Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực và tri thức của con người ngày càng giữ vai trò mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối trực tiếp đến hiệu quả khai thác các nguồn lực vật chất khác. Động lực làm việc của người lao động được xác định là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trở thành nội dung trọng tâm trong công tác quản trị nhân sự.
Công ty Cổ phần Phương Minh là doanh nghiệp hoạt động đa ngành, tập trung vào lĩnh vực sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn, cọc bê tông ly tâm dự ứng lực và thi công xây lắp công trình. Dù ban lãnh đạo công ty đã dành sự quan tâm nhất định đến việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên, thực tế tại đơn vị vẫn chưa có nghiên cứu khoa học nào được tiến hành nhằm đánh giá cụ thể mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị đến động lực làm việc của người lao động. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Đỗ Thị Kim Nguyên đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm lượng hóa các tác động này, tạo cơ sở thực nghiệm cho các giải pháp nhân sự tại doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Đối tượng khảo sát: Những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực cũng như các yếu tố tác động đến động lực lao động trong doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Phương Minh (địa chỉ trụ sở tại số 16 Thống Nhất, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2017 đến 2019; số liệu sơ cấp phục vụ khảo sát định lượng được thu thập từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết thông qua việc tổng quan các khái niệm học thuật về lao động, người lao động, động lực làm việc và hành vi tạo động lực. Tác giả trích dẫn các quan niệm nền tảng từ Kleinginna & Kleinginna (1981), Victor Vroom (1964), Mitchell (1982), Stephen Robbins (1993), Mullins (2007), cùng các giáo trình chuyên ngành trong nước của ThS. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và TS. Bùi Anh Tuấn. Khung lý thuyết của nghiên cứu tựa vào ba học thuyết kinh điển:
- Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và kết quả thông qua công thức Động viên = Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện.
- Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích sự cân bằng giữa đóng góp của cá nhân và quyền lợi nhận được so với người khác trong tổ chức.
Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình từ các công trình thực nghiệm quốc tế và trong nước: nghiên cứu của Boeve (2007) về các nhân tố nội tại và bên ngoài; nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) về thiết lập mục tiêu và sự hài lòng; nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) với mô hình 11 yếu tố tác động đến nhân viên bán hàng; nghiên cứu của Thái Huy Bình tại Công ty Cổ phần Mocap Việt Nam; và nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc cùng cộng sự (2013) về nhân viên khối khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Từ tổng quan nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc của người lao động":
| Mã giả thuyết |
Biến độc lập |
Nội dung giả thuyết |
Kỳ vọng tác động |
| H1 |
Điều kiện làm việc (DKLV) |
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động |
(+) |
| H2 |
Đặc điểm công việc (DDCV) |
Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động |
(+) |
| H3 |
Lương, thưởng và phúc lợi (LTPL) |
Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động |
(+) |
| H4 |
Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên (QH) |
Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc |
(+) |
| H5 |
Đào tạo và thăng tiến (DTTT) |
Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động |
(+) |
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Sử dụng báo cáo tài chính, tài liệu nhân sự, số liệu từ các bộ phận Kế toán, Kinh doanh, Hành chính - Nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2019, cùng các giáo trình, tạp chí chuyên ngành.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: "Rất không đồng ý" đến 5: "Rất đồng ý"). Quy mô mẫu được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn lý thuyết: theo Hair và ctg (1998), kích thước mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($n = 5 \times 20 = 100$); theo Tabachnick và Fidell (2001), kích thước mẫu cho hồi quy tuyến tính tối thiểu là $n > 8m + 50 = 8 \times 5 + 50 = 90$. Tác giả quyết định chọn cỡ mẫu chính thức là $n = 150$ đối tượng bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 bao gồm:
- Thống kê tần số mô tả cơ cấu mẫu khảo sát.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (hệ số từ 0,6 đến 0,8 là chấp nhận được; từ 0,8 trở lên là tốt).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm định trị số KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett ($\text{Sig.} \le 0,05$), hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$, giá trị Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích $> 50%$.
- Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter, đánh giá độ phù hợp qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA ($F$-test, $\text{Sig.} < 0,05$).
- Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T-Test với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Tổng quan về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Nội dung chương 1 tập trung làm rõ các vấn đề lý luận về bản chất của tạo động lực trong quản trị nhân sự. Tác giả phân tích lợi ích của việc tạo động lực ở ba góc độ: cá nhân người lao động (nâng cao năng suất, phát huy tính sáng tạo, tăng gắn kết), tổ chức (khai thác tối ưu nguồn lực, giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp) và xã hội (phát triển đời sống, tạo giá trị kinh tế). Các phương pháp tạo động lực được phân định thành kích thích vật chất (tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm, các loại tiền thưởng năng suất, tiết kiệm nguyên vật liệu, phụ cấp, phúc lợi) và kích thích tinh thần (hoàn thiện môi trường làm việc, thiết kế công việc phù hợp năng lực, tổ chức thi đua, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến).
Chương 1 cũng khảo sát kinh nghiệm thực tiễn từ hai doanh nghiệp lớn là Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Đô thị UDIC (kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ, phong trào đoàn thể, bảo vệ quyền lợi người lao động) và Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN (triết lý coi con người là tài sản quý giá nhất, văn hóa doanh nghiệp hướng tới người lao động). Từ đó, tác giả đúc kết 3 bài học áp dụng cho Công ty Cổ phần Phương Minh: chú trọng tác động tinh thần từ những hành động cụ thể; xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trọng tâm; đầu tư trang thiết bị kết hợp đào tạo và đãi ngộ vật chất. Cuối chương, tác giả xây dựng hệ thống thang đo chi tiết gồm 20 biến quan sát cho 5 nhóm biến độc lập và 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc (DLLV1, DLLV2, DLLV3).
Chương 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh
Chương này trình bày bức tranh toàn diện về đơn vị nghiên cứu và quy trình phân tích thực chứng. Công ty Cổ phần Phương Minh có tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh thành lập năm 1994, chuyển đổi thành công ty cổ phần từ năm 2002. Công ty chuyên sản xuất bê tông ly tâm dự ứng lực, cọc vuông, cọc ván và thi công ép cọc bằng hệ thống máy ép robot tải trọng từ 220T đến 428T, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008.
Tác giả phân tích nguồn lực lao động của công ty qua 3 năm (2017-2019): tổng số lao động tăng từ 368 người (năm 2017) lên 375 người (năm 2018, tăng 1,9%) và đạt 383 người (năm 2019, tăng 2,13%). Do tính chất ngành sản xuất xây dựng, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (76,11% - 76,36%), lao động nam chiếm trên 80% (từ 310 đến 325 người), và công nhân kỹ thuật chiếm trên 83% tổng số lao động (309 đến 318 người).
| Tiêu chí phân loại lao động |
Năm 2017 (Người) |
Năm 2018 (Người) |
Năm 2019 (Người) |
Cơ cấu năm 2019 (%) |
| Tổng số lao động |
368 |
375 |
383 |
100,00 |
| Theo tính chất công việc: |
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
281 |
285 |
291 |
75,98 |
| - Lao động gián tiếp |
87 |
90 |
92 |
24,02 |
| Theo trình độ chuyên môn: |
|
|
|
|
| - Trình độ Đại học |
39 |
40 |
40 |
10,44 |
| - Cao đẳng, trung cấp |
20 |
22 |
25 |
6,53 |
| - Công nhân kỹ thuật |
309 |
313 |
318 |
83,03 |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
| - Lao động Nam |
310 |
320 |
325 |
84,86 |
| - Lao động Nữ |
58 |
55 |
58 |
15,14 |
Về tài chính, quy mô tổng tài sản và nguồn vốn của công ty tăng trưởng liên tục: từ 86.251,50 triệu đồng năm 2017 lên 87.837,25 triệu đồng năm 2018 (tăng 1,84%) và đạt 92.884,31 triệu đồng năm 2019 (tăng 5,75%). Cấu trúc vốn cho thấy rủi ro tài chính tương đối cao khi nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng tăng: nợ ngắn hạn tăng từ 63.462,94 triệu đồng (năm 2017) lên 66.098,75 triệu đồng (năm 2018) và đạt 72.465,78 triệu đồng (năm 2019). Trong khi đó, nợ dài hạn giảm mạnh từ 2.200 triệu đồng xuống 1.400 triệu đồng và giảm về 0 đồng vào năm 2019, phản ánh việc công ty tất toán nợ dài hạn bằng các dòng tiền vay ngắn hạn. Vốn chủ sở hữu duy trì quanh mức 20,33 đến 20,58 tỷ đồng qua các năm.
| Chỉ tiêu tài chính chính |
Năm 2017 (Tr.đ) |
Năm 2018 (Tr.đ) |
Năm 2019 (Tr.đ) |
Biến động 2018/2017 (%) |
Biến động 2019/2018 (%) |
| A. Tài sản ngắn hạn |
45.030,58 |
48.908,35 |
48.275,08 |
+8,61 |
-1,29 |
| - Tiền và tương đương tiền |
961,05 |
3.403,05 |
1.738,23 |
+254,10 |
-48,92 |
| - Phải thu ngắn hạn |
26.263,34 |
20.686,29 |
22.142,59 |
-21,24 |
+7,04 |
| - Hàng tồn kho |
17.496,01 |
24.598,35 |
23.387,52 |
+40,59 |
-4,92 |
| B. Tài sản dài hạn |
41.220,93 |
38.928,91 |
44.609,23 |
-5,56 |
+14,37 |
| - Tài sản cố định |
39.316,09 |
35.887,29 |
39.480,19 |
-8,72 |
+10,01 |
| TỔNG TÀI SẢN |
86.251,50 |
87.837,25 |
92.884,31 |
+1,84 |
+5,75 |
| A. Nợ phải trả |
65.662,94 |
67.498,75 |
72.465,78 |
+2,80 |
+7,36 |
| - Nợ ngắn hạn |
63.462,94 |
66.098,75 |
72.465,78 |
+4,15 |
+9,63 |
| - Nợ dài hạn |
2.200,00 |
1.400,00 |
0,00 |
-36,36 |
-100,00 |
| B. Vốn chủ sở hữu |
20.588,56 |
20.338,50 |
20.418,53 |
-1,21 |
+0,39 |
| TỔNG NGUỒN VỐN |
86.251,50 |
87.837,25 |
92.884,31 |
+1,84 |
+5,75 |
Phần phân tích định lượng của chương 2 phản ánh kết quả thống kê mô tả mẫu điều tra 150 người lao động, kiểm định thang đo qua Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định tương quan Pearson, chạy mô hình hồi quy tuyến tính bội và phân tích phương sai ANOVA để xác định mức độ tác động của 5 nhóm yếu tố đến động lực làm việc. Đồng thời, tác giả thực hiện kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá mức độ đồng ý của người lao động đối với từng tiêu chí thuộc 5 nhóm nhân tố.
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh
Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng và phân tích hồi quy, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực cụ thể:
- Giải pháp cho Đặc điểm công việc: Bố trí lao động đúng người đúng việc, phân chia định mức lao động hợp lý, giảm áp lực thời gian tại công trường và xưởng sản xuất, thiết kế công việc tạo tính chủ động.
- Hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo tay nghề định kỳ cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, minh bạch hóa lộ trình thăng tiến và tiêu chuẩn đề bạt.
- Giải pháp về Điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện môi trường làm việc tại các phân xưởng bê tông, xưởng cơ khí, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và chăm sóc sức khỏe định kỳ.
- Giải pháp cho Lương thưởng và phúc lợi: Đảm bảo chi trả lương đúng hạn, xây dựng quy chế thưởng gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc, hoàn thiện chính sách phúc lợi trong các dịp lễ tết.
- Giải pháp cho Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên: Xây dựng tinh thần đoàn kết nội bộ, nâng cao năng lực hỗ trợ nhân viên của đội ngũ quản lý, cải thiện giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và người lao động.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể dựa trên việc tổng hợp và xử lý dữ liệu:
- Kết quả thực nghiệm về hiện trạng đơn vị: Khóa luận phản ánh chính xác cấu trúc nhân sự và tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Phương Minh giai đoạn 2017-2019. Lực lượng lao động tăng từ 368 lên 383 người, với đặc thù hơn 83% là công nhân kỹ thuật và hơn 80% là nam giới. Doanh nghiệp mở rộng quy mô tài sản lên 92,88 tỷ đồng năm 2019, song chịu áp lực chi phí tài chính khi nợ ngắn hạn chiếm tới 72,46 tỷ đồng.
- Hệ thống hóa mô hình đo lường động lực: Tác giả xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo gồm 20 biến quan sát độc lập và 3 biến phụ thuộc được điều chỉnh từ các nghiên cứu quốc tế để phù hợp với môi trường doanh nghiệp sản xuất - xây lắp Việt Nam.
- Giải pháp và kiến nghị ứng dụng: Đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo đến môi trường giao tiếp nội bộ. Tại phần kết luận kiến nghị, tác giả đưa ra các kiến nghị cụ thể cho hai nhóm đối tượng:
- Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước: Hoàn thiện khung pháp lý về bảo vệ người lao động, các chính sách bảo hiểm xã hội, hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo nghề.
- Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh: Tối ưu hóa phân bổ nguồn vốn, cân đối tài chính nhằm giảm nợ ngắn hạn, đồng thời triển khai đồng bộ quy chế lương thưởng và an toàn lao động.
- Đóng góp khoa học tự nêu: Khóa luận là công trình nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên khảo sát trực tiếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, cung cấp bằng chứng định lượng giúp ban giám đốc có cơ sở khoa học để hoạch định chính sách nhân sự thay vì dựa trên phán đoán cảm tính.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ ra một số điểm giới hạn trong quá trình thực hiện:
- Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô $n = 150$, dù đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật tối thiểu của Hair và ctg (1998) hay Tabachnick và Fidell (2001) nhưng khả năng khái quát hóa cho toàn thể người lao động ở các công trường phân tán còn chịu giới hạn nhất định.
- Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ khảo sát nội bộ tại một doanh nghiệp xây dựng cụ thể (Công ty Cổ phần Phương Minh) trong khoảng thời gian nhất định (tháng 10/2020 đến tháng 1/2021), chưa tiến hành so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp cùng ngành tại khu vực Thừa Thiên Huế hay miền Trung.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi mở việc mở rộng quy mô mẫu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng; mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các doanh nghiệp xây lắp và sản xuất vật liệu khác; đồng thời kiểm định thêm tác động điều tiết của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, mức thu nhập) đối với mức độ thỏa mãn và động lực lao động.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên và học viên: Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động có thể tham khảo cấu trúc một bài khóa luận tốt nghiệp định lượng chuẩn mực, từ cách tổng quan lý thuyết, xây dựng khung mô hình đến phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS.
- Người nghiên cứu đề tài tương tự: Khóa luận cung cấp bảng mã hóa thang đo chi tiết (Phụ lục 2) và bảng câu hỏi khảo sát thực tế (Phụ lục 1) với 23 biến quan sát, là tài liệu tham khảo tốt cho việc thiết kế công cụ thu thập dữ liệu về động lực làm việc trong khối doanh nghiệp sản xuất và thi công xây lắp.
- Nhà quản trị doanh nghiệp: Ban lãnh đạo các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng có thể tham khảo phương pháp kết hợp phân tích các chỉ số tài chính, nhân sự nội bộ với khảo sát mức độ hài lòng của công nhân để điều chỉnh chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và căn cứ vào cơ sở học thuật nào?
Khóa luận tiến hành điều tra trên cỡ mẫu chính thức là 150 người lao động. Cỡ mẫu này được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn: quy tắc của Hair và ctg (1998) yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 20 = 100$ mẫu) và công thức của Tabachnick và Fidell (2001) cho phân tích hồi quy ($n > 8m + 50 = 8 \times 5 + 50 = 90$ mẫu với $m = 5$ biến độc lập). Cỡ mẫu 150 đáp ứng tốt yêu cầu thống kê và dự phòng sai số.
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm yếu tố nào và có bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 nhóm biến độc lập với tổng cộng 20 biến quan sát:
- Điều kiện làm việc (4 biến: DKLV1 đến DKLV4)
- Đặc điểm công việc (4 biến: DDCV1 đến DDCV4)
- Lương, thưởng và phúc lợi (4 biến: LTPL1 đến LTPL4)
- Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên (4 biến: QH1 đến QH4)
- Đào tạo và thăng tiến (4 biến: DTTT1 đến DTTT4)
Biến phụ thuộc là Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh được đo lường bằng 3 biến quan sát (DLLV1, DLLV2, DLLV3).
3. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh có những đặc điểm nổi bật nào trong giai đoạn 2017-2019?
Trong giai đoạn 2017-2019, tổng số lao động tăng nhẹ từ 368 lên 383 người. Do đặc thù sản xuất cấu kiện bê tông và xây lắp, lực lượng lao động của công ty có ba đặc điểm chính: lao động trực tiếp chiếm trên 75% tổng số nhân sự; công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 83%, với 318 người vào năm 2019); và tỷ lệ lao động nam chiếm trên 80% (325 nam so với 58 nữ vào năm 2019).
4. Báo cáo tài chính giai đoạn 2017-2019 phản ánh rủi ro gì trong cơ cấu nguồn vốn của công ty?
Số liệu bảng cân đối kế toán cho thấy nợ phải trả của công ty chiếm tỷ trọng rất cao trong tổng nguồn vốn (năm 2019 nợ phải trả là 72,46 tỷ đồng trên tổng nguồn vốn 92,88 tỷ đồng). Doanh nghiệp sử dụng nợ ngắn hạn để thanh toán toàn bộ nợ dài hạn (nợ dài hạn giảm từ 2,2 tỷ năm 2017 về 0 đồng năm 2019), tạo ra áp lực thanh khoản lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhật.
5. Tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm từ những doanh nghiệp thực tế nào?
Tác giả đã nghiên cứu thực tiễn công tác tạo động lực từ hai đơn vị là Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Đô thị UDIC (chú trọng chính sách đãi ngộ, văn thể mỹ, phong trào đoàn thể) và Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN (xây dựng văn hóa lấy người lao động làm trung tâm). Từ đó, 3 bài học được đúc kết cho Công ty Phương Minh gồm: quan tâm đến đời sống tinh thần bằng hành động cụ thể; xây dựng văn hóa doanh nghiệp giữ chân nhân tài; và đầu tư đổi mới công nghệ song song với đãi ngộ vật chất và đào tạo.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Kim Nguyên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và xây dựng khung nghiên cứu thực nghiệm phù hợp với đặc thù doanh nghiệp sản xuất - thi công xây lắp. Nghiên cứu kết hợp việc phân tích số liệu thứ cấp về nhân sự, tài chính giai đoạn 2017-2019 của Công ty Cổ phần Phương Minh với phương pháp khảo sát định lượng trên mẫu 150 người lao động bằng phần mềm SPSS 20.0. Các kết quả phân tích cung cấp cơ sở thực chứng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố, qua đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc và cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự tại đơn vị.
