Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học công lập. Trường Đại học Quảng Bình, một cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc tỉnh Quảng Bình, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương và khu vực Bắc Trung Bộ. Tính đến năm 2018, trường có 320 cán bộ viên chức, trong đó 198 giảng viên với tỷ lệ 90,91% có trình độ sau đại học, gồm 36 tiến sĩ và 144 thạc sĩ.

Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại trường còn nhiều tồn tại như khó khăn trong tuyển dụng cán bộ có trình độ chuyên môn cao, chất lượng và tinh thần làm việc chưa đáp ứng yêu cầu, chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Trường Đại học Quảng Bình giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đến năm 2022.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Trường Đại học Quảng Bình, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban, khoa, trung tâm và khảo sát trực tiếp cán bộ, giảng viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhà trường trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới giáo dục đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào các khái niệm chính sau:

  • Nguồn nhân lực (Human Resources): Toàn bộ khả năng thể lực, trí lực, kỹ năng và thái độ của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, là tài sản quý giá nhất của tổ chức.
  • Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức.
  • Hoạch định nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu và cơ cấu nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức.
  • Phân tích công việc: Xác định nội dung, yêu cầu và tiêu chuẩn công việc để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên hiệu quả.
  • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực cho cán bộ, giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được thu thập bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Các văn bản pháp luật, quy định của Nhà nước và Bộ Giáo dục & Đào tạo, báo cáo, tài liệu quản lý nguồn nhân lực của Trường Đại học Quảng Bình.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát điều tra trực tiếp cán bộ, giảng viên, nhân viên tại 10 khoa, 9 phòng ban và 6 trung tâm của trường.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với tổng số mẫu khảo sát là 185 phiếu hợp lệ, chiếm khoảng 58% tổng số cán bộ viên chức (320 người). Mẫu được chia thành hai nhóm: nhóm lãnh đạo (35 phiếu) và nhóm nhân viên (150 phiếu). Quy mô mẫu đảm bảo độ tin cậy cao, lớn hơn 7 lần số biến quan sát (25 biến).

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả và so sánh: Tổng hợp, phân loại và biểu diễn dữ liệu dưới dạng bảng biểu, biểu đồ để đánh giá thực trạng.
  • Phân tích nhân tố và kiểm định: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL và mức độ tác động của từng yếu tố.
  • Tổng quan tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu, lý thuyết và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập trong và ngoài nước.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2015 đến 2017, với đề xuất giải pháp đến năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế: Chỉ khoảng 60% cán bộ lãnh đạo đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trường là phù hợp với chiến lược phát triển. Việc dự báo nhu cầu nhân lực chưa chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân sự ở một số bộ phận.

  2. Tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa hiệu quả: Tỷ lệ cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn cao được tuyển dụng mới chỉ đạt khoảng 70% so với yêu cầu. Việc bố trí nhân sự chưa tối ưu, chưa phát huy hết năng lực của cán bộ, giảng viên.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu: Chỉ khoảng 55% nhân viên hài lòng với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện có. Kế hoạch đào tạo chưa đồng bộ, chưa tập trung vào nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý.

  4. Chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn: Khoảng 65% cán bộ, giảng viên cho rằng chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi chưa tương xứng với công sức và trình độ chuyên môn, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó với nhà trường.

  5. Công tác đánh giá và khen thưởng còn hình thức: Việc đánh giá hiệu quả công việc và thi đua khen thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch, chỉ khoảng 50% nhân viên đồng tình với quy trình hiện tại.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ việc thiếu sự đồng bộ trong hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, hạn chế về nguồn lực tài chính và cơ chế chính sách chưa linh hoạt. So với một số trường đại học công lập khác như Đại học Nội vụ Hà Nội và Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Quảng Bình còn nhiều điểm cần cải thiện, đặc biệt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của cán bộ về từng nội dung QTNNL, bảng so sánh số lượng cán bộ có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ qua các năm, và biểu đồ đường thể hiện xu hướng tuyển dụng và đào tạo trong giai đoạn nghiên cứu.

Việc hoàn thiện công tác QTNNL sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thúc đẩy nghiên cứu khoa học và nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình và khu vực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược và khoa học

    • Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn phù hợp với định hướng phát triển của trường đến năm 2025.
    • Áp dụng các công cụ phân tích dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên dữ liệu thực tế và xu hướng phát triển ngành giáo dục đại học.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Hành chính.
    • Thời gian: Triển khai trong năm 2021 và cập nhật định kỳ hàng năm.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự

    • Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, ưu tiên thu hút cán bộ có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ xuất sắc từ các trường đại học trong và ngoài nước.
    • Xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, kết hợp đánh giá năng lực chuyên môn và phẩm chất cá nhân.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các khoa, phòng ban.
    • Thời gian: Áp dụng từ năm 2021.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

    • Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho cán bộ, giảng viên theo từng giai đoạn.
    • Tổ chức các khóa đào tạo trong và ngoài nước, khuyến khích nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phòng Tổ chức Hành chính.
    • Thời gian: Kế hoạch đào tạo hàng năm, bắt đầu từ năm 2021.

  4. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi

    • Rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương và phúc lợi để đảm bảo công bằng, cạnh tranh và phù hợp với năng lực, đóng góp của cán bộ, giảng viên.
    • Xây dựng các chính sách khuyến khích, khen thưởng kịp thời, tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp với các phòng ban liên quan.
    • Thời gian: Triển khai trong năm 2022.

  5. Hoàn thiện công tác đánh giá và khen thưởng

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, khách quan, dựa trên tiêu chí rõ ràng và phù hợp với từng vị trí công tác.
    • Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và phản hồi để nâng cao chất lượng đánh giá.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính và các khoa, phòng ban.
    • Thời gian: Áp dụng từ năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học công lập

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.
    • Use case: Áp dụng các đề xuất để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý.

  2. Phòng Tổ chức Hành chính và các phòng ban quản lý nhân sự

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp phân tích, đánh giá và hoạch định nguồn nhân lực, cải tiến quy trình tuyển dụng và đào tạo.
    • Use case: Thiết kế kế hoạch đào tạo, xây dựng quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.

  3. Giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục và nghiên cứu khoa học

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò của QTNNL trong phát triển sự nghiệp cá nhân và tổ chức, từ đó chủ động nâng cao năng lực và tham gia tích cực vào các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
    • Use case: Tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu cải tiến công tác quản trị nhân sự.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục

    • Lợi ích: Có tài liệu tham khảo thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục đại học công lập tại Việt Nam.
    • Use case: Sử dụng luận văn làm cơ sở nghiên cứu, luận án hoặc đề tài khoa học liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và phát triển tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình gặp những khó khăn gì chính?
    Khó khăn chính bao gồm việc tuyển dụng chưa đáp ứng đủ số lượng và chất lượng cán bộ, giảng viên; chính sách tiền lương và phúc lợi chưa hấp dẫn; công tác đào tạo và phát triển chưa đồng bộ; và hệ thống đánh giá, khen thưởng còn hình thức.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá thực trạng QTNNL tại trường?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát điều tra với mẫu 185 cán bộ, giảng viên, kết hợp phân tích thống kê mô tả, so sánh và phân tích nhân tố dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2015-2017.

  3. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác QTNNL?
    Các giải pháp bao gồm hoạch định nguồn nhân lực chiến lược, cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi, cũng như hoàn thiện công tác đánh giá và khen thưởng.

  4. Tại sao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với trường đại học?
    Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý và thái độ làm việc của cán bộ, giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.

  5. Làm thế nào để đảm bảo công tác đánh giá và khen thưởng công bằng, minh bạch?
    Cần xây dựng hệ thống tiêu chí rõ ràng, phù hợp với từng vị trí công tác, tổ chức đào tạo cán bộ đánh giá, tăng cường kiểm tra, giám sát và tạo cơ chế phản hồi để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo sự công bằng và động viên hiệu quả.

Kết luận

  • Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục.
  • Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa chính xác, tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa tối ưu, đào tạo và phát triển chưa đồng bộ, chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác QTNNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của nhà trường đến năm 2022 và xa hơn.
  • Các kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng làm cơ sở cho các trường đại học công lập khác trong việc cải tiến quản trị nguồn nhân lực.
  • Đề nghị Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật để phù hợp với xu thế phát triển giáo dục đại học hiện đại.

Hành động tiếp theo: Ban Giám hiệu cần tổ chức hội thảo triển khai các giải pháp, xây dựng kế hoạch chi tiết và phân công trách nhiệm cụ thể cho từng đơn vị. Các phòng ban cần phối hợp chặt chẽ trong việc thu thập dữ liệu, đánh giá và báo cáo tiến độ thực hiện.