Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN Chương này giới thiệu tổng quan lý thuyết về đánh giá năng lực như: khái niệm, vai trò, ý nghĩa năng lực, các thành phần của năng lực, các cách tiếp cận để xác định năng lực, từ điển năng lực, khung năng lực… để làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá hiện trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực nhân viên.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970. Đặc biệt khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã được sử dụng thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự kể từ năm 1989. Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Cụ thể: French (1996, p.
8) phát biểu rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là các triết lý, chính sách, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức ” “Quản trị Nguồn nhân lực là một phần của quá trình quản trị về vấn đề con người trong tổ chức, là nguồn lực cơ bản để đạt các lợi thế cạnh tranh, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược chung và các nhà quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà kiểm soát của tổ chức đạt được mục tiêu hiệu quả và công bằng” (Bratton và Gold, 1986, p. Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề khó khăn và phức tạp, khái niệm và thực tiển áp dụng quản trị nguồn nhân lực cũng không giống nhau. Nó tùy thuộc vào các yếu tố kinh tế - chính trị - xã hội – trình độ khoa học kỹ thuật … nhất là Việt Nam với một nền kinh tế chuyển đổi và chưa ổn định, trình 8 độ công nghệ và kỹ thuật còn ở mức độ thấp thì khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên ” (Trần Kim Dung, 2011, p.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực được chia theo ba nhóm chức năng chính là: nhóm thu hút nguồn nhân lực, nhóm đào tạo và phát triển và nhóm duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp với các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, bảo đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm kích thích, động viên và duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011, p.3 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xuất phát từ vấn đề khái niệm và thực tiển áp dụng quản trị nguồn nhân lực cũng không giống nhau tại các quốc gia. Nên mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam được Trần Kim Dung phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan như sau: “Mô hình quản 9 trị nguồn nhân lực tại Việt Nam sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có những chính sách, thủ tục và hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại với nhau và không phải là quan hệ chỉ đạo.
Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẻ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực” (Trần Kim Dung, 2011, p.2 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN Nói về việc đánh giá nhân viên thì có hai phần đánh giá rất rõ rệt đó là: Đánh giá thành tích công tác (Performance appraisal) và đánh giá năng lực (Competence appraisal). Đây là một hệ thống chính thức, nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước về năng lực, ứng dụng năng lực và đánh giá năng lực nhân viên được khá nhiều doanh nghiệp áp dụng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng năng lực là gì? Vai trò, ý nghĩa của nó như thế nào trong công tác quản lý nguồn nhân lực? Làm sao để xác định những năng lực cần có để đảm trách một vị trí công việc? Làm thế nào để biết được nhân viên có đủ năng lực cho vị trí đó? Để làm được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống đánh giá năng lực nhân viên một cách khoa học và phù hợp với các giá trị của tổ chức để có thể đạt được tầm nhìn và thực hiện được sứ mệnh của công ty.1 MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA VỀ NĂNG LỰC Năng lực là một khái niệm khá trừu tượng.
Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu, các học giả đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về năng lực. Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian, khái niệm này đang thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và cũng chưa có sự thống 10 nhất trong các nhà khoa học. Tuy nhiên, nhìn chung các quan điểm đều xác định năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng. Cụ thể: Trong từ điển tiếng Việt thì: năng lực chỉ một khả năng, điều kiện tự nhiên có sẵn để thực hiện một hoạt động nào đó hoặc năng lực là một phẩm chất tâm sinh lý tạo cho con người có khả năng để hoàn thành một hoạt động nào đó có chất lượng cao (Hoàng Phê, 2002).
Như vậy chúng ta có thể hiểu năng lực là một khả năng có thực, được bộc lộ ra thông qua việc thành thạo một hoặc một số kỹ năng nào đó của con người hoặc có thể hiểu theo nghĩa thứ hai thì năng lực là một cái gì đó sẵn có ở dạng tiềm năng có thể giúp họ giải quyết những tình huống có thực trong cuộc sống. Trong các sách, công trình nghiên cứu, bài báo có liên quan đến năng lực của các tác giả nước ngoài thì năng lực được định nghĩa như sau: Năng lực là một thuật ngữ chung để chỉ những thứ mà một cá nhân phải thể hiện và chứng minh nó có hiệu quả trong công việc, vai trò, chức năng, hoặc nhiệm vụ của bản thân. Những thứ này bao gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi và động lực (Minh Khai Hoang, 2014). Năng lực là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng, thái độ và các đặc điểm cá nhân khác để hoàn thành tốt một vai trò, một nhiệm vụ hay một công việc được giao (McClelland, 1973).
Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị mà nhân viên thể hiện thành các kết quả hoặc hành vi làm việc đáp ứng yêu cầu công việc được giao (Peters et al. Năng lực là những khả năng mà có thể đo lường được của người lao động để đáp ứng được yêu cầu của công việc một cách hiệu quả (Anne et al. Theo cách hiểu thông thường thì năng lực là sự kết hợp của kiến 11 thức, kỹ năng và thái độ có sẳn hoặc ở dạng tiềm năng có thể học hỏi được của một cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện thành công nhiệm vụ (Rychen and Salganik, 2002). Bên cạnh đó, một trong những chuyên gia hàng đầu trong việc áp dụng mô hình quản lý năng lực thì cho rằng: Năng lực là khả năng của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc nhằm đạt được kết quả công việc có chất lượng ở mức độ như mong muốn so với môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức (Dubois et al.
Một cách tiếp cận khác cho rằng: Năng lực là khả năng vận dụng những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và sự đam mê để hành động một cách phù hợp và có hiệu quả trong các tình huống đa dạng của cuộc sống (Karen et al. Ngoài ra, cũng có nhiều quan điểm về năng lực và những biểu hiện cụ thể của năng lực đó. Nhìn chung có 3 phương pháp tiếp cận chính về định nghĩa năng lực: theo định hướng nhân viên (worker-oriented); theo định hướng công việc (work-oriented) và toàn diện (multidimensional). Định nghĩa theo định hướng nhân viên: thì năng lực là các hành vi đặc trưng của một cá nhân có liên quan đến việc thực hiện công việc một cách hiệu quả hay xuất sắc, nó được cụ thể hóa bằng những biểu hiện hành vi để thực hiện tốt công việc (Boyatzis, 1982) và một tác giả khác đã bổ sung thêm năng lực là một đặc trưng cơ bản của cá nhân có liên quan đến các tiêu chí để thực hiện hiệu quả một công việc cụ thể (Spencer and Spencer, 1993).
Định nghĩa theo định hướng công việc: thì năng lực làm việc là khả năng thực hiện các hoạt động trong nghề nghiệp ở mức độ mong muốn, là một hành động, hành vi mà một người có thể thể hiện trong quá trình làm việc (Stern and Jo, 2010). Định nghĩa theo định hướng toàn diện: thì năng lực là khả năng áp dụng kiến thức, hiểu biết các kỹ năng thực hành và suy nghĩ để thực 12 hiện công việc một cách hiệu quả theo yêu cầu, bao gồm khả năng giải quyết vấn đề và sự linh hoạt trong việc đáp ứng các yêu cầu bất thường của công việc. Đó chính là kỹ năng, kiến thức, phẩm chất, thái độ và niềm tin để thực hiện quản lý một cách hiệu quả trong từng tình huống công việc cụ thể (Woodall and Winstanley, 1998).