Khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần cáp quang việt nam vina ofc

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần cáp quang việt nam vina ofc, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Trần Việt Két
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Tại Vina OFC
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT
• DANH SÁCH BẢNG
• DANH SÁCH HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
• 1.2.1. Khái niệm về công tác tuyển dụng nhân sự
• 1.2.2. Vai trò, đặc điểm mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp phỏng vấn
• 2.4. Phương pháp so sánh
• 2.5. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
• 2.6. Xử lý dữ liệu
• 2.7. Tổng hợp và hoàn thiện nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP QUANG VINA-OFC
• 3.1. Giới thiệu sơ lược về công ty
• 3.2. Lịch sử hình thành
• 3.3. Ngành nghề kinh doanh
• 3.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
• 3.4.1. Cơ cấu tổ chức
• 3.4.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
• 3.5. Tình hình sản xuất kinh doanh
• 3.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
• 3.6.1. Nhân tố bên ngoài
• 3.6.2. Nhân tố bên trong
• 3.7. Thực trạng tình hình nhân sự và công tác tuyển dụng nhân sự
• 3.7.1. Trình độ, năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng
• 3.7.2. Thực trạng nhân sự
• 3.7.3. Quy trình tuyển dụng
• 3.7.4. Thực trạng đào tạo, định hướng đối với nhân viên mới
• 3.7.5. Tóm lược các công việc cụ thể được giao và yêu cầu kết quả công việc
• 3.7.6. Các phương pháp đào tạo
• 3.7.7. Cách thức để hoàn thiện công việc được giao
• 3.7.8. Thuận lợi và khó khăn
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo và hoàn thiện đội ngũ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực
• 4.2. Định hướng phát triển
• 4.3. Một số đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy trình tuyển dụng tại Vina OFC

Quy trình tuyển dụng tại Vina OFC đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, công ty cần hoàn thiện quy trình này. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là một nghệ thuật trong việc lựa chọn những người phù hợp nhất với văn hóa và mục tiêu của công ty.

1.1. Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Vina OFC bao gồm các bước từ xác định nhu cầu tuyển dụng đến lựa chọn ứng viên. Mỗi bước đều cần được thực hiện một cách bài bản để đảm bảo chất lượng đầu vào.

1.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng hiệu quả

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp Vina OFC thu hút được những ứng viên tài năng, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho công ty.

II. Những thách thức trong quy trình tuyển dụng tại Vina OFC

Mặc dù quy trình tuyển dụng tại Vina OFC đã được thiết lập, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức cần khắc phục. Các vấn đề như thời gian tuyển dụng kéo dài, chi phí cao và sự thiếu hụt ứng viên chất lượng đang gây khó khăn cho công ty.

2.1. Thời gian tuyển dụng kéo dài

Thời gian tuyển dụng kéo dài có thể làm mất cơ hội thu hút ứng viên tài năng. Vina OFC cần tối ưu hóa quy trình để rút ngắn thời gian này.

2.2. Chi phí tuyển dụng cao

Chi phí tuyển dụng cao có thể ảnh hưởng đến ngân sách của công ty. Việc tìm kiếm các phương pháp tuyển dụng tiết kiệm chi phí là cần thiết.

III. Phương pháp cải thiện quy trình tuyển dụng tại Vina OFC

Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, Vina OFC cần áp dụng các phương pháp hiện đại và hiệu quả. Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng có thể giúp nâng cao chất lượng và giảm thiểu chi phí.

3.1. Ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng

Công nghệ tuyển dụng như phần mềm quản lý ứng viên có thể giúp Vina OFC tự động hóa nhiều bước trong quy trình, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí.

3.2. Đào tạo nhân viên tuyển dụng

Đào tạo nhân viên tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Vina OFC.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Vina OFC

Việc áp dụng các phương pháp cải thiện quy trình tuyển dụng đã mang lại những kết quả tích cực cho Vina OFC. Công ty đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng và giảm thiểu thời gian tuyển dụng.

4.1. Kết quả đạt được từ cải tiến quy trình

Sau khi áp dụng các cải tiến, Vina OFC đã giảm thời gian tuyển dụng xuống 30% và tăng tỷ lệ ứng viên phù hợp lên 20%.

4.2. Phản hồi từ ứng viên

Phản hồi từ ứng viên cho thấy họ hài lòng với quy trình tuyển dụng của Vina OFC, điều này góp phần nâng cao hình ảnh công ty trên thị trường lao động.

V. Kết luận và tương lai của quy trình tuyển dụng tại Vina OFC

Quy trình tuyển dụng tại Vina OFC cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Việc áp dụng công nghệ và cải tiến quy trình sẽ giúp công ty thu hút được nhiều nhân tài hơn trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển quy trình tuyển dụng

Vina OFC sẽ tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tuyển dụng mới để nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển dụng.

5.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của Vina OFC trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC" do sinh viên Trần Việt Két (Lớp QH2018 – E QTKD CLC4, Hệ chính quy, Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội) thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Xuân Trường vào tháng 5 năm 2022. Công trình thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tiếp cận theo định hướng nghiên cứu tình huống thực tiễn gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Về bối cảnh thực tiễn và tính cấp thiết, tác giả phân tích rằng sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật cùng quá trình phân công lao động sâu sắc trên phạm vi toàn cầu hóa tạo ra nhiều cơ hội song hành với thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Sau các giai đoạn suy thoái kinh tế buộc doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất và cắt giảm nhân công, bước vào giai đoạn phục hồi kinh tế, nguồn nhân lực trở thành tài sản cốt lõi để đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Các yếu tố vật chất như vốn, công nghệ, máy móc thiết bị và nguyên vật liệu chỉ phát huy được hiệu năng khi có sự tác động của trí tuệ con người. Tuy nhiên, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn khởi đầu thường chỉ tập trung vào vốn và công nghệ mà xem nhẹ công tác nhân sự, dẫn đến nguy cơ suy giảm năng lực cạnh tranh. Do đó, việc xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng thận trọng, bài bản nhằm thu hút lao động có năng lực và gắn bó lâu dài là vấn đề mang tính sống còn đối với Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam (VINA-OFC).

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

1. Củng cố và hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nhân sự đã được đào tạo trong nhà trường.
2. Vận dụng khung lý thuyết để phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu gắn liền với việc trả lời hai câu hỏi nghiên cứu trọng tâm:

1. Nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC?
2. Mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC?

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị. Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian tập trung tại Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC; phạm vi thời gian khảo sát dựa trên các số liệu thứ cấp giai đoạn 2010 – 2014 và kết quả sản xuất kinh doanh cập nhật đến giai đoạn 2019 – 2021. Kết cấu của khóa luận được tổ chức thành 4 chương chính cùng phần mở đầu, kết luận và phụ mục theo quy chuẩn học thuật.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực trong và ngoài nước. Tác giả trích dẫn khái niệm tuyển dụng nhân sự từ Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại (xem tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu tổ chức) và các quan điểm học thuật chuẩn mực, xác định tuyển dụng gồm hai giai đoạn cốt lõi: tuyển mộ và tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng lý thuyết chuẩn được mô tả gồm 6 bước: (1) Xác định nhu cầu và ra thông báo tuyển dụng; (2) Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu; (3) Mời phỏng vấn; (4) Thông báo mời nhận việc; (5) Đào tạo và thử việc (thời gian tối đa 3 tháng có lương); (6) Ký kết hợp đồng lao động chính thức. Các công cụ tuyển dụng được hệ thống hóa gồm: đơn xin việc, bài kiểm tra viết và tình huống, phỏng vấn, thẩm tra lý lịch/kinh nghiệm và trắc nghiệm tâm lý.

Về tổng quan nghiên cứu, tác giả điểm lại các công trình tiêu biểu:

• Nghiên cứu trong nước: Tác phẩm của Nguyễn Chơn Trung (2011) trên Tạp chí Khoa học Đại học Đà Nẵng khẳng định tuyển dụng là điều kiện tiên quyết duy trì bộ máy tổ chức; Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2010) về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập.
• Nghiên cứu quốc tế: Công trình của Jafar Basalamah và cộng sự (2020) nghiên cứu thực tiễn tuyển dụng tại doanh nghiệp nhà nước Indonesia; bài viết của Edward Barratt (2003) phân tích văn bản tuyển dụng ngành ngân hàng Anh dưới góc nhìn quyền lực của Michel Foucault, Du Gay (1996) và Townley (1994); nghiên cứu của Yanhua Yang và Yu Wang (2022) về mô hình quản trị tuyển dụng kỷ nguyên Internet di động (với thuật ngữ thực nghiệm làm tăng 18% hiệu quả tuyển dụng).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu gồm: xác định vấn đề -> tổng quan nghiên cứu và lý thuyết nền tảng -> đề xuất mô hình dự kiến và mô hình chính thức -> xây dựng câu hỏi, thu thập dữ liệu, phỏng vấn -> đánh giá thực trạng bằng thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết -> bàn luận kết quả -> đề xuất giải pháp, kiến nghị.

Hệ thống phương pháp thu thập và xử lý thông tin được trình bày gồm:

• Phương pháp phỏng vấn: Phân loại theo đối tượng (phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm) và theo hình thức tương tác (phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn gián tiếp qua phiếu hỏi).
• Phương pháp so sánh: Triển khai qua 5 bước gồm cấu hình cấu trúc lý thuyết, phân định đối tượng, phân định phương pháp, thiết lập tiêu chí lựa chọn mẫu nghiên cứu và tiến hành phân tích, đối chiếu các trường hợp.
• Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu: Trình bày lý thuyết thiết lập khung mẫu (sample frame), phân định nhóm khảo sát và nhóm đối chứng; phương pháp chọn mẫu xác suất (ngẫu nhiên) và phi xác suất (thuận tiện, điển hình).
• Quy trình xử lý dữ liệu: Lưu trữ, sắp xếp/lọc, xử lý, phân tích và biểu diễn kết quả dưới các định dạng tệp văn bản (WordPad, Notepad), bảng tính (Excel), đồ thị/biểu đồ và tệp đồ họa/bản đồ vectơ. Đồng thời, tác giả viện dẫn 7 phương pháp đánh giá thành tích nhân viên (tự luận, sự kiện quan trọng, thang điểm, thang đánh giá hành vi, so sánh nhân viên, quản trị theo mục tiêu, thông tin phản hồi đa chiều).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

Chương này tập trung làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Tác giả phân tích chi tiết vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể:

• Đối với doanh nghiệp: Bổ sung nhân lực đúng tiêu chuẩn, giúp thực hiện mục tiêu kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững, đảm bảo kế hoạch sản xuất và tối ưu hóa chi phí ngân sách.
• Đối với người lao động: Giúp nắm bắt triết lý, định hướng quản trị của tổ chức; tạo động lực thi đua và cạnh tranh nội bộ lành mạnh.
• Đối với xã hội: Giải quyết việc làm, giảm áp lực thất nghiệp và tệ nạn xã hội, phân bổ hiệu quả nguồn lực lao động quốc gia.

Chương 1 cũng thiết lập khung lý thuyết về việc xây dựng kế hoạch nhân sự gắn liền với trường đại học, cao đẳng kỹ thuật; phân tích các công cụ tuyển chọn và nhấn mạnh tính nhất quán, độ tin cậy của các bài trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm giảm thiểu sai lầm trong việc lựa chọn hoặc loại bỏ ứng viên.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Nội dung chương 2 mô tả chi tiết các bước trong sơ đồ quy trình nghiên cứu của khóa luận. Tác giả trình bày phương pháp luận tiếp cận nghiên cứu định tính kết hợp định lượng mô tả. Về phương pháp thu thập dữ liệu, chương sách phân tích chi tiết ưu và nhược điểm của các kỹ thuật phỏng vấn sâu cá nhân so với thảo luận nhóm; phương pháp lập khung chọn mẫu nghiên cứu; cơ chế xử lý số liệu bằng các công cụ tin học. Bên cạnh đó, tác giả đưa vào các nội dung tổng hợp về quản lý an toàn lao động, văn hóa phòng ngừa rủi ro nơi làm việc, các vấn đề nguồn nhân lực đương đại (đa dạng hóa lực lượng lao động, chống quấy rối, cân bằng công việc - đời sống) và hệ thống 7 phương pháp đánh giá thành tích nhân sự làm công cụ hỗ trợ xem xét kết quả sau tuyển dụng.

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Cáp quang VINA-OFC

Chương này đi sâu vào khảo sát thực tế tại đơn vị nghiên cứu với các thông tin tổng quát:

• Tên quốc tế: VIETNAM OPTICAL FIBER CABLE JOINT STOCK COMPANY (VINA-OFC, JSC).
• Mã số thuế: 0100113423; Địa chỉ: Dốc Vân, Xã Yên Viên, Huyện Gia Lâm, Thành phố Hà Nội.
• Người đại diện theo pháp luật: Cao Hồng Việt (sinh năm 1972).
• Lịch sử hình thành: Tiền thân là Công ty Liên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA-GSC thành lập ngày 28/12/1993; khánh thành nhà máy tháng 3/1995; khánh thành dây chuyền Filler tháng 10/1996 (nâng công suất 1,5 lần); đạt chứng nhận ISO 9002 và thành lập Phòng thử nghiệm VILAS-014 năm 1998 (đến 28/11/2007 được công nhận lại theo ISO/IEC 17025:2005 mã số VILAS 285 theo Quyết định số 452/QĐ-CNCL); xuất khẩu lô 300 km cáp quang 12 sợi sang LG Hàn Quốc năm 2000; đạt chứng nhận ISO 9001-2000 năm 2002; nâng đôi công suất nhờ dây chuyền bọc vỏ mới năm 2005; đổi tên thành Công ty TNHH Sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC ngày 10/8/2007; chính thức chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC từ ngày 16/6/2008.
• Cơ cấu tổ chức: Ban giám đốc chỉ đạo trực tiếp Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế hoạch, Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh và Xưởng sản xuất.

Về tình hình sản xuất kinh doanh, số liệu 3 năm được tổng hợp trong Bảng 3.1 của khóa luận:

Chỉ tiêu tài chính	Giá trị ghi nhận (Đơn vị theo văn bản)
Tổng doanh thu toàn tập đoàn	33.000
Doanh thu hợp nhất	56.000
Lợi nhuận trước thuế	7.000
Nộp ngân sách	4.000
Tổng vốn đầu tư	23.000
Lợi nhuận thuần hoạt động kinh doanh	3.959
Doanh thu hoạt động đầu tư tài chính	5.064
Chi phí hoạt động đầu tư tài chính	918.407
Lợi nhuận hoạt động đầu tư tài chính	5.657
Thu nhập hoạt động khác	3.362
Chi phí hoạt động khác	743.291
Lợi nhuận hoạt động khác	2.804
Tổng lợi nhuận kế toán	3.244
Điều chỉnh (tăng)/giảm lợi nhuận tính thuế TNDN	984.888
Lợi nhuận chịu thuế TNDN	2.200

Theo báo cáo bổ sung năm 2021, VINA-OFC đạt tổng doanh thu 35.5 tỷ đồng (bằng 3,4% kế hoạch), lợi nhuận trước thuế đạt 9 tỷ đồng (bằng 3% kế hoạch), nộp ngân sách nhà nước 4.9 tỷ đồng (bằng 10% kế hoạch), tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên vốn chủ sở hữu đạt 10%; đóng góp phòng chống dịch 3.040 tỷ đồng; đứng thứ 2 trong top 50 thương hiệu giá trị nhất theo Brand Finance (tháng 12/2021) và đạt giải Vàng Make in VietNam 2021.

Về thực trạng nhân sự và quy trình tuyển dụng:

• Cơ cấu lao động: Khối văn phòng chiếm 20% (với 80% có trình độ đại học trở lên); khối nhân sự chuyên môn kỹ thuật chiếm 80% (trình độ trung cấp chiếm trên 41% giai đoạn 2010 – 2012 và đạt 39,02% năm 2014). Tỷ lệ lao động độ tuổi 30 – 50 chiếm 80%. Tỷ lệ ký hợp đồng không xác định thời hạn tăng từ 68,92% (năm 2010) lên 86,76% (năm 2014).
• Tác giả phản ánh việc áp dụng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc thuộc Hệ thống quản lý tích hợp của công ty còn bộc lộ điểm yếu: giao việc chủ yếu bằng miệng, thiếu văn bản cụ thể ở một số bộ phận khiến nhân viên khó hỗ trợ thay thế nhau; tài liệu mô tả công việc thiếu tính thời sự, chưa bắt kịp tiến trình thủ tục điện tử (hải quan, thuế, bảo hiểm).
• Quy trình tuyển dụng thực tế tại VINA-OFC được vận hành qua 7 bước:
  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Các đơn vị gửi kế hoạch về Phòng Nhân chính từ ngày 01 đến ngày 10 tháng 12 hàng năm.
  2. Lập và phê duyệt kế hoạch: Bộ phận Nhân sự tổng hợp trước ngày 25 tháng 12, phối hợp rà soát nhu cầu và trình Tổng giám đốc phê duyệt.
  3. Thông báo tuyển dụng: Phát hành qua email nội bộ, mạng lưới truyền thông và ưu tiên con em cán bộ công nhân viên (CBCNV).
  4. Tổ chức thi tuyển: Hội đồng tuyển dụng thực hiện 3 vòng: sơ tuyển, kiểm tra viết (nghiệp vụ, ngoại ngữ) và phỏng vấn.
  5. Thông báo kết quả: Lập danh sách và gửi thông báo trúng tuyển đến ứng viên đạt yêu cầu.
  6. Tiếp nhận thử việc: Ký hợp đồng thử việc thời gian 02 tháng (Tổng giám đốc có thể rút ngắn đối với người có nhiều kinh nghiệm).
  7. Đánh giá thử việc và quyết định tuyển dụng: Nhân viên nộp báo cáo thử việc để Phòng Nhân chính đánh giá trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.

Chương 4: Thảo luận, giải pháp và kiến nghị

Căn cứ vào danh mục đề cương khóa luận, chương này bao gồm các định hướng và nhóm khuyến nghị: tăng cường sự quan tâm của cấp lãnh đạo đối với chiến lược nhân sự; kiện toàn bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực; xác lập định hướng phát triển nhân sự trung và dài hạn; đề xuất các giải pháp kỹ thuật cụ thể nhằm chuẩn hóa, nâng cao độ tin cậy và chất lượng các khâu trong quy trình tuyển dụng tại công ty.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp được bức tranh số liệu cụ thể về cơ cấu tổ chức và công tác tuyển dụng nhân sự tại VINA-OFC:

Tiêu chí nhân sự	Dữ liệu ghi nhận trong văn bản
Tỷ trọng khối nhân sự	Văn phòng: 20% | Chuyên môn kỹ thuật: 80%
Trình độ khối văn phòng	Đại học trở lên chiếm đa số (duy trì mức 80%)
Trình độ khối chuyên môn	Trung cấp chiếm trên 41% (2010 – 2012), giảm còn 39,02% (2014)
Cơ cấu độ tuổi nhân lực	Độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 80% tổng số lao động
Tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn	68,92% (năm 2010) tăng lên 86,76% (năm 2014)
Thời gian thử việc thực tế	02 tháng (lý thuyết quy định khung tối đa 3 tháng)
Mốc lập kế hoạch tuyển dụng	Đơn vị nộp: 01 – 10/12; Tổng hợp duyệt: trước 25/12 hàng năm

Về mặt đóng góp:

• Công trình đã hệ thống hóa quy trình tuyển dụng thực tế gồm 7 bước chặt chẽ gắn với thẩm quyền của Hội đồng tuyển dụng và Tổng giám đốc VINA-OFC, chỉ ra sự khác biệt so với quy trình lý thuyết tổng quát 6 bước.
• Khóa luận làm rõ tính ổn định cao của đội ngũ lao động thông qua tỷ lệ hợp đồng không xác định thời hạn tăng trưởng qua các năm, đồng thời nhận diện được các rào cản nội bộ như sự thiếu hụt văn bản mô tả chi tiết tại một số phòng ban và sự chậm trễ trong cập nhật quy trình làm việc điện tử hóa.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

• Văn bản khóa luận có sự xuất hiện đan xen các dữ liệu, thuật ngữ liên quan đến ngành vận tải biển, công ước hàng hải (STCW 78 sửa đổi 2010, tiêu chuẩn IMO, đội tàu vận tải xăng dầu) bên cạnh thông tin sản xuất cáp sợi quang của VINA-OFC, tạo ra sự thiếu đồng nhất nhất định trong nội dung phân tích thực trạng.
• Phương pháp luận trình bày ở Chương 2 đưa vào nhiều nội dung lý thuyết rộng (thiết lập thí nghiệm, 7 phương pháp đánh giá thành tích, an toàn lao động) nhưng chưa thể hiện rõ ma trận xử lý số liệu định lượng hay kết quả kiểm định mô hình bằng phần mềm thống kê chuyên sâu.
• Các giải pháp đề xuất tại Chương 4 mới dừng ở mức định hướng khung theo danh mục chương mục, chưa trình bày chi tiết định mức chi phí tài chính cho từng hoạt động tuyển dụng.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Tiến hành các khảo sát định lượng độc lập với bảng hỏi chuẩn hóa dành riêng cho từng vị trí kỹ thuật sản xuất cáp quang và khối thương mại viễn thông.
• Nghiên cứu số hóa hoàn toàn hệ thống mô tả công việc và áp dụng các nền tảng tuyển dụng thông minh trong kỷ nguyên Internet di động để tối ưu hóa thời gian và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình phân tích thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp sản xuất thực tế, cách thức xây dựng cơ cấu chương mục của một khóa luận tốt nghiệp hệ cử nhân chất lượng cao.
• Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp kỹ thuật: Tham khảo quy trình tuyển dụng 7 bước có sự phân định rõ ràng về mốc thời gian tiếp nhận chỉ tiêu (tháng 12 hàng năm) và quy trình thi tuyển 3 vòng (sơ tuyển, kiểm tra viết chuyên môn/ngoại ngữ, phỏng vấn).
• Các nhà nghiên cứu về tổ chức lao động: Tham khảo các tiêu chí đánh giá hạn chế của bản mô tả công việc và phương thức xây dựng hệ thống quản lý tích hợp trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty Cổ phần Cáp quang VINA-OFC gồm mấy bước và được tổ chức vào khoảng thời gian nào? Quy trình tuyển dụng thực tế tại VINA-OFC gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập và phê duyệt kế hoạch; (3) Thông báo tuyển dụng; (4) Tổ chức thi tuyển; (5) Thông báo kết quả; (6) Tiếp nhận thử việc; (7) Đánh giá thử việc và quyết định tuyển dụng chính thức. Thời gian lập kế hoạch bắt đầu từ ngày 01 đến ngày 10 tháng 12 hàng năm khi các bộ phận gửi nhu cầu về Phòng Nhân chính; bộ phận nhân sự tổng hợp và trình Tổng giám đốc phê duyệt trước ngày 25 tháng 12.

2. Đội ngũ lao động của VINA-OFC có đặc điểm cơ cấu như thế nào về độ tuổi, trình độ và hợp đồng lao động? Lao động độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 80% lực lượng công ty. Khối văn phòng chiếm 20% nhân sự với 80% có trình độ đại học trở lên. Khối nhân sự chuyên môn kỹ thuật chiếm 80% với trình độ trung cấp chiếm 39,02% năm 2014 (giảm từ mức trên 41% giai đoạn 2010 – 2012). Tỷ lệ lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn có xu hướng tăng vững chắc, từ 68,92% (năm 2010) lên 86,76% (năm 2014).

3. Khâu thi tuyển tại VINA-OFC được tổ chức qua những hình thức nào và do ai phụ trách? Công tác thi tuyển do Hội đồng tuyển dụng của công ty trực tiếp phụ trách, tiến hành qua 3 vòng đánh giá: sơ tuyển hồ sơ, kiểm tra viết (kiểm tra kiến thức nghiệp vụ chuyên môn và ngoại ngữ), và phỏng vấn trực tiếp.

4. Khóa luận chỉ ra những hạn chế chính nào trong việc sử dụng Bảng mô tả công việc tại công ty? Hạn chế thứ nhất là thiếu văn bản hóa: tại nhiều bộ phận, nhiệm vụ và quyền hạn chủ yếu do cấp trên trao đổi miệng với nhân viên, khiến các nhân sự khác phòng ban không nắm được việc của nhau để hỗ trợ khi có người nghỉ phép, thai sản hay luân chuyển. Hạn chế thứ hai là thiếu tính thời sự: văn bản mô tả chậm cập nhật trước xu hướng điện tử hóa các thủ tục hải quan, thuế, bảo hiểm. Hạn chế thứ ba là quy trình rập khuôn làm giảm tính chủ động, linh hoạt và sáng tạo của nhân viên.

5. Lịch sử đổi tên và mô hình pháp lý của VINA-OFC trải qua các giai đoạn nào? Doanh nghiệp thành lập ngày 28/12/1993 với tên gọi Công ty Liên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA-GSC; ngày 10/8/2007 đổi thành Công ty TNHH Sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC; và từ ngày 16/6/2008 chính thức chuyển đổi loại hình thành Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Việt Két đã phản ánh chi tiết bức tranh toàn cảnh về mô hình tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC. Tác giả đã đối chiếu khung lý thuyết quản trị nhân lực với quy trình tuyển dụng 7 bước thực tế tại doanh nghiệp, nhận diện các đặc điểm cơ cấu lao động cũng như những điểm nghẽn trong hệ thống mô tả công việc. Dù còn một số điểm chưa nhất quán về mặt số liệu đặc thù ngành, công trình vẫn cung cấp nguồn tư liệu thực tiễn có giá trị tham khảo tốt cho việc nghiên cứu và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như: Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam: Nguyễn Chơn Trung (2011), bài viết "Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức", tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp thông qua phân tich thực trạng, nguyên nhân biến động lao động qua các năm. Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra các giải pháp.

Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức đó là Luận án Tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh năm 2010 với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế ". Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý" và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phù hợp. Tác giả đã đưa ra những giải pháp đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải là tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích đối với những người đi sau khi nghiên cứu về vấn đề này.” xiii Tình hình nghiên cứu nước ngoài: Theo một nghiên cứu của Jafar Basalamah và các công sự (2020) về “Thực tiễn tuyển dụng và tuyển chọn trong doanh nghiệp nhà nước Indonesia: Đánh giá tài liệu” đã đề cập đến vấn đề trong thời hiện đại, việc tuyển dụng và tuyển chọn đã trở thành một thách thức ở các nước đang phát triển.

Nhiều công ty đang phải vật lộn với những thách thức về nhân sự do ngày càng có nhiều ứng viên có năng lực. Thị trường lao động tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn tuyển dụng và lựa chọn đến hoạt động của tổ chức và nó trở thành thách thức đối với các chủ doanh nghiệp. Bởi thực tế, việc thu hút những ứng viên có năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm là điều quan trọng và cấp thiết. Trong lưu ý này, các phương pháp thực hành chiến lược nhân sự tương đối mang lại những thay đổi đối với sự phát triển của tổ chức.

Kết quả cho thấy rằng trong thời đại kinh tế nhưng hiện nay việc tuyển chọn đào tạo nhân sự đang trở thành vấn đề cấp thiết được đề cao. Nghiên cứu đề cập đến Indonesia và việc tuyển dụng trong thời gian hiện tại đang là một khó khăn nhưng vẫn có thể thay đổi cục diện bằng nhiều phương thức khác nhau. Suy cho cùng việc tuyển chọn nhân sự vào doanh nghiệp là một nhu cầu chung và ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả doanh nghiệp Hoặc một nghiên cứu tiếp theo về “Tình hình các văn bản tuyển dụng và thay đổi trong lĩnh vực ngân hàng của Vương Quốc Anh” của tác giả Edward Barratt viết (2003) với nội dung những năm 1990 trở lại đây, lĩnh vực ngân hàng của Vương quốc Anh đã có bước chuyển mình mạnh mẽ và nhanh chóng. Logic của doanh nghiệp (Du Gay, 1996) với tất cả các hàm ý mâu thuẫn khác nhau của nó - động lực thúc đẩy các hình thức kinh doanh hiệu quả công việc hơn, đặc biệt là từ các nhà quản lý, định giá thị trường dẫn đến kiểm soát chi phí chặt chẽ hơn, mất việc làm - nắm bắt được nhiều logic của những gì đã và đang diễn ra.

Công việc bị ảnh hưởng bởi tư tưởng của Michel xiv Foucault đã giúp làm sáng tỏ những thay đổi gần đây trong việc quản lý mối quan hệ việc làm. Một thành tựu cụ thể đã được nêu bật và đáng được đặt ra câu hỏi, như các kỹ thuật về quyền lực (Townley, 1994), một loạt các phương pháp thực hành nguồn nhân lực hàng ngày — từ phỏng vấn tuyển chọn đến đánh giá hiệu suất — và thể hiện vai trò của những điều này trong việc duy trì các hợp lý hoặc các chế độ của chân lý đã trở thành cơ sở cho việc tổ chức công việc. Cho đến nay, người ta vẫn chưa xem xét nhiều đến vai trò của thực tiễn tuyển dụng trong mối liên hệ này và mục đích của bài báo là bắt đầu giải quyết khoảng cách này. Diễn giải về Foucault, cuộc thảo luận trình bày chuyên môn về dấu hiệu liên quan đến tuyển dụng, khám phá sâu hơn các khả năng của các biến thể của tư tưởng hậu cấu trúc để phân tích một khía cạnh cụ thể của HRM.

Kết quả cho thấy rằng việc tuyển chọn, đánh giá hiệu suất và khả năng của nhân sự trong doanh nghiệp đã có sự chọn lọc và thay đổi. Những chiến lược trước kia đã được thay đổi bởi những kế hoạch hoàn chỉnh hơn cả về nội dung và chính sách đãi ngộ. Từ đó làm động lực thúc đẩy đến hiệu quả sau này. Nhưng để khái quát được hết những yếu tố cần thiết trong công tác tuyển dụng nhân sự không thể không kể đến “Mô hình nghiên quản lý Tuyển dụng nhân sự doanh nghiệp trong kỷ nguyên Internet di động” của tác giả Yanhua Yang & Yu Wang viết (2022) mô hình nghiên cứu đề cập đến Trước thực trạng chất lượng thấp, hiệu quả thấp và những hạn chế quá mức của các phương thức quản lý và tuyển dụng nhân tài truyền thống, không còn đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng và quản lý nhân tài trong tình hình kinh tế mới hiện nay, vấn đề cấp bách này cần được giải quyết.

Với sự phát triển của thông tin di động, thiết bị đầu cuối thông minh và công nghệ Internet, việc quản lý bảng hiệu nhân sự dần được chuyển đổi sang mô hình Internet. Bài báo này thông xv qua phương thức quản lý tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp trong kỷ nguyên Internet di động. Để chứng minh tính hiệu quả của thuật toán được đề xuất trong bài báo này, chúng tôi đã thực hiện một số lượng lớn các thí nghiệm liên quan. Kết quả cho thấy mô hình quản lý tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp trong kỷ nguyên Internet di động đã tăng hiệu quả tuyển dụng lên 18%.

Cuối cùng, nội dung được nghiên cứu trong bài viết này có thể cung cấp một số ý kiến tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước, trong luận văn này, em tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết tuyển dụng. Đồng thời đề ra một số giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự thiết thực, hiệu quả và phù hợp hơn với bối cảnh hiện nay. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự 1.

Khái niệm về công tác tuyển dụng nhân sự Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người.

Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung ứng lao động. Ngược lại, có nơi coi công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng phải được chính quy hoá và được thống nhất về quan điểm, phương pháp đánh giá,. xvi Nói đến tuyển dụng nhân sự có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau từ nhiều khía cạnh mà có thể đề cập đến một số khái niệm sau: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Trích: Giáo trình Quản trị nhân lực ĐH Thương Mại). Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức nhằm tìm ra một người phù hợp với các tiêu chuẩn và đòi hỏi của công ty (Trích: Diễn đàn thảo luận kỹ năng mềm).

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Đó là những cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân sự. Nhưng với bất kỳ khái niệm nào cũng có chung một nghĩa là tuyển dụng là đi tìm, lựa chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp theo những đòi hỏi, phù hợp với yêu cầu công việc. Vai trò, đặc điểm mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.

Để thu hút những lao động này, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều nguồn từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân sự cho tổ chức. Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có được những người phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp. Tại Việt Nam, với tốc độ tăng trưởng cao và sự mở rộng không ngừng quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng do vậy xvii càng trở lên quan trọng.

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không như mong muốn, hay kết quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển chọn.