Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh thiết bị điện ngũ phúc, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Sơn Nam
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Chí Cương
• Trường học: Đại học Dân lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Trị Nhân Lực tại Công ty TNHH Ngũ Phúc

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là các Công ty TNHH. Tại Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định để nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài. Nguồn nhân lực năng động và sáng tạo chính là chìa khóa thành công của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số. Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là "trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngũ Phúc.

1.1. Tầm quan trọng của Quản trị Nhân lực đối với Ngũ Phúc

Quản trị nhân lực hiệu quả giúp Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Một hệ thống quản trị nhân lực bài bản còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo động lực làm việc cho nhân viên và thu hút các ứng viên tiềm năng. Chiến lược nhân sự phù hợp là nền tảng để Ngũ Phúc đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn. Việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và minh bạch là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân viên cũng là một phần quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nhân lực tại Ngũ Phúc

Công tác quản trị nhân lực tại Ngũ Phúc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường kinh tế vĩ mô, chính sách pháp luật của nhà nước, đặc thù ngành thiết bị điện, và văn hóa doanh nghiệp của công ty. Bên cạnh đó, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức và yêu cầu công việc cũng đòi hỏi Ngũ Phúc phải liên tục điều chỉnh chiến lược nhân sự để đáp ứng. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô như năng lực cạnh tranh, công nghệ và sự thay đổi của thị trường cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Việc nắm bắt và phân tích các yếu tố này giúp Ngũ Phúc xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp và hiệu quả.

II. Phân Tích Thực Trạng Tuyển Dụng Nhân Sự tại Ngũ Phúc

Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc hiện nay đặt ra nhiều thách thức. Việc thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc phù hợp và đam mê với ngành thiết bị điện là một bài toán khó. Quy trình tuyển dụng cần được cải tiến để đảm bảo tính khách quan, minh bạch và hiệu quả. Việc sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng, kết hợp với xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, sẽ giúp Ngũ Phúc tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, Ngũ Phúc cần phải đánh giá lại quy trình tuyển dụng hiện tại, từ khâu đăng tin, sàng lọc hồ sơ đến phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng, để đảm bảo tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất.

2.1. Đánh giá Quy trình Tuyển dụng hiện tại của Ngũ Phúc

Quy trình tuyển dụng nhân sự hiện tại của Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần được đánh giá toàn diện về tính hiệu quả, thời gian và chi phí. Việc phân tích các chỉ số như tỷ lệ ứng tuyển, tỷ lệ chuyển đổi giữa các vòng, và thời gian trung bình để tuyển dụng một vị trí sẽ giúp xác định các điểm nghẽn và cơ hội cải tiến. Nên sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng để theo dõi và đánh giá hiệu quả của từng kênh tuyển dụng. Ngoài ra, việc thu thập phản hồi từ ứng viên và người quản lý tuyển dụng cũng rất quan trọng để cải thiện quy trình.

2.2. Kênh Tuyển dụng hiệu quả cho Công ty Thiết bị Điện Ngũ Phúc

Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần đa dạng hóa các kênh tuyển dụng để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Bên cạnh các kênh truyền thống như đăng tin trên báo chí, website công ty, và các trang web việc làm, Ngũ Phúc nên khai thác các kênh trực tuyến như mạng xã hội, diễn đàn chuyên ngành, và hợp tác với các trường đại học, cao đẳng. Việc tham gia các hội chợ việc làm và tổ chức các sự kiện tuyển dụng cũng là một cách hiệu quả để quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút ứng viên. Việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và quản lý dữ liệu ứng viên một cách hiệu quả.

2.3. Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc

Tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc tại Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần được xem xét kỹ lưỡng. Nguyên nhân có thể đến từ việc không đáp ứng được kỳ vọng của ứng viên, môi trường làm việc không phù hợp, hoặc công việc không đúng với mô tả ban đầu. Để giải quyết vấn đề này, Ngũ Phúc cần cải thiện quy trình tuyển dụng, cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về công việc, tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp, và xây dựng chương trình đào tạo, hội nhập hiệu quả. Nên có một buổi trao đổi thẳng thắn giữa người quản lý và nhân viên mới trong giai đoạn thử việc để giải quyết các vấn đề phát sinh.

III. Đề Xuất Giải Pháp Đào Tạo và Phát Triển Nhân Lực Ngũ Phúc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc. Việc xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và nhân viên, sẽ giúp Ngũ Phúc có đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn, mà còn phát triển các kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm, và tư duy sáng tạo. Cần có sự đầu tư vào đào tạo bài bản cho đội ngũ nhân viên để Ngũ Phúc có thể thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường thiết bị điện.

3.1. Xác định Nhu cầu Đào tạo và Phát triển tại Ngũ Phúc

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cần dựa trên đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, mục tiêu kinh doanh của công ty, và xu hướng phát triển của ngành thiết bị điện. Ngũ Phúc nên sử dụng các phương pháp như khảo sát, phỏng vấn, và đánh giá hiệu suất công việc để xác định những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo. Nên có kế hoạch nhân sự chi tiết để dự trù các chương trình đào tạo phù hợp. Ngoài ra, việc khuyến khích nhân viên tự đào tạo và tham gia các khóa học bên ngoài cũng rất quan trọng.

3.2. Lựa chọn Hình thức Đào tạo phù hợp cho Ngũ Phúc

Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc có thể lựa chọn nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu, ngân sách, và đặc thù công việc. Các hình thức đào tạo phổ biến bao gồm đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài, đào tạo trực tuyến, và đào tạo tại chỗ. Đào tạo nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm chi phí và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, trong khi đào tạo bên ngoài giúp nhân viên tiếp cận được kiến thức mới và kinh nghiệm từ các chuyên gia. Đào tạo trực tuyến linh hoạt về thời gian và địa điểm, phù hợp với những nhân viên bận rộn.

IV. Hoàn Thiện Chính Sách Lương Thưởng và Phúc Lợi tại Ngũ Phúc

Chính sách lương thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc. Một chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh sẽ giúp Ngũ Phúc xây dựng đội ngũ nhân sự gắn bó và hiệu quả. Bên cạnh lương thưởng, các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, và các hoạt động văn hóa doanh nghiệp cũng góp phần tạo nên môi trường làm việc hấp dẫn. Ngũ Phúc cần định kỳ rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo phù hợp với thị trường lao động và điều kiện kinh doanh của công ty.

4.1. Xây dựng Hệ thống Đánh giá Hiệu suất công việc KPI OKR

Để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong chính sách lương thưởng, Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc rõ ràng, dựa trên các tiêu chí khách quan và có thể đo lường được. Việc sử dụng các công cụ như KPI (Key Performance Indicators) và OKR (Objectives and Key Results) sẽ giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc, theo dõi tiến độ, và nhận được phản hồi kịp thời. Hệ thống đánh giá cần được thiết kế phù hợp với từng vị trí công việc và có sự tham gia của cả nhân viên và người quản lý.

4.2. Các Yếu tố cần xem xét khi xây dựng chính sách lương thưởng

Khi xây dựng chính sách lương, thưởng, Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần xem xét nhiều yếu tố, bao gồm mức lương trung bình trên thị trường, kinh nghiệm và trình độ của nhân viên, hiệu suất công việc, và khả năng chi trả của công ty. Chính sách lương cần đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng nội bộ, và khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực. Bên cạnh lương cơ bản, Ngũ Phúc có thể áp dụng các hình thức thưởng như thưởng theo hiệu suất, thưởng dự án, và thưởng sáng kiến. Chính sách khen thưởng cần được thông báo công khai, minh bạch, để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cần tham khảo thêm về pháp luật lao động để xây dựng chính sách lương thưởng hợp pháp.

V. Nâng cao Văn Hóa Doanh Nghiệp và Gắn Kết Nhân Viên Ngũ Phúc

Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được tạo cơ hội phát triển, sẽ giúp Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc thu hút và giữ chân nhân tài. Các hoạt động xây dựng đội ngũ (team building), các sự kiện văn hóa, và các chương trình phúc lợi nhân viên là những yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty. Ngũ Phúc cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, nơi mọi người có thể chia sẻ ý tưởng, hợp tác hiệu quả, và cùng nhau đạt được mục tiêu chung. Cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc.

5.1. Các hoạt động xây dựng đội ngũ và gắn kết nhân viên

Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc có thể tổ chức nhiều hoạt động khác nhau để xây dựng đội ngũ và tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên. Các hoạt động này có thể bao gồm các buổi dã ngoại, các trò chơi tập thể, các khóa huấn luyện kỹ năng mềm, và các hoạt động thiện nguyện. Ngoài ra, việc tổ chức các sự kiện văn hóa như ngày hội gia đình, tiệc cuối năm, và các hoạt động thể thao cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ và thân thiện. Việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động này là rất quan trọng.

5.2. Xây dựng môi trường làm việc cởi mở minh bạch

Một môi trường làm việc cởi mở và minh bạch, nơi nhân viên được cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác, được khuyến khích đóng góp ý kiến, và được đối xử công bằng, sẽ giúp tăng cường sự tin tưởng và gắn kết giữa nhân viên và công ty. Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần xây dựng các kênh giao tiếp hiệu quả, như họp định kỳ, email, và các nền tảng trực tuyến, để đảm bảo thông tin được truyền tải một cách nhanh chóng và chính xác. Ngoài ra, việc thiết lập quy trình giải quyết khiếu nại rõ ràng và công bằng cũng giúp giải quyết các mâu thuẫn và tạo ra một môi trường làm việc hài hòa.

VI. Quản Lý Rủi Ro Nhân Sự và Tuân Thủ Pháp Luật tại Ngũ Phúc

Quản lý rủi ro nhân sự và tuân thủ pháp luật lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo hoạt động ổn định và bền vững của Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc. Các rủi ro nhân sự có thể bao gồm tình trạng thiếu hụt nhân lực, tranh chấp lao động, vi phạm pháp luật lao động, và các vấn đề liên quan đến an toàn lao động, sức khỏe nghề nghiệp. Ngũ Phúc cần xây dựng hệ thống quản lý rủi ro nhân sự toàn diện, bao gồm việc xác định, đánh giá, và kiểm soát các rủi ro tiềm ẩn. Đồng thời, công ty cần đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, bao gồm các quy định về hợp đồng lao động, lương thưởng, bảo hiểm, và an toàn lao động.

6.1. Xác định và đánh giá các rủi ro nhân sự tiềm ẩn

Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần tiến hành đánh giá rủi ro nhân sự định kỳ để xác định các rủi ro tiềm ẩn có thể ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Quá trình đánh giá cần xem xét các yếu tố như tình hình thị trường lao động, cơ cấu tổ chức, quy trình tuyển dụng, đào tạo, và quản lý hiệu suất. Các rủi ro cần được ưu tiên xử lý dựa trên mức độ ảnh hưởng và khả năng xảy ra. Việc xây dựng kế hoạch nhân sự dự phòng là rất quan trọng để giảm thiểu tác động của các rủi ro nhân sự.

6.2. Tuân thủ pháp luật lao động và đảm bảo an toàn lao động

Công ty TNHH Thiết bị Điện Ngũ Phúc cần đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, bao gồm các quy định về hợp đồng lao động, lương thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép, và các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Công ty cần có bộ phận chuyên trách để theo dõi và cập nhật các thay đổi của pháp luật lao động. Đồng thời, Ngũ Phúc cần đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp cho nhân viên, bằng cách cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ, tổ chức các khóa huấn luyện an toàn, và thực hiện kiểm tra định kỳ. Cần có chính sách rõ ràng về chính sách thôi việc và nghỉ việc để đảm bảo quyền lợi của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 sẽ nêu những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, khung khổ phân tích (analysis framework) phục vụ cho việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc ở Chương 2. Từ đó thấy được mặt được và chưa được để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc thời gian tới được tác giả đề cập cụ thể ở Chương 3 của Luận văn. Một số vấn đề về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển.

Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập nhiều đến khái niệm “nguồn nhân lực” với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (UN-United Nations): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.”2 Nhân lực có thể hiều bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một doanh nghiệp, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp. Tức tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, 2 Xem lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat- trien-nguon-nhan-luc.html, truy cập ngày 2/7/2018. 14 hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực năng động, cộng với trí óc sáng tạo của con người ngày càng trở nên thiết yếu cho doanh nghiệp. Đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0-thời đại mà trí tuệ nhân tạo (AI-Artificial Intelligence) đóng vai trò cốt yếu.

Trong thời đại ấy, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ, công nghệ,… và kiểm tra/kiểm soát được quá trình sản xuất kinh doanh. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn vốn/tài chính là những nguồn tài nguyên mà doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng tài nguyên nhân văn – con người lại được xem là yếu tố đặc biệt quan trọng giữ vị trí trung tâm. Con người/nhân lực làm việc không hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó đạt được mục tiêu, hiệu quả thấp.

Điều này quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực 15 là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được yêu cầu của các hệ thống thiết bị, công nghệ phổ biến trên thị trường trong khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.

Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý-xã hội, chính là tác phong, tinh thần-ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, 16 đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Khái niệm và những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực Khái niệm: Quản trị nhân lực (QTNL) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược hoặc định hướng tương lai của doanh nghiệp/tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một các có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực/nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiểu quả nếu thiếu nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Giống như mọi quá trình quản trị nói chung, quản trị nhân lực cũng bao gồm các nội dung từ hoạch định, đề ra mục tiêu kế hoạch về nhân lực, đến tổ chức, sắp xếp nhân lực, lãnh đạo là tác động vào nhân lực sao cho đạt được hiệu 3 Xem www.vn/Portals/0/CIEM/TinTuc/2012/08/Chuong_1.doc, truy cập ngày 5/7/2018. 17 quả tốt nhất và cuối cùng là kiểm tra công việc của người lao động có thực hiện đúng như mục tiêu đã đề ra không.1 dưới đây sẽ mô tả các bước trong công tác QTNL.

Hoạch định nhân lực: Xác định nhu cầu về nhân lực và lập kế hoạch để đạt được mục tiêu về nhân lực. Tuyển dụng nhân lực: Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Sắp xếp và sử dụng nhân lực: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt.

Đào tạo và phát triển nhân lực 5. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: Nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.1: Các bước trong công tác QTNL của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực a. Khái niệm 18 Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quá trình hoạch định nhân lực Thông thường, quá trình hoạch định nhân lực được tiến hành theo các bước sau đây: Phântích Phân tíchmôi môitrường, trường, xác xác định địnhmục mụctiêu, tiêu,lựa lựa chọn chọn chiến chiến lược lược Phân tích hiện trạng công tác QTNL của DN Phân tích yêu cầu công việc trong DN Phân tích cung, cầu về nhân lực Xác định/dự báo nhu cầu nhân lực Cung = Cầu về nhân lực (Dừng) Cung < Cầu nhân lực Lên kế hoạch thu hút, tuyển dụng nhân lực Đào tạo, bố trí, sử dụng, phát triển nhân lực Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Sơ đồ 1.2: Các bước trong quá trình hoạch định nhân lực. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là việc tìm những người lao động thích hợp để sắp xếp vào các vị trí, công việc của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả tức là tìm được những người thực sự có khả năng và phù hợp với yêu cầu công việc. Doanh nghiệp tìm được những lao động thích hợp, có khả năng đảm nhiệm và hoàn thành tốt công việc sẽ góp phần rất lớn vào việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Đối với những người lao động được tuyển vào công việc phù hợp với chuyên môn, nguyện vọng sở trường của mình sẽ rất hứng thú và nhiệt tình với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những hậu quả khôn lường đối với doanh nghiệp và với cả người lao động như: tốn kém về thời gian, công sức, tiền bạc cho cả hai bên, vấn đề bảo mật thông tin, giảm năng suất lao động, giảm doanh thu,. a) Nguồn tuyển dụng Có thể chia nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp thành 2 nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.