và tài chính giai đoạn 2015–2017:
| Chỉ tiêu phân tích |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
So sánh 2016/2015 |
So sánh 2017/2016 |
| Tổng số lao động (người) |
179 |
172 |
168 |
-7 (-3,91%) |
-4 (-2,33%) |
| - Lao động nữ (người) |
117 (65,4%) |
119 (69,2%) |
122 (72,6%) |
+2 (+1,71%) |
+3 (+2,52%) |
| - Lao động trực tiếp (người) |
142 (79,3%) |
137 (79,7%) |
133 (79,2%) |
-5 (-3,52%) |
-4 (-2,92%) |
| - Lao động phổ thông (%) |
62,6% |
58,1% |
54,0% |
-4,5% |
-4,1% |
| Tổng tài sản (triệu đồng) |
50.345 |
44.377 |
41.456 |
-5.968 (-11,85%) |
-2.921 (-6,58%) |
| Nợ phải trả (triệu đồng) |
8.776 |
5.690 |
2.769 |
-3.086 (-35,16%) |
-2.921 (-51,34%) |
| Vốn chủ sở hữu (triệu đồng) |
41.568 |
38.686 |
38.686 |
-2.882 (-6,93%) |
0 (0,00%) |
| Doanh thu thuần (triệu đồng) |
38.049 |
39.454 |
42.758 |
+1.405 (+3,69%) |
+3.304 (+8,38%) |
| Chi phí quản lý DN (triệu đồng) |
2.793 |
13.208 |
15.473 |
+10.415 (+372,18%) |
+2.265 (+17,15%) |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
1.125 |
-2.228 |
256 |
-3.353 (-298,05%) |
+2.483 (+111,47%) |
3. Thực trạng các chính sách đãi ngộ tài chính cụ thể:
- Chính sách tiền lương:
- Khách sạn áp dụng hình thức trả lương 2 phần:
- Lương phần I: $\text{Lương phần I} = \frac{(\text{Lương cơ bản} + \text{Phụ cấp}) \times N}{26}$ (với $N$ là ngày công thực tế, công chuẩn 26 ngày; Lương cơ bản = Hệ số lương $\times$ Mức lương tối thiểu Vùng II là 3.320.000 đồng; hệ thống chia 12 bậc lương).
- Lương phần II: Trả theo hiệu quả, mức độ phức tạp và trách nhiệm công việc, xếp 4 hạng thành tích (Hạng 1: xuất sắc - hệ số 1,1; Hạng 2: tốt - hệ số 1,05; Hạng 3: đạt - hệ số 1,0; Hạng 4: chưa đạt - hệ số 0,9). $\text{Lương phần II} = \text{Lương phần I} \times \text{Hệ số xếp hạng}$.
- Hình thức trả lương khoán áp dụng cho nhân viên thời vụ, bán thời gian vào mùa cao điểm (tháng 10 đến tháng 3–4 năm sau).
- Mức lương bình quân của người lao động tăng trưởng: năm 2015 đạt 4,363 triệu đồng/tháng/LĐ; năm 2016 đạt 4,839 triệu đồng/tháng/LĐ (tăng 10,91%); năm 2017 đạt 6,543 triệu đồng/tháng/LĐ (tăng 35,21%).
- Lương chính thức được chi trả qua tài khoản ngân hàng vào ngày mùng 7 hàng tháng; lương nhân viên thời vụ chi tiền mặt vào ngày mùng 10.
- Chính sách tiền thưởng:
- Quỹ khen thưởng được trích 3% trên tổng quỹ lương. Gồm thưởng kết quả công việc (bình xét A, B, C, D theo tháng, quý, 6 tháng), thưởng lễ (30/4, 1/5, 2/9, 8/3, 20/10), thưởng cuối năm (tháng lương 13 cho người làm đủ 12 tháng) và thưởng khác.
- Tổng tiền thưởng: năm 2015 là 281,156 triệu đồng; năm 2016 là 299,610 triệu đồng (tăng 6,56%); năm 2017 là 395,719 triệu đồng (tăng 32,08%). Năm 2016 tiền thưởng theo kết quả công việc giảm 11,22% do kết quả kinh doanh thua lỗ.
- Chính sách trợ cấp và bảo hiểm:
- Đóng bảo hiểm cho người lao động theo tỷ lệ quy định (từ ngày 01/5/2017 thực hiện theo Quyết định 595/QĐ-BHXH: doanh nghiệp đóng 21% gồm 17% BHXH, 3% BHYT, 1% BHTN). Tổng chi đóng bảo hiểm của doanh nghiệp tăng từ 2,584 tỷ đồng (2015) lên 3,206 tỷ đồng (2016) và đạt 3,716 tỷ đồng (2017).
- Trợ cấp ngừng việc: thanh toán tối thiểu 70% lương hợp đồng; trợ cấp ốm đau chi trả tối thiểu 70% lương (tối đa 12 tháng); trợ cấp thai sản 100% lương; trợ cấp tai nạn lao động theo 5 hạng thương tật (từ 1–2 tháng lương cho mất sức 5–20% đến 12 tháng lương cho mất sức $>80%$).
- Chính sách phụ cấp:
- Chi trợ cấp hiếu hỷ và thăm hỏi: thăm ốm nằm viện từ 7 ngày trở lên (300.000 đồng/lần); cha mẹ, vợ con ốm nằm viện (200.000 đồng/lần); mừng kết hôn nhân viên (1.000.000 đồng); mừng con nhân viên kết hôn (400.000 đồng); phúng điếu tứ thân phụ mẫu, vợ con qua đời (1.000.000 đồng và vòng hoa); quà tặng ngày 8/3 và 20/10 cho lao động nữ (400.000 đồng/người).
- Phụ cấp chức vụ (năm 2018): Giám đốc (trách nhiệm: 3.000.000 đồng, xăng xe: 500.000 đồng, điện thoại: 500.000 đồng, ăn ca: 15.000 đồng/ngày); Phó Giám đốc (trách nhiệm: 2.500.000 đồng, xăng xe: 300.000 đồng, điện thoại: 200.000 đồng, ăn ca: 15.000 đồng/ngày); Kế toán trưởng (trách nhiệm: 2.000.000 đồng, ăn ca: 15.000 đồng/ngày); Trưởng phòng/tương đương (trách nhiệm: 1.500.000 đồng, ăn ca: 15.000 đồng/ngày); Nhân viên (ăn ca: 15.000 đồng/ngày).
- Chính sách phúc lợi:
- Nghỉ phép năm có hưởng lương: 12 ngày/năm đối với nhân viên có đủ 12 tháng làm việc; 15 ngày/năm đối với quản lý cấp trung; 21 ngày/năm đối với Giám đốc. Cứ 5 năm làm việc được cộng thêm 1 ngày phép.
- Chế độ nghỉ tuần: Lao động trực tiếp được bố trí nghỉ 1,5 ngày/tuần (chiều thứ 7 và Chủ nhật); lao động gián tiếp không nghỉ cố định cuối tuần mà được nghỉ bù ngày khác trong tuần theo phân công.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Trên cơ sở phân tích thực trạng và số liệu đánh giá của nhân viên, tác giả chỉ ra các điểm tồn tại:
- Tồn tại, hạn chế: Việc xác định hệ số lương theo chức danh vẫn do Giám đốc quy định mang tính áp đặt, thiếu cơ sở phân tích công việc khoa học; công tác kiểm soát ngày công làm việc thực tế còn lỏng lẻo dẫn đến tình trạng nhân viên đủ ngày công nhưng lãng phí thời giờ làm việc; cơ chế tính thưởng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh chung khiến tiền thưởng giảm mạnh khi đơn vị gặp khó khăn tài chính; các khoản phụ cấp và phúc lợi tự nguyện chưa đa dạng.
- Nhóm giải pháp hoàn thiện:
- Giải pháp về tiền lương: Hoàn thiện thang bảng lương dựa trên phân tích và đánh giá công việc cụ thể; lấy ý kiến đóng góp của người lao động khi điều chỉnh hệ số lương chức danh; tăng cường các biện pháp giám sát hiệu suất và quản lý thời gian lao động thực tế thay vì chỉ chấm công cơ học.
- Giải pháp về tiền thưởng: Xây dựng tiêu chí đánh giá thi đua (xếp loại A, B, C, D) cụ thể, lượng hóa bằng các chỉ số định lượng; công khai và minh bạch quy chế phân phối quỹ thưởng 3%; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến tiết kiệm chi phí.
- Giải pháp về phụ cấp – trợ cấp – phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh tăng định mức phụ cấp ăn ca phù hợp với biến động giá cả sinh hoạt; mở rộng các chương trình phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm sức khỏe tự nguyện, hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, hoạt động thể dục thể thao phòng ngừa bệnh nghề nghiệp).
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính:
- Khóa luận phản ánh toàn diện hiện trạng nhân sự và tài chính của Khách sạn Hương Giang giai đoạn 2015–2017: quy mô lao động giảm nhẹ từ 179 xuống 168 người nhưng chất lượng chuyên môn tăng (lao động có trình độ CĐ-ĐH tăng, lao động phổ thông giảm từ 62,6% xuống 54,0%; lao động nữ chiếm tỷ lệ chi phối từ 65,4% đến 72,6%).
- Phản ánh trung thực biến động kinh doanh: Doanh thu tăng trưởng liên tục từ 38,049 tỷ đồng (2015) lên 42,758 tỷ đồng (2017); năm 2016 ghi nhận khoản lỗ sau thuế -2,228 tỷ đồng do chi phí quản lý doanh nghiệp tăng đột biến 372,18% (lên mức 13,208 tỷ đồng), sau đó phục hồi có lãi 256 triệu đồng vào năm 2017.
- Thu thập và hệ thống hóa đầy đủ cơ chế chi trả đãi ngộ: Lương bình quân tăng từ 4,363 triệu đồng lên 6,543 triệu đồng/tháng; quỹ khen thưởng đạt 395,719 triệu đồng năm 2017; chi phí bảo hiểm doanh nghiệp nộp cho người lao động tăng lên 3,716 tỷ đồng năm 2017.
Giải pháp và kiến nghị của tác giả:
- Đề xuất hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương 2 phần nhằm đảm bảo công bằng nội bộ, xóa bỏ tính áp đặt chủ quan trong phân bổ hệ số chức danh.
- Kiến nghị phương thức kiểm soát định mức lao động và sử dụng thời gian làm việc để khắc phục lãng phí giờ công.
- Hoàn thiện quy chế đánh giá xếp hạng A, B, C, D gắn chặt với quỹ thưởng 3% và bổ sung các gói trợ cấp, phúc lợi linh hoạt.
Đóng góp của đề tài:
- Cung cấp một nghiên cứu điển hình (case study) chi tiết về thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính trong bối cảnh tái cơ cấu bộ máy quản lý tại một khách sạn 4 sao lâu đời tại miền Trung.
- Kết hợp đồng bộ dữ liệu tài chính thứ cấp (2015–2017) với khảo sát điều tra sơ cấp ($n = 169$) để chỉ ra khoảng cách giữa quy chế ban hành và mức độ thỏa mãn thực tế của nhân viên.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế:
- Phạm vi dữ liệu thứ cấp chỉ tập trung vào giai đoạn 3 năm (2015–2017) tại một đơn vị duy nhất là Khách sạn Hương Giang Resort & Spa, chưa so sánh đối sánh với các khách sạn 4–5 sao khác trên cùng địa bàn Thừa Thiên Huế.
- Đề tài tập trung chủ yếu vào cấu phần đãi ngộ tài chính, chưa đi sâu đánh giá sự tương tác đa chiều giữa đãi ngộ tài chính và các yếu tố đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức).
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều khách sạn nghỉ dưỡng trong khu vực nhằm xây dựng mô hình so sánh tương quan về chính sách đãi ngộ tài chính.
- Nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đánh giá tác động đồng thời của cả hai yếu tố đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân sự ngành khách sạn.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo:
- Sinh viên và học viên cao học các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị du lịch và khách sạn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo về phương pháp luận và cấu trúc phân tích chính sách thù lao lao động.
- Các nhà quản trị nhân sự, giám đốc điều hành các doanh nghiệp dịch vụ – du lịch vừa và nhỏ có thể tham khảo mô hình phân chia lương 2 phần, quy chế phụ cấp chức vụ và kinh nghiệm phân bổ quỹ khen thưởng.
- Nội dung đáng tham khảo nhất:
- Bảng định mức chi tiết các loại phụ cấp chức vụ, trợ cấp hiếu hỷ và thang bảng lương gắn với hệ số xếp loại thành tích công việc (tại Chương 2).
- Phương pháp kết hợp phân tích số liệu tài chính kế toán (Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả kinh doanh) với đánh giá thực trạng chính sách nhân sự.
Câu hỏi thường gặp
1. Khách sạn Hương Giang áp dụng phương thức tính lương theo thời gian cho cán bộ nhân viên như thế nào?
Khách sạn áp dụng cơ chế lương 2 phần: Lương phần I tính theo lương cơ bản (Hệ số lương $\times$ Lương tối thiểu Vùng II là 3.320.000 đồng, chia làm 12 bậc lương) cộng phụ cấp và chia cho 26 ngày công chuẩn; Lương phần II tính bằng Lương phần I nhân với Hệ số xếp hạng thành tích công việc (Hạng 1: xuất sắc = 1,1; Hạng 2: tốt = 1,05; Hạng 3: đạt = 1,0; Hạng 4: chưa đạt = 0,9).
2. Nguồn hình thành và biến động của quỹ tiền thưởng tại khách sạn trong giai đoạn 2015–2017 ra sao?
Quỹ khen thưởng của khách sạn được trích 3% từ tổng quỹ lương hàng năm. Tổng quỹ tiền thưởng tăng từ 281,156 triệu đồng (năm 2015) lên 299,610 triệu đồng (năm 2016) và đạt 395,719 triệu đồng (năm 2017). Trong đó, năm 2016 ghi nhận khoản tiền thưởng theo kết quả công việc bị giảm 11,22% do khách sạn chịu lỗ kinh doanh.
3. Tình hình kinh doanh của khách sạn trong giai đoạn 2015–2017 có điểm gì nổi bật ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ?
Doanh thu thuần của khách sạn tăng đều qua các năm (từ 38,049 tỷ đồng năm 2015 lên 39,454 tỷ đồng năm 2016 và 42,758 tỷ đồng năm 2017). Tuy nhiên, năm 2016 chi phí quản lý doanh nghiệp tăng vọt 372,18% (lên 13,208 tỷ đồng) do tái cơ cấu bộ máy quản lý, làm cho lợi nhuận sau thuế năm 2016 âm -2,228 tỷ đồng, trước khi phục hồi đạt lãi 256 triệu đồng vào năm 2017.
4. Định mức phụ cấp chức vụ năm 2018 tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa được quy định như thế nào?
Giám đốc được hưởng phụ cấp trách nhiệm 3.000.000 đồng, xăng xe 500.000 đồng, điện thoại 500.000 đồng/tháng; Phó Giám đốc nhận 2.500.000 đồng trách nhiệm, 300.000 đồng xăng xe, 200.000 đồng điện thoại/tháng; Kế toán trưởng nhận 2.000.000 đồng trách nhiệm; Trưởng phòng và tương đương nhận 1.500.000 đồng trách nhiệm. Toàn bộ cán bộ nhân viên và lãnh đạo đều được hưởng phụ cấp ăn ca 15.000 đồng/ngày.
5. Cỡ mẫu và công cụ phân tích số liệu sơ cấp được tác giả triển khai trong khóa luận là gì?
Tác giả thực hiện khảo sát toàn bộ $n = 169$ nhân viên làm việc tại khách sạn (không tính ban giám đốc) bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert, sau đó sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện thống kê mô tả đặc điểm mẫu và kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T-Test.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Minh Ái đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính và phân tích chi tiết thực trạng áp dụng tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa trong giai đoạn 2015–2017. Nghiên cứu đã làm rõ mối liên hệ giữa kết quả hoạt động tài chính, việc tái cơ cấu bộ máy quản lý với các chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi của đơn vị. Các hạn chế về tính chủ quan trong phân bổ hệ số lương và cơ chế giám sát ngày công đã được tác giả nhận diện chuẩn xác, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có giá trị ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp.
