phần mở đầu, phần kết luận thì nội dung luận văn đƣợc trình bày trong bốn chƣơng cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel. Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel.
3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố Quản lý Nhân lực là đề tài rất đƣợc quan tâm và nghiên cứu khá sâu rộng, quá trình nghiên cứu tiếp cận đƣợc theo nhiều hƣớng khác nhau chính vì thế các công trình công trình nghiên cứu cũng rất đa dạng và phong phú nhƣ: sách, đề tài luận văn, bài báo. có thể tham khảo nhƣ sau: + Cuốn sách tiêu biểu về quản lý là sách “Quản lý Nhà nước về kinh tế”, của tác giả Phan Huy Đƣờng gồm có 7 chƣơng: Tại chƣơng 1 tác giả trình bày những những nội dung niên quan đến quản lý nhà nƣớc, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc bản chất, chức năng về Nhà nƣớc, hiểu thế nảo là quản lý, quản lý nhà nƣớc.
Trong Chƣơng 7, tác giả trình bày về cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế. + Công tác tổ chức, cán bộ và chế độ chính sách trong công an nhân dân của Trần Xuân Dung và các cộng sự, 2016. Tài liệu đã giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc các tính chất, nguyên tắc xây dựng và các loại hình tổ chức Công an nhân dân, công tác tổ chức, công tác cán bộ và tổ chức cán bộ trong công an nhân dân, các vấn đề về chế độ, chính sách… Trong mỗi phần đều trình bày rõ ràng, chi tiết về khái niệm, nội dung cụ thể của công tác cán bộ và chế độ chính sách, tài liệu đã cung cấp những gợi ý cần thiết cho những đề xuất về phƣơng hƣớng và giải pháp tại Chƣơng 4 của luận văn. + Nghiên cứu của tác giả Tăng Thị Thanh Hòa “QLNL của Tổng cục Thống kê” đã phân biệt đƣợc rõ các khái niệm liên quan đến NL.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NL và QLNL. Nêu rõ thực trạng NL, những hạn chế còn tồn tại và kết quả đạt đƣợc của công tác QLNL. Nghiên cứu đã đề xuất đƣợc một 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com số giải pháp để tăng cƣờng công tác QLNL của Tổng cục Thống kê. Tuy vậy khi nghiên cứu áp dụng đối với doanh nghiệp trong l nh vực quốc phòng, an ninh lại không phù hợp do có những đặc thù riêng.
+ Nghiên cứu theo hƣớng tiếp cận quản lý, đánh giá nguồn nhân lực của tác giả Lại Thị Minh Nhâm “Quản lý NNL tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang”. + Hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21, Phƣơng Thị Mai (trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội, năm 2013): Luận văn đã phân biệt đƣợc các khái niệm liên quan đến NL và QLNL. Tổng quan đƣợc cơ sở lý luận về NL và QLNL, nêu lên thực trạng NL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những kết quả đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại trong công tác QLNL và đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng công tác QLNL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21.
Có thể áp dụng cho phần tổng hợp lý thuyết ở chƣơng 1 của luận văn. + Một số bài viết tiếp cận theo hƣớng đổi mới công tác quản lý nhân lực nhƣ: “Đổi mới quản lý nhà nước về NL ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, Ngô Minh Tuấn (2015). Nghiên cứu này dựa trên bốn khía cạnh chính là: Định hƣớng phát triển NNL, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển NNL, kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển NNL để phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc và phát triển NNL. + Một số nghiên cứu đã nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút NNL trong khu vực công “Một số kinh nghiệm về thu hút NNL trong khu vực công”, Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh, (2014).
Nghiên cứu đã phân tích kinh nghiệm thu hút NL chất lƣợng cao vào khu vực công của các nƣớc tiên tiến, đƣa ra 03 giải pháp là: Chính sách xét tuyển (tuyển dụng); chính sách về lƣơng (có phần lƣơng mềm); chính sách đào tạo phát triển (ƣu tiên đào tạo). Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút NNL. + Bài viết của tác giả Kiều Văn Dũng “Quản lý NNL đối với DN trong giai đoạn hiện nay”, (2017). Bài viết làm nổi bật vai trò của QLNL trong DN 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com và nêu lên đƣợc 4 giải pháp phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý NNL trong DN.
Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng giải pháp hoàn thiện QLNL. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu Qua việc tham khảo nội dung các đề tài, bài viết đã nghiên cứu về quản lý nhân lực tác giả đã có những định hƣớng căn bản trong việc nghiên cứu đề tài của mình. Thông qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết nội dung về cơ sở lý thuyết, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị cụ thể, qua đó làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác QLNL. Tuy vậy, tại mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi DN đều có định hƣớng, chiến lƣợc phát triển riêng với những phƣơng pháp riêng về quản lý.
Trên cơ sở thừa hƣởng những kết quả đạt đƣợc từ các công trình nghiên cứu trƣớc đây, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác QLNL tại một đơn vị DNAN thông qua các khâu nhƣ hoạch định, tuyển dụng và sử dụng NL, đào tạo và phát triển, cơ chế đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc với mong muốn có một nghiên cứu cụ thể về công tác QLNL ở DNAN. Để từ đó chỉ ra đƣợc những khó khăn, thách thức mà DN đang gặp phải và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL trong DNAN góp phần quan trọng vào mục tiêu phát triển ngành công nghiệp an ninh và đảm bảo công tác Hậu cần kỹ thuật trong CAND. Do đó, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel” cần thiết đƣợc nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình trƣớc đó. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.
Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng còn ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. - Trí lực chỉ sức suy ngh , sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách.
của từng con ngƣời (Giáo trình quản trị nhân lực, trang 8). Khái niệm nguồn nhân lực Cụm từ NNL bắt đầu xuất hiện vào những năm 80 của thế kỷ XX khi phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động bắt đầu có sự thay đổi. Cho đến nay đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về NNL nhƣ Liên Hợp Quốc (United Nations) thì cho rằng “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Tổ chức tài chính quốc tế (World Bank ) lại cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”, nhƣ vậy có thể thấy ngoài các loại vốn vật chất nhƣ: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên thì nguồn lực con ngƣời cũng đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn.
Hay theo Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization) nhận định “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nhƣ vậy có thể hiểu NNL theo ngh a rộng, “Là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển” do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng, khi hiểu theo ngh a hẹp thì NNL là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội và là khả 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com năng lao động của xã hội, là nhóm dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động và sản xuất xã hội, hay là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động”. Nhƣ vậy tiếp cận dƣới góc độ quản lý, NNL có thể đƣợc hiểu là “nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí tuệ”. Ngƣời có đủ thể lực, có sức khoẻ bình thƣờng có thể đảm bảo thực hiện đƣợc công việc nhất định và có khả năng nhận thức đƣợc hành vi lao động mà ngƣời đó thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm mới đƣợc gọi là nhân lực.
Nguồn nhân lực là những nhân lực đã trải qua một thời gian phát triển cơ thể tới một độ tuổi nhất định cùng với đó phải có quá trình tích luỹ kiến thức, những kỹ năng lao động (hay là quá trình đƣợc đào tạo và rèn luyện trong môi trƣờng lao động) mới trở thành NNL.