mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Khối lượng và công việc được phân tích một cách khoa học và thận trọng.
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức (1). Do đó, phân tích công việc là nhiệm vụ quan trọng và cơ bản cho việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá việc thực hiện công việc, các chính sách đãi ngộ được áp dụng, an toàn lao động, vệ sinh y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nhân sự và tuyển dụng bình đẳng. Đó là quá trình nghiên cứu nội dung CreatedVAN LUAN with Print2PDF. CHATTo LUONG remove this line, buy a license at: download http://www.com/ : add luanvanchat@agmail.com 19 công việc nhằm xác định điều kiện thực hiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để họ có thể thực hiện tốt công việc.Từ phân tích công việc doanh nghiệp thiết lập hai tài liệu: Tài liệu thứ nhất, bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc liên quan đến bên trong và liên quan đến bên ngoài.
Nó liệt kê các việc mà nhân viên (nhân viên thừa hành, quản trị viên) phải làm, quan hệ báo cáo cho người phụ trách trực tiếp, gián tiếp. Tài liệu thứ hai, bản tiêu chuẩn công việc: là tài liệu ghi các tiêu chuẩn công việc chứa đựng các tiêu thức cần thiết: về kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, các kỹ năng để làm việc với con người, với dữ liệu thông tin, và các phẩm chất nhân cách, điều kiện làm việc. Các tài liệu trên là những chỉ dẫn cơ bản và quan trọng cho công tác tuyển dụng. Sau khi phân tích công việc, hiểu được các yêu cầu, đặc điểm của công việc, các tiêu chuẩn công việc, việc quan trọng tiếp theo của một nhà quản trị trong quá trình quản trị NNL là tuyển dụng nhân viên.
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc. Nó còn làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hưởng đến các chính sách xã hội.
Việc tuyển dụng là công tác làm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu công ty. Cụ thể, tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Việc tuyển mộ căn cứ vào hoạch định nhu cầu nhân 1 Shimon L. Dolan and Randall S.
Schuler, Human Resource Management, Ontario, Canada; Nelson Canada, 1994, p. 57 CreatedVAN LUAN with Print2PDF. CHATTo LUONG remove this line, buy a license at: download http://www.com/ : add luanvanchat@agmail. Các giải pháp tuyển mộ chọn lựa như làm giờ phụ trội, gia công bên ngoài, tuyển nhân viên tạm thời và thuê người từ công ty khác và sau cùng là tuyển thêm nhân viên mới.
Tùy theo chính sách và chiến lược của công ty mà các công ty áp dụng chính sách ưu tiên tuyển mộ từ bên trong hoặc/và từ bên ngoài. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có ưu điểm là nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực và ít bỏ việc; nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Tuy nhiên, việc tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó khăn như việc nhân viên đảm nhận một chức vụ còn trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong mức độ trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Thứ hai, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm, ứng viên không thành công, họ là những người ứng cử một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ. Hệ thống thu hút, bố trí nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân lực và bố trí nhân lực cho các chức danh, vị trí công việc. Mức độ của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực phản ánh qua mức độ thuyên chuyển của nhân viên, mức độ cam kết trung thành của nhân viên đối với công ty, phản ánh qua cách bố trí đề bạt, tốc độ thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là hoạt động mà doanh nghiệp chuẩn bị nhân lực và đo lường nhu cầu tương lai cho sự phát triển nhân lực doanh nghiệp cần nhận dạng tình hình thực tế về nhân lực và định hướng cho tương lai. Doanh nghiệp cần những kiến thức và kỹ năng nào? Hiện tại người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành CreatedVAN LUAN with Print2PDF.
CHATTo LUONG remove this line, buy a license at: download http://www.com/ : add luanvanchat@agmail.com 21 công việc? Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của doanh nghiệp là gì? Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì? Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất? Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Và phát triển là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên nhằm đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn hành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tốt đa năng lực, tiềm lực của mình. Đào tạo là hoạt động chăm lo vào công việc hiện tạo được làm tốt hơn.
Phát triển là hoạt động nhằm cho nhân viên theo kịp với tình hình thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức, hay môi trường kinh tế, nói chung. Cả hai hoạt động đào tạo và phát triển đều là hoạt động không thể thiếu trong doanh nghiệp vì doanh nghiệp luôn đứng trước sự đòi hỏi phải thích nghi với sự thay đổi. Khi xác định được nhu cầu thay đổi thì lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Tiến trình đào tạo và phát triển gồm các bước cơ bản: xác định nhu cầu đào tạo, phát triển; ấn định mục tiêu; lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển và kết thúc của tiến trình này là công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển.
Trong chức năng đào tạo và phát triển của quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm hoạt động khác là định hướng và phát triển nghề nghiệp. Đây là hoạt động nhằm làm cho nhân viên làm đúng nghề nghiệp, năng khiếu, sở trường từ đó họ có thể phát triển tốt nhất khả năng, tiềm năng và đồng thời mang lại lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp về năng suất lao động và hiệu quả công việc, hạn chế sự cố, sai sót trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Phát triển nghề nghiệp làm cho nhân viên trung thành với doanh nghiệp hơn, không khí làm việc hứng thú hơn, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tăng lên và kết quả là tỷ lệ thôi việc và/hoặc bỏ việc, thuyên chuyển sẽ thấp. CreatedVAN LUAN with Print2PDF.
CHATTo LUONG remove this line, buy a license at: download http://www.com/ : add luanvanchat@agmail.com 22 Phát triển nghề nghiệp làm nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển như thăng tiến, thu nhập tăng thêm, đào tạo thêm.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và vận dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này có hai nhóm chức năng nhỏ: Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp để họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, hiệu quả nhất. Các nhiệm vụ thực hiện chức năng cụ thể sau: Trả công lao động là hoạt động liên quan đến chính sách, chiến lược nhân lực của công ty. Sự bù đắp công sức lao động gồm tiền lương hay khoản như lương chẳng hạn phụ cấp, phúc lợi, thù lao, các khoản lợi ích khác như ưu đãi cổ phiếu.
được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật hoặc hưởng thụ phi tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên sau khi họ thực hiện tốt công việc theo quy định. Thu nhập của người lao động có được từ việc làm của họ bao gồm các khoản: Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi. Lương cơ bản được xác định trên cơ sở xác định các nhu cầu cơ bản về cuộc sống, mức độ phức tạp, tiêu hao lao động, điều kiện lao động. Về tiền lương: theo quan niệm của pháp luật Việt Nam: Tiền lương của người lao động do hai bên - người lao động và người sử dụng lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc(2).