Tài liệu: Hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Tài liệu chuyên khảo về Hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cpdl hành trình châu trình bày khoa học, dễ hiểu, dễ áp

• Tác giả: Cao Thị Ngân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Du Lịch – Khách sạn
• Đề tài: Hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ
• Loại tài liệu: Báo cáo chuyên đề thực tập cuối khóa
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tầm Quan Trọng của Hoàn Thiện Giải Pháp Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Trong bối cảnh cách mạng công nghệ số hiện nay, hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Đặc biệt trong ngành du lịch và dịch vụ, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi để nâng cao trải nghiệm khách hàng. Các doanh nghiệp cần tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Sự đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường toàn cầu hóa ngày càng cạnh tranh khốc liệt.

1.1. Bối Cảnh Và Nhu Cầu Cấp Thiết

Ngành du lịch đang chứng kiến sự bùng nổ trong nhu cầu dịch vụ chất lượng cao. Tuy nhiên, hiện tượng "vừa thiếu, vừa yếu" về nguồn nhân lực vẫn tồn tại trong nhiều doanh nghiệp. Các công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển bài bản để đáp ứng yêu cầu thực tế từ thị trường lao động.

1.2. Vai Trò Của Đào Tạo Chuyên Sâu

Giải pháp đào tạo hiệu quả giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và nhiệt huyết làm việc. Việc phát triển nguồn nhân lực thông qua các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển dài hạn của tổ chức.

II. Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Tại Các Doanh Nghiệp Du Lịch

Nhiều doanh nghiệp du lịch hiện nay chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng và hệ thống. Những thách thức chính bao gồm: thiếu kinh phí đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tế, và sự thiếu hụt giáo viên giỏi. Bên cạnh đó, nhiều công ty chưa thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo một cách khoa học, dẫn đến những chương trình huấn luyện không hiệu quả. Tình trạng này gây ra sự lãng phí nguồn lực và không đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1. Những Bất Cập Hiện Tại

Các công ty du lịch gặp phải tình trạng thiếu cán bộ công nhân viên có trình độ cao, chương trình đào tạo chưa liên tục, và không có sự kết nối giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

2.2. Nguyên Nhân Gốc Rễ

Nguyên nhân chủ yếu là thiếu sự chú trọng từ lãnh đạo, không có cơ chế khuyến khích, và thiếu định hướng rõ ràng về giải pháp đào tạo long-term. Các doanh nghiệp cần nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển.

III. Các Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển

Để hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần triển khai những biện pháp toàn diện. Đầu tiên, cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn gắn liền với chiến lược phát triển công ty. Thứ hai, phải đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học thông qua khảo sát và phân tích công việc. Thứ ba, đầu tư vào phương pháp đào tạo đa dạng như: đào tạo tại chỗ, đào tạo formal, mentoring, và e-learning. Cuối cùng, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo chương trình đạt kết quả mong đợi.

3.1. Xây Dựng Kế Hoạch Đào Tạo Chiến Lược

Kế hoạch đào tạo cần được liên kết chặt chẽ với mục tiêu doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực theo giai đoạn. Cần xác định rõ đối tượng, nội dung, phương pháp, thời gian và kinh phí cho từng chương trình đào tạo. Sự cam kết từ lãnh đạo là điều kiện tiên quyết để giải pháp đào tạo thành công.

3.2. Đa Dạng Hóa Phương Pháp Đào Tạo

Kết hợp nhiều hình thức đào tạo: formal training, on-the-job training, workshop, seminar, và online learning. Điều này giúp phát triển nguồn nhân lực linh hoạt hơn, phù hợp với nhu cầu cá nhân và công ty. Các phương pháp đào tạo hiện đại giúp nâng cao hiệu quả và mức độ tiếp thu kiến thức của người học.

IV. Đánh Giá Và Tối Ưu Hóa Hiệu Quả Hoàn Thiện Giải Pháp Đào Tạo

Việc đánh giá hiệu quả hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước không thể thiếu trong quá trình tối ưu hóa. Cần áp dụng các phương pháp đánh giá toàn diện: đánh giá ngay sau khóa đào tạo, đánh giá ứng dụng kiến thức vào công việc, và đánh giá tác động dài hạn đến kết quả kinh doanh. Phải thu thập phản hồi từ người học, người giảng dạy, và quản lý để liên tục cải tiến giải pháp đào tạo. Sử dụng data và metrics để đo lường hiệu quả, từ đó điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực sao cho tối ưu nhất.

4.1. Hệ Thống Đánh Giá Toàn Diện

Xây dựng giải pháp đánh giá bao gồm 4 mức: reaction (phản ứng), learning (học tập), behavior (hành vi), results (kết quả). Mỗi mức đều quan trọng để đánh giá toàn bộ tác động của đào tạo và phát triển đến hiệu suất công việc và kết quả doanh nghiệp.

4.2. Cải Tiến Liên Tục Và Phát Triển Bền Vững

Dựa trên kết quả đánh giá, cần điều chỉnh nội dung, phương pháp, và chiến lược đào tạo một cách linh hoạt. Xây dựng văn hóa phát triển nguồn nhân lực liên tục trong toàn tổ chức, khuyến khích nhân viên học tập suốt đời, và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự bùng nổ của khoa học công nghệ, thị trường dịch vụ du lịch và lữ hành đòi hỏi lực lượng lao động phải có tính linh hoạt và chuyên môn nghiệp vụ cao. Ngành du lịch là ngành kinh tế dịch vụ mang tính cạnh tranh gay gắt, trong đó chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh và thỏa mãn các nhu cầu đa dạng của du khách. Tuy nhiên, thực tế nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam thời điểm nghiên cứu vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế về trình độ học thức, kỹ năng nghề nghiệp và ngoại ngữ.

Công ty Cổ phần Du lịch Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ (INCREDIBLE ASIA JOURNEYS., JSC) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lữ hành, lưu trú và vận chuyển du lịch. Mặc dù công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã bắt đầu được ban lãnh đạo quan tâm, song hoạt động này tại đơn vị còn tồn tại tình trạng "vừa thiếu, vừa yếu", chưa đáp ứng kịp yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Cao Thị Ngân đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp.

Chuyên đề xác định rõ các nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu:

1. Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ giai đoạn 2011–2013; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2015–2020.
2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ.
3. Phạm vi không gian: Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty tại địa bàn Hà Nội và Hải Phòng (cùng các đơn vị trực thuộc như chi nhánh Hà Nội, Hải Phòng, Hạ Long).
4. Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thực tế được thu thập, phân tích chủ yếu trong giai đoạn 3 năm từ 2011 đến 2013; thời gian tác giả thực tập tốt nghiệp từ ngày 05/05/2014 đến ngày 31/08/2014.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề vận dụng các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh lữ hành được giảng dạy tại các trường đại học khối kinh tế, kết hợp các tài liệu chuyên ngành của các tác giả như PGS.TS. Nguyễn Văn Mạnh, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm, TS. Nguyễn Hữu Thân và các tài liệu đào tạo từ tổ chức Business Edge.

Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả đã phối hợp các phương pháp cụ thể sau:

• Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Khai thác dữ liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo của Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Hà Nội, Tổng cục Du lịch và các báo cáo hành chính, thống kê nội bộ do Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Kinh tế – Tài chính của công ty cung cấp.
• Phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học: Sử dụng bảng câu hỏi điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp về nhu cầu, nguyện vọng và động cơ tham gia đào tạo của cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong doanh nghiệp.
• Phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích: Xử lý, so sánh số liệu qua các năm (2011–2013) về số lượng nhân sự, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, mức thu nhập cũng như số lượng các khóa đào tạo đã thực hiện.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ

Chương 1 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và tập trung phân tích sâu thực trạng đội ngũ nhân sự cùng toàn bộ quy trình đào tạo tại đơn vị trong giai đoạn 2011–2013.

Công ty Cổ phần Du lịch Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ được thành lập ngày 12/03/2010 (Mã số thuế: 010586611, trụ sở tại số 115/4 Hồng Hà, Ba Đình, Hà Nội, do ông Dương Thanh Hưng làm Tổng Giám đốc). Doanh nghiệp tổ chức bộ máy theo mô hình cơ cấu chức năng, gồm Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Điều hành và Hướng dẫn (phụ trách các mảng Inbound Âu – Mỹ, Inbound Á – Úc, Du lịch chuyên đề & liên kết, Du lịch nội địa, Phòng Vận chuyển), Phòng Thị trường, Phòng Vé máy bay cùng hệ thống văn phòng chi nhánh tại Hà Nội, Hải Phòng và Hạ Long.

1. Tình hình lao động và thu nhập

Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng đều qua các năm: từ 23 người (năm 2011) lên 31 người (năm 2012) và đạt 39 người vào năm 2013.

Chỉ tiêu phân loại nhân sự (Năm 2013)	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Tổng số nhân viên	39	100,00
Giới tính: Nam	24	61,54
Giới tính: Nữ	15	38,46
Độ tuổi: Dưới 35 tuổi	23	58,57
Trình độ: Sau đại học	2	5,13
Trình độ: Đại học	20	51,28
Trình độ: Cao đẳng, Trung cấp	14	35,90
Trình độ: Lao động phổ thông	3	7,69

Về trình độ chuyên môn bổ trợ năm 2013:

• Ngoại ngữ: Đa phần nhân viên sử dụng ngoại ngữ dựa trên chứng chỉ ngắn hạn (A, B, C). Ở khối lữ hành (16 người), 81,25% có chứng chỉ, 12,50% có bằng đại học ngoại ngữ và 6,25% không có bằng cấp. Ở khối khách sạn (19 người), 73,69% có chứng chỉ, 10,79% được đào tạo chính quy và 10,79% không có bằng cấp. Ở khối văn phòng (4 người), 50% có chứng chỉ, 25% có bằng đại học và 25% không có bằng cấp ngoại ngữ.
• Tin học: Khối văn phòng đạt 100% trình độ tin học (75% vi tính văn phòng, 25% kỹ thuật viên/trung cấp). Khối lữ hành có 81,25% nhân viên biết sử dụng vi tính. Khối khách sạn đạt tỷ lệ 78,95% (21,75% không có bằng cấp rơi vào các vị trí lái xe, bảo vệ).
• Thu nhập: Mức lương bình quân ngày của nhân viên tăng từ 89.500 đồng/ngày (năm 2011) lên 98.500 đồng/ngày (năm 2012) và đạt 127.500 đồng/ngày (năm 2013).

2. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng

• Nhu cầu và động cơ: Khảo sát nhân viên cho thấy 82% người lao động mong muốn được tham gia đào tạo (47% muốn, 35% rất mong muốn, 14% bình thường và 4% không có nhu cầu). Động cơ đào tạo chủ yếu là nâng cao nghiệp vụ chuyên môn (58%), cải thiện thu nhập (26%) và hướng tới cơ hội thăng tiến (16%).
• Hình thức thực hiện: Công ty áp dụng 3 hình thức gồm: đào tạo tại chỗ (huấn luyện nội bộ, mời chuyên gia); cử nhân viên tham gia các khóa ngắn hạn bên ngoài (dưới 3 tháng); hỗ trợ kinh phí khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ.
• Quy mô đào tạo (2011–2013):
  • Cử đi đào tạo: Năm 2011 cử 35 lượt người, năm 2012 giảm mạnh còn 4 lượt người và năm 2013 đạt 14 lượt người. Các nội dung đào tạo gồm Quản lý khách sạn, Cao cấp lý luận chính trị, Kỹ thuật chế biến món ăn Âu, Lớp Giám đốc nhân sự, Kỹ năng phục vụ cao cấp và các khóa Đào tạo viên do Dự án Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam đài thọ (nghiệp vụ lễ tân, buồng, bàn, nhà hàng, đặt giữ chỗ lữ hành).
  • Tự đi đào tạo: Năm 2011 có 18 lượt người, năm 2012 có 14 lượt người và năm 2013 có 17 lượt người (học đại học ngoại ngữ, đại học kế toán, quản trị kinh doanh, tin học văn phòng, điện...).
  • Đào tạo tại chỗ: Tập trung ở khối khách sạn như kỹ thuật phục vụ bàn năm 2011 (17 người), lễ tân năm 2012 (6 người), buồng năm 2012 (6 người), bàn năm 2012 (7 người), an ninh khách sạn năm 2012 (27 người).
• Chính sách, quy chế đào tạo: Công ty đài thọ 100% kinh phí đối với nhân sự cử đi đào tạo sau đại học hoặc các khóa ngắn hạn theo kế hoạch; hỗ trợ 50% kinh phí đối với nhân sự tự học phù hợp chuyên môn được duyệt. Chế độ khen thưởng áp dụng thưởng 500.000 đồng cho học viên đạt loại giỏi và 200.000 đồng cho loại khá đối với các khóa dài hạn trên 1 năm. Nếu nhân viên tự ý bỏ học hoặc nghỉ việc/chuyển công tác sau đào tạo thì phải bồi thường gấp 1,5 lần chi phí.

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐƯỢC TÁC GIẢ CHỈ RA                  |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| 1. Đối tượng đào tạo chưa đồng đều: Chủ yếu cử cán bộ quản lý (trưởng/phó phòng),|
|    lao động trực tiếp ít được đào tạo bài bản mà chủ yếu nhận truyền đạt lại.     |
| 2. Tính liên tục thấp: Nhân viên hầu như chỉ được đào tạo nghiệp vụ 1 lần; thời  |
|    lượng chủ yếu là các lớp ngắn hạn dưới 10 ngày.                               |
| 3. Khâu đánh giá thụ động: Chỉ kiểm tra lý thuyết/chứng chỉ cuối khóa; thiếu hệ   |
|    thống đo lường mức độ ứng dụng thực tế và hiệu quả công việc tại doanh nghiệp. |
| 4. Cơ sở vật chất đào tạo: Mua sắm rời rạc, thiếu đồng bộ; giáo trình đào tạo nội|
|    bộ phụ thuộc hoàn toàn vào giảng viên, chưa qua hội đồng thẩm định.           |
| 5. Chưa chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng sống và văn hóa doanh nghiệp.     |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

---

Chương 2: Giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ

Dựa trên định hướng phát triển giai đoạn 2015–2020 (mục tiêu đưa 25–30 nhân viên đi đào tạo chuyên môn lữ hành, lễ tân, buồng, bàn; mở rộng thị trường khách Inbound truyền thống như Pháp, Úc, Canada, Đông Nam Á, Trung Quốc), tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng và văn hóa doanh nghiệp: Bổ sung các khoản phụ cấp, tăng thưởng định kỳ gắn liền với hiệu quả công việc thực tế; xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân để giảm tỷ lệ luân chuyển hoặc bỏ việc ở đội ngũ hướng dẫn viên.

2. Kiện toàn bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo: Thành lập Ban Đào tạo chuyên trách trực thuộc công ty nhằm thực hiện việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu, lập kế hoạch và giám sát các chương trình đào tạo. Phân định rõ nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí làm việc.

3. Tăng cường đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất kỹ thuật: Xây dựng quỹ ngân sách đào tạo cố định hàng năm; trang bị đầy đủ tài liệu, giáo trình chuẩn hóa và phương tiện giảng dạy nghe nhìn (máy chiếu, thiết bị ghi hình) phục vụ đào tạo tại chỗ kết hợp thực hành nghiệp vụ.

4. Chuẩn hóa quy trình lập kế hoạch và xác định nhu cầu đào tạo: Thực hiện phân tích nhu cầu theo 3 cấp độ: Phân tích doanh nghiệp, Phân tích công việc và Phân tích nhân viên. Thiết lập bản mô tả công việc mẫu và tiêu chuẩn công việc cụ thể để phân loại chính xác các nhóm đối tượng cần đào tạo:

   • Nhân viên mới tuyển dụng: Đào tạo hội nhập và kỹ năng nghiệp vụ cơ sở.
   • Cán bộ quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản trị chiến lược theo nguyên tắc "đào tạo trước khi bổ nhiệm".
   • Nhân viên cần đào tạo lại: Căn cứ vào phiếu đánh giá thực hiện công việc (xếp loại trung bình, yếu, kém về khối lượng, chất lượng và tác phong) để cử đi bồi dưỡng bù đắp kỹ năng thiếu hụt.

5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo và theo dõi ứng dụng thực tế: Kết hợp linh hoạt các công cụ: phiếu đánh giá phản ứng của người học, bài kiểm tra nghiệp vụ, thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý phụ trách. Trưởng bộ phận phối hợp cùng người lao động theo dõi kết quả vận dụng kỹ năng vào thực tế sản xuất kinh doanh, lấy đó làm căn cứ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm.

6. Đẩy mạnh đào tạo kỹ năng sống và đạo đức nghề nghiệp: Tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống linh hoạt cho hướng dẫn viên và nhân viên tiếp xúc khách hàng; xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm và sự gắn bó lâu dài của người lao động.

---

Kết quả và đóng góp

• Tổng hợp bức tranh nhân sự toàn diện: Chuyên đề đã phản ánh chi tiết thực trạng cơ cấu lao động tại một doanh nghiệp lữ hành tư nhân có quy mô 39 người, trong đó chỉ ra tỷ trọng lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm 58,57%, trình độ đại học và trên đại học đạt 56,41%, nhưng trình độ ngoại ngữ chính quy còn rất mỏng (chủ yếu là chứng chỉ ngắn hạn chiếm trên 70–80% ở các khối tác nghiệp).
• Chỉ rõ các nút thắt trong công tác nhân sự: Phát hiện tình trạng biến động thất thường về số lượt đào tạo (năm 2011 đạt 35 lượt nhưng năm 2012 giảm xuống 4 lượt), việc phụ thuộc vào nguồn tài trợ bên ngoài và sự thiên lệch khi tập trung đào tạo cán bộ quản lý mà bỏ quên đội ngũ lao động trực tiếp.
• Hệ thống hóa quy trình quản trị đào tạo: Đề xuất được tiến trình phân tích công việc gồm 5 bước logic cùng các biểu mẫu quản trị thực tế (Bản mô tả công việc mẫu, Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các tiêu chí khối lượng, chất lượng, tác phong), giúp doanh nghiệp có công cụ cụ thể để triển khai đào tạo trong giai đoạn 2015–2020.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Dữ liệu khảo sát và số liệu báo cáo giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp với quy mô nhỏ (dưới 40 nhân sự) trong giai đoạn 2011–2013.
  • Các đánh giá về hiệu quả đào tạo chủ yếu dựa trên các phương pháp định tính và số liệu hành chính nội bộ, chưa lượng hóa được cụ thể mối quan hệ tương quan giữa chi phí đào tạo với doanh thu/lợi nhuận kinh doanh du lịch của công ty.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát trên nhiều doanh nghiệp lữ hành vừa và nhỏ tại khu vực phía Bắc để có số liệu so sánh đối chuẩn.
  • Nghiên cứu ứng dụng các mô hình định lượng đánh giá lợi tức đầu tư cho đào tạo (ROI trong đào tạo nhân lực) áp dụng riêng cho ngành kinh doanh dịch vụ lữ hành và khách sạn.

---

Giá trị tham khảo

Chuyên đề tốt nghiệp là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên chuyên ngành Du lịch, Khách sạn và Quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp tiếp cận phân tích thực trạng nhân sự, cấu trúc một báo cáo chuyên đề thực tập tốt nghiệp và cách thức xử lý số liệu thống kê lao động tại doanh nghiệp lữ hành.
• Các nhà quản trị doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ: Tham khảo hệ thống quy chế đào tạo, quy định khen thưởng - kỷ luật trong đào tạo, cùng biểu mẫu phân tích công việc và phiếu đánh giá nhân sự sau đào tạo để áp dụng vào thực tế đơn vị.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu học vấn và ngoại ngữ của nhân sự tại Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ năm 2013 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2013, tổng nhân sự công ty là 39 người. Trình độ học vấn tương đối cao với 22 người có trình độ đại học và sau đại học (chiếm 56,41%), cao đẳng và trung cấp chiếm 35,90%. Tuy nhiên, về ngoại ngữ, phần lớn nhân viên chỉ có chứng chỉ ngắn hạn (A, B, C); tỷ lệ có bằng đại học ngoại ngữ chính quy rất thấp (khối lữ hành chỉ đạt 12,50%, khối văn phòng đạt 25%, khối khách sạn chỉ có 10,79% qua đào tạo chính quy).

2. Công ty đã áp dụng những hình thức đào tạo nhân lực chủ yếu nào trong giai đoạn 2011–2013?
Công ty áp dụng 3 hình thức chính: (1) Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ (hướng dẫn nhân viên mới, mời chuyên gia hoặc trưởng bộ phận hướng dẫn); (2) Cử nhân viên tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo bên ngoài có thời gian dưới 3 tháng (trong đó có nhiều khóa do Dự án Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam tài trợ); (3) Khuyến khích và hỗ trợ tài chính cho nhân viên tự học tập nâng cao chuyên môn, tin học, ngoại ngữ.

3. Chính sách tài chính, khen thưởng và bồi thường đào tạo của công ty được quy định như thế nào?
Công ty đài thọ 100% chi phí cho các khóa học do công ty cử đi (ngắn hạn hoặc sau đại học) và hỗ trợ 50% kinh phí cho nhân viên tự đi học nếu được duyệt. Học viên tham gia khóa học dài hạn trên 1 năm đạt loại Giỏi được thưởng 500.000 đồng, loại Khá thưởng 200.000 đồng. Trường hợp nhân viên tự ý bỏ học hoặc nghỉ việc sau đào tạo phải bồi thường gấp 1,5 lần toàn bộ kinh phí đào tạo đã phát sinh.

4. Đâu là hạn chế lớn nhất trong khâu đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp?
Hạn chế lớn nhất là công ty chỉ đánh giá kết quả ngay khi kết thúc khóa học thông qua văn bằng, chứng chỉ hoặc điểm kiểm tra lý thuyết/thực hành, hoàn toàn chưa có hệ thống theo dõi và đo lường mức độ chuyển hóa kiến thức đã học vào thực tế thực hiện công việc tại doanh nghiệp.

5. Mục tiêu và chỉ tiêu phát triển nhân lực của công ty trong giai đoạn 2015–2020 là gì?
Công ty đặt mục tiêu xây dựng thương hiệu uy tín trong ngành du lịch trong và ngoài nước; thực hiện nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm cán bộ; đồng thời lên kế hoạch cử đi đào tạo khoảng 25–30 nhân sự, tập trung vào nghiệp vụ lữ hành, lễ tân, bàn và buồng khách sạn.

---

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Cao Thị Ngân đã phản ánh chân thực thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ trong giai đoạn 2011–2013. Bằng việc chỉ rõ những bất cập về đối tượng đào tạo, cơ sở vật chất và quy trình đánh giá kết quả, công trình đã đề xuất 6 nhóm giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện bộ máy, quy trình xác định nhu cầu và chính sách đãi ngộ nhân sự giai đoạn 2015–2020. Đây là công trình nghiên cứu ứng dụng có giá trị tham khảo tốt cho sinh viên khối ngành kinh tế - du lịch và các nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành quy mô vừa và nhỏ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CPDL HÀNH TRÌNH CHÂU Á LẠ KỲ 1. Tổng quan về Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ Công ty CPDL hành trình Châu Á Lạ kỳ là đơn vị chuyên kinh doanh về các dịch vụ du lịch: lưu trú, vận chuyển, lữ hành. tổ chức phục vụ cho khách trong nước và quốc tế.

Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ được thành lập từ năm 2010. Qua hơn 4 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã có những bước tiến vượt bậc trong ngành du lịch Việt Nam. Với mạng lưới chi nhánh, các đại lý du lịch trong và ngoài nước của Hành Trình châu Á Lạ Kỳ luôn sẵn sàng cung cấp các dịch vụ chất lượng cao cho du khách, với phương châm phục vụ hết mình, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, năng động, cơ sở vật chất hoàn thiện của chúng tôi sẽ mang lại cho các bạn các dịch vụ du lịch tốt nhất. Tên viết tắt: INCREDIBLE ASIA JOURNEYS., JSC Tên Tổng Giám Đốc: Dương Thanh Hưng Địa Chỉ: 115/4, Hồng Hà, Ba Đình, Hà Nội Website:http:/www.com Ngày đăng kí kinh doanh: 12/3/2010 MST: 010586611 SĐT: [phone] Mục tiêu phát triển của Công ty là: phấn đấu xây dựng là Công ty không ngừng phát triển về mọi mặt, trở thành thương hiệu lớn, có uy tín trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh du lịch trong và ngoài nước.

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức của Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ Ban giám đốc Phòng tổ Phòng tài Phòng điều Phòng thị Phòng vé chức-hành chính, kế hành, hướng dẫn trường máy bay toán chính Inbound Inbound CĐề - Du lịch P.vận Outbound Âu - Mỹ Á - Úc Liên kết nội địa chuyển Chi nhánh Hà Chi nhánh Hải Nội phòng (Nguồn: phòng tổ chức – hành chính) Mô hình của Công ty là mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng. Ban Giám Đốc là người có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Công ty. Các bộ phận chỉ thực hiện một chức năng nhất định.

Mô hình này có ưu điểm là giúp giảm bớt gắng nặng công việc cho Ban Giám Đốc, tận dụng được tài năng của các cơ quan chức năng, công việc chuyên môn hóa một cách sâu sắc. Tuy nhiên, với mô hình này nhân viên trong Công ty phải chịu sự chỉ đạo trực tiếp của quá nhiều nhân viên cấp trên đôi khi là những chỉ đạo khác nhau. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ  Ban giám đốc Quản lý điều hành hoạt động chung của một Công ty. Có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Công ty trước pháp luật.

Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hằng ngày của Công ty, tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh, các dự án đầu tư. Đôn đốc chỉ đạo cho các phòng ban thực hiện các kế hoạch đã đề ra.  Phòng Tổ chức - Hành chính Tham mưu cho giám đốc về các lĩnh vực nhân sự, các chế độ chính sách do nhà nước ban hành các hoạt động quản lý hành chính quản trị. Phòng hành chính xây dựng các nội quy, quy chế quản lý hành chính, khen thưởng, kỷ luật, đôn đốc hướng dẫn các nhân viên của Công ty.

Ngoài ra phòng còn có chức năng tham mưu về công tác tổ chức bộ máy, tuyển dụng lao động, đề bạt, sắp xếp nhân viên, kỷ luật miễn nhiệm nhân viên trong bộ phận quản lý đảm bảo tính gọn nhẹ, hợp lý và hiệu quả.  Phòng điều hành và hướng dẫn Phòng này chuyên thiết kế các Tour du lịch: inbound, outbound, nội địa để ban giám đốc xét duyệt và là bộ phận tổ chức điều hành các tour đó và có nhiệm vụ điều các hướng dẫn viên phù hợp cho từng tours, hoặc vào thời gian không phải mùa vụ sẽ điều hướng dẫn viên sang làm thị trường, nhằm mục đích không để cho nhân viên bị thừa và vẫn giữ được các hướng dẫn viên giỏi, còn nhiệm vụ chính của hướng dẫn viên là hướng dẫn khách du lịch theo các tour mà Công ty đã lên kế hoạch.  Phòng thị trường Tìm kiếm, khai thác, phân tích thị trường, xây dựng kế hoạch Marketing theo mùa vụ, năm và theo từng giai đoạn cụ thể. Lập kế hoạch và theo dõi thực hiện kế hoạch của các đơn vị sản xuất kinh doanh trực tiếp và trên Công ty, tổ chức đón tiếp khách.

 Phòng tài chính, kế toán Tham mưu cho giám đốc Giám đốc về lĩnh vực tài chính kế toán, thực hiện việc kiểm tra giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách, các quy chế trong lĩnh vực tài chính theo quy định của nhà nước và của Công ty. Đề xuất các phương án đầu tư, sản xuất kinh doanh cùng với nhiệm vụ thiết lập cơ chế quản lý đảm bảo nguồn vốn kinh doanh của Công ty.  Phòng Inbound Á – Úc Cũng có chức năng và nhiệm vụ như phòng Inbound Âu - Mỹ chỉ khác là phụ trách thị trường Á - Úc.  Phòng Outbound: Tổ chức và tiến hành các hoạt động nghiên cứu thị trường du lịch, tiến hành các các hoạt động tuyên truyền quảng cáo, nhằm tổ chức các tours du lịch ra nước ngoài.

 Phòng du lịch chuyên đề và liên kết: Chuyên thực hiện việc khảo sát, xây dựng, chào bán và thực hiện các chương trình du lịch trọn gói theo các chủ đề khác nhau như: tuần trăng mật, weekend. Đồng thời, thiết lập mối quan hệ với các Công ty lữ hành khác và nhận lại việc tổ chức thực hiện các chương trình du lịch cho các Công ty đó.  Phòng du lịch nội địa Tổ chức và tiến hành các hoạt động nghiên cứu thị trường du lịch, tiến hành các các hoạt động tuyên truyền quảng cáo, thu hút các nguồn khách du lịch trong nước đến với Công ty. Duy trì các mối quan hệ của Công ty với các nguồn khách hàng.

Tiến hành xây dựng các chương trình du lịch từ nội dung đến mức giá phù hợp với nhu cầu của khách hàng, chủ động trong việc đưa ra những ý đồ mới về sản phẩm của Công ty lữ hành.  Ngoài ra, còn có các bộ phận hỗ, trợ và phát triển như: phòng vận chuyển, phòng vé máy bay – được coi như là các phương hướng phát triển của Công ty. Các bộ phận này vừa thoả mãn nhu cầu của Công ty (về khách sạn, vận chuyển), vừa đảm bảo mở rộng phạm vi lĩnh vực kinh doanh. Các bộ phận này thể hiện quá trình liên kết ngang của Công ty.

 Chi nhánh Hà Nội và Hạ Long: Là đầu mối thu hút khách và là đầu mối triển khai các hoạt động nhằm thực hiện các yêu cầu (các chương trình du lịch) của Công ty tại Hà Nội và Hạ Long. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ 1. Tình hình về lao động 1. Phân tích số lượng, bố trí và trình độ lao động trong Công ty Khi mới thành lập, Công ty có 15 cán bộ công nhân viên, hầu như chưa được đào tạo trong lĩnh vực kinh doanh nói chung, kinh doanh du lịch nói riêng.

Số cán bộ công nhân viên có trình độ Trung cấp trở lên rất hiếm. Với mục tiêu và động lực quan trọng là vì con người và từ con người, trong quá trình xây dựng và phát triển, Công ty cũng đã quan tâm đến công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công nhân viên và hiện nay, Công ty có khoảng gần 40 nhân viên. Tuy nhiên, cũng đứng trước tình trạng chung của ngành du lịch hiện nay, Công ty CPDL Hành Trình Châu Á Lạ Kỳ Cũng đang thiếu hụt khá lớn nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Việc thiếu hụt nhân lực có chuyên môn và nghiệp vụ này là do rất nhiều nguyên nhân như có sự luân chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác nhưng do mô hình Công ty là cơ cấu tổ chức theo chức năng nên mỗi nhân viên chỉ biết làm đúng chức năng và nhiệm vụ của mình, việc luân chuyển sang bộ phận khác làm nhân viên lung túng và phải đào tạo lại từ đầu, điều này ảnh hưởng rất lớn đến năng xuất trong công việc.

Nhân viên xin thôi việc sau khi đã một thời gian làm việc và gắn bó với Công ty, thiếu hụt nhân viên Công ty phải thuê nhân viên thời vụ từ bên ngoài, cũng có tuyển sắp xếp nhân viên thử việc tạm thời lấp chỗ trống, tuy nhiên thì những nhân viên này lại mất một khoảng thời gian để thích nghi với công việc, điều này làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo trong Công ty. Ngoài ra nhân lực có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ thiếu hụt là do số lao động học đúng chuyên ngành du lịch và được đào tạo bài bản ở các trường chuyên nghiệp thì ít mà lực lượng lao động chuyên ngành khác thì chiếm số lượng khá đông, chủ yếu là lao động học chuyên ngành khác nhưng số khả năng ngoại ngữ tốt.1: Số lượng nhân viên của Công ty qua các năm 2011-2013 Giới tính Trình độ Bộ phận Số Tỉ lệ Cao đẳng, đại Nam Nữ học và sau đại Trung học Sơ cấp lượng (%) (người) học Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) (người) (người) (người) Ban Giám Đốc 2 5.67 - - Phòng inbound 3 7.69 1 2 3 10 - - Âu - M ỹ Phòng inbound 5 12.67 - - Á – Úc Phòng chuyên 2 5.67 - - đề Phòng outbound 3 7.69 1 2 3 10 - - Phòng nội địa 3 7.69 2 1 3 10 - - h hướng dẫn Phòng vé 2 5.67 Phòng kế toán 2 5.29 - Phòng vận 10 25.71 2 100 chuyển Chi nhánh văn 4 10.32 - - phòng đại diện Tổng cộng 39 100 24 15 30 100 7 100 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Qua bảng số liệu trên, ta thấy rằng tuy là Công ty thành lập chưa lâu nhưng đội ngũ công nhân viên khá dồi dào và tỷ lệ nam nữ chiếm ngang bằng nhau, đa số là công nhân viên trẻ (độ tuổi chủ yếu ở Công ty là độ tuổi dưới 35 tuổi) chiếm 58.57% tổng số nhân viên (theo phòng Tổ chức - Hành chính cung cấp), tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty khi triển khai hay áp dụng một thành tựu khoa học nào vào kinh doanh.