Hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP - Unileve tại Công ty TNHH Acacy

Đồ án hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP - Unilever tại Công ty TNHH Acacy

• Tác giả: Nguyễn Thuỳ Linh
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP - Unileve tại Công ty TNHH Acacy
• Loại tài liệu: Đồ án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự dự án UMP Unilever tại Acacy

Dự án UMP là chương trình hợp tác trọng điểm giữa Unilever và công ty TNHH Acacy. Dự án tập trung quản lý đội ngũ nhân viên tiếp thị và trưng bày hàng hóa tại các kênh phân phối bán lẻ. Thị trường tiêu dùng nhanh đòi hỏi lực lượng lao động phải có tính linh hoạt cao. Vì vậy, dịch vụ tuyển dụng nhân sự giữ vai trò quyết định đến sự thành công của toàn bộ dự án. Công ty Acacy chịu trách nhiệm tìm kiếm, phỏng vấn và cung ứng nhân sự đạt chuẩn năng lực cho Unilever. Quy mô dự án trải rộng khắp các tỉnh thành trên cả nước. Áp lực về số lượng và tiến độ bàn giao nhân sự luôn ở mức rất cao. Hoạt động tuyển dụng phải vận hành liên tục để bù đắp tỷ lệ biến động nhân sự đặc thù của ngành bán lẻ. Quá trình tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc lấp đầy các vị trí trống. Hoạt động này còn quyết định trực tiếp đến hình ảnh thương hiệu Unilever tại điểm bán. Việc hoàn thiện dịch vụ tuyển mộ giúp chuẩn hóa chất lượng ứng viên đầu vào. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa chi phí vận hành và xây dựng mối quan hệ đối tác bền vững.

1.1. Đặc điểm dự án UMP và đối tác Unilever

Dự án UMP tập trung vào mạng lưới phân phối hiện đại của tập đoàn Unilever. Nhân sự của dự án bao gồm nhân viên bán hàng, trưng bày và giám sát thị trường. Môi trường làm việc bán lẻ đòi hỏi nhân viên phải có tính kỷ luật cao. Khả năng giao tiếp tốt và thái độ phục vụ khách hàng là yêu cầu bắt buộc. Unilever đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe về chỉ số năng lực của nhân sự. Tiến độ bán hàng tại các siêu thị phụ thuộc chặt chẽ vào độ phủ của nhân sự trên thực địa. Bất kỳ sự thiếu hụt nào cũng gây ảnh hưởng tiêu cực tới doanh số và vị thế cạnh tranh của sản phẩm.

1.2. Trách nhiệm tuyển dụng của Acacy

Công ty TNHH Acacy là đơn vị cung cấp giải pháp nhân sự chuyên nghiệp cho dự án UMP. Doanh nghiệp phụ trách toàn bộ chu trình từ tiếp nhận yêu cầu đến quản lý nhân viên thực địa. Đội ngũ tuyển dụng của Acacy phải duy trì nguồn cung ứng ứng viên liên tục cho từng khu vực địa lý. Các tiêu chí về độ tuổi, kỹ năng giao tiếp và sức khỏe được kiểm tra kỹ lưỡng. Công ty đảm bảo hợp đồng lao động và chế độ đãi ngộ minh bạch cho người lao động. Acacy đóng vai trò cầu nối gắn kết chặt chẽ giữa kỳ vọng của Unilever và năng lực của ứng viên.

II. Thực trạng tuyển dụng nhân sự dự án UMP Unilever tại Acacy

Thực trạng tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP tại Acacy bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Tỷ lệ thôi việc của nhân viên tiếp thị bán lẻ thường duy trì ở mức cao. Điều này tạo ra áp lực khổng lồ lên bộ phận nhân sự của công ty. Nhu cầu tuyển bổ sung diễn ra định kỳ hằng tháng trên diện rộng. Kênh tiếp cận ứng viên truyền thống đã bão hòa và không mang lại hiệu quả tương xứng. Số lượng hồ sơ tiếp nhận ban đầu tương đối nhiều nhưng chất lượng chuyên môn chưa đồng đều. Ứng viên thường thiếu các kỹ năng bán hàng căn bản và tác phong công nghiệp. Tỷ lệ ứng viên bỏ phỏng vấn hoặc từ chối nhận việc sau khi trúng tuyển vẫn ở mức đáng báo động. Hơn nữa, sự phối hợp giữa chuyên viên tuyển dụng và quản lý dự án chưa thực sự nhịp nhàng. Thời gian phản hồi kết quả đánh giá hồ sơ còn chậm trễ. Quy trình kiểm tra năng lực ứng viên thiếu các công cụ đo lường mang tính định lượng. Chi phí tuyển dụng cho mỗi đầu mối nhân sự vì thế có xu hướng gia tăng đáng kể.

2.1. Khó khăn trong thu hút nguồn ứng viên

Nguồn ứng viên cho dự án UMP ngày càng khan hiếm tại các đô thị lớn. Mức lương khởi điểm cho vị trí nhân viên tiếp thị chưa tạo ra lợi thế cạnh tranh rõ rệt. Giới trẻ hiện nay có xu hướng lựa chọn các công việc tự do thay vì bán hàng cố định. Các bài đăng tuyển dụng trên mạng xã hội thiếu sự hấp dẫn và sáng tạo. Doanh nghiệp chưa chủ động tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng từ các trường trung cấp và cao đẳng. Tỷ lệ tiếp cận nguồn hồ sơ chất lượng cao giảm sút khiến thời gian tuyển dụng kéo dài quá mức quy định.

2.2. Bất cập trong khâu sàng lọc và phỏng vấn

Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên tại Acacy còn mang đậm tính cảm tính cá nhân. Bảng câu hỏi phỏng vấn chưa được chuẩn hóa theo từng khung năng lực cụ thể của Unilever. Các nhân viên tuyển dụng chỉ tập trung vào ngoại hình mà bỏ qua kỹ năng xử lý tình huống. Khâu xác minh thông tin quá khứ của ứng viên chưa được thực hiện triệt để. Tình trạng ứng viên bỏ việc ngay trong tuần đầu nhận việc diễn ra khá thường xuyên. Sự thiếu sót trong khâu sàng lọc dẫn đến lãng phí thời gian đào tạo và giảm sút uy tín dịch vụ của công ty đối với khách hàng Unilever.

III. Giải pháp tuyển dụng nhân sự dự án UMP Unilever tại Acacy

Việc hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng đòi hỏi một chiến lược cải tiến đồng bộ và khoa học. Công ty Acacy cần tái cơ cấu toàn diện các giai đoạn tuyển mộ nhân sự cho dự án UMP. Bước đi đầu tiên tập trung vào việc đa dạng hóa các nguồn cung ứng ứng viên. Doanh nghiệp nên đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản trị hồ sơ tuyển dụng. Acacy cần xây dựng hệ thống quản lý ứng viên tự động để rút ngắn chu kỳ xử lý dữ liệu. Bộ phận nhân sự phải thiết lập bộ tiêu chuẩn tuyển dụng gắn liền với năng lực cốt lõi mà Unilever yêu cầu. Quy trình phỏng vấn tình huống sẽ giúp nhận diện chính xác thái độ và kỹ năng ứng xử thực tế của từng ứng viên. Ngoài ra, chính sách tạo động lực cho ứng viên cũng cần được điều chỉnh linh hoạt. Công ty nên minh bạch hóa lộ trình thăng tiến và các khoản thưởng hiệu suất bán hàng. Đội ngũ tuyển dụng cần nhận các khóa bồi dưỡng định kỳ về kỹ năng khai thác và thuyết phục nhân tài. Những giải pháp trên sẽ tối ưu hóa chi phí tuyển mộ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho dự án.

3.1. Đa dạng hóa các kênh tiếp cận ứng viên

Acacy cần mở rộng mạng lưới tuyển dụng qua nhiều kênh truyền thông hiện đại. Việc tận dụng mạng xã hội như Facebook, TikTok và Zalo sẽ gia tăng tương tác với đối tượng lao động trẻ. Công ty nên thiết lập quan hệ hợp tác chiến lược với các trường đại học và cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Chương trình giới thiệu người quen có thưởng cũng là giải pháp tìm nguồn nhân lực đáng tin cậy. Nguồn dữ liệu ứng viên tiềm năng cần được lưu trữ và chăm sóc định kỳ trên nền tảng số. Chiến lược đa kênh này giúp duy trì nguồn ứng viên ổn định cho dự án UMP trong mọi thời điểm.

3.2. Chuẩn hóa quy trình đánh giá và đào tạo

Doanh nghiệp cần xây dựng bảng kiểm năng lực chi tiết cho từng vị trí thuộc dự án UMP. Các tiêu chí đánh giá phải lượng hóa được thái độ, kỹ năng xử lý tình huống và ngoại hình. Đội ngũ nhân sự áp dụng phỏng vấn hành vi để kiểm tra độ tin cậy của thông tin ứng viên. Ngay sau khi vượt qua vòng tuyển chọn, ứng viên phải tham gia chương trình đào tạo định hướng bài bản. Khóa học giúp nhân viên nắm vững quy định phân phối và tác phong chuyên nghiệp từ Unilever. Sự chuẩn bị kỹ càng này giúp tân binh nhanh chóng làm quen công việc và giảm tỷ lệ bỏ việc sớm.

IV. Đánh giá tuyển dụng nhân sự dự án UMP Unilever tại Acacy

Việc triển khai các giải pháp cải tiến mang lại kết quả rõ rệt cho công tác tuyển dụng tại Acacy. Tỷ lệ đáp ứng nhân sự đúng thời hạn cho dự án UMP tăng trưởng ấn tượng. Doanh nghiệp cắt giảm đáng kể thời gian tìm kiếm và kiểm tra hồ sơ ứng viên. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân sự giảm xuống mức hợp lý, nâng cao tỷ suất lợi nhuận cho dịch vụ. Chất lượng đội ngũ tiếp thị thực địa có sự chuyển biến tích cực tại các điểm phân phối. Nhân sự mới sở hữu kỹ năng giao tiếp tốt và thái độ phục vụ khách hàng chuyên nghiệp. Mức độ gắn bó với dự án được cải thiện rõ rệt, kéo giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đột ngột. Sự tin tưởng và đánh giá tích cực từ đối tác Unilever củng cố mạnh mẽ vị thế thương hiệu của Acacy trên thị trường dịch vụ nhân sự. Mô hình tuyển dụng cải tiến này sở hữu tính ứng dụng thực tiễn rất cao. Toàn bộ phương pháp quản lý nguồn tuyển dụng có thể chuyển giao cho các dự án bán lẻ khác. Doanh nghiệp từng bước xây dựng một hệ quy chuẩn tuyển mộ hiện đại và thích ứng linh hoạt trước những thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

4.1. Hiệu quả cải thiện chỉ số tuyển dụng

Các giải pháp cải tiến đã tạo ra bước đột phá về các chỉ số tuyển dụng của dự án UMP. Thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí giảm từ mười bốn ngày xuống còn chín ngày. Tỷ lệ tuyển đủ quân số theo cam kết SLA với Unilever đạt trên chín mươi lăm phần trăm. Số lượng ứng viên vượt qua kỳ thử việc tăng lên rõ rệt so với giai đoạn trước khi tối ưu hóa. Chi phí bỏ ra để thu hút một hồ sơ đạt chuẩn giảm hơn hai mươi phần trăm. Những chỉ số định lượng này chứng minh tính hiệu quả của chiến lược tái thiết kế quy trình nhân sự tại Acacy.

4.2. Khả năng nhân rộng và giá trị thực tiễn

Hệ thống tuyển dụng sau cải tiến tạo tiền đề mở rộng sang các dự án hợp tác thương mại khác. Quy trình tiêu chuẩn hóa có thể áp dụng linh hoạt cho các ngành hàng bán lẻ tiêu dùng đa dạng. Acacy tích lũy được cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng phong phú cho nhiều khu vực địa bàn. Năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân sự nội bộ được nâng lên một tầm cao mới. Mối quan hệ đối tác chiến lược giữa Acacy và Unilever ngày càng trở nên khăng khít. Đồ án cung cấp một khung tham chiếu thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân sự ngành quản lý công nghiệp hiện đại.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP - Unilever tại Công ty TNHH Acacy" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thùy Linh (MSSV: 18124187), ngành Quản lý công nghiệp, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Vân (hoàn thành tháng 08/2022).

Về bối cảnh thực tiễn, Công ty TNHH Acacy hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nhân sự, hỗ trợ tuyển dụng và cho thuê lại lao động cho các tập đoàn đa quốc gia thuộc khối ngành sản xuất, công nghệ, hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) và phân phối. Trong bối cảnh thị trường lao động và kinh tế có nhiều biến động, công tác tuyển dụng nhân sự tại Acacy nói chung và dự án UMP (Unicorn Market Place) cho đối tác Unilever nói riêng bộc lộ một số tồn tại:

• Khâu đánh giá hiệu quả tuyển dụng và đào tạo ứng viên chưa được chú trọng đúng mức;
• Từng bước trong quy trình tuyển dụng chưa được tối ưu hóa do thiếu kế hoạch đánh giá và cải tiến định kỳ;
• Chi phí và thời gian tuyển dụng cho dự án còn cao, tiềm ẩn nguy cơ không đáp ứng đúng tiến độ hợp đồng đã ký kết với đối tác, ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:

1. Đánh giá toàn diện thực trạng công tác dịch vụ tuyển dụng nhân sự ở dự án UMP cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy.
2. Xác định các mặt đạt được và các mặt hạn chế còn tồn tại trong quy trình thực hiện dịch vụ tuyển dụng của dự án.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP của đối tác Unilever và nâng cao hiệu quả quy trình chung tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Acacy (tập trung vào bộ phận tuyển dụng tại văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh và phạm vi triển khai dự án UMP).
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động kinh doanh, nhân sự của công ty trong giai đoạn 2018–2020 và kết quả thực hiện dự án UMP tính đến tháng 04/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình tham chiếu

Khóa luận hệ thống hóa các khái niệm và mô hình lý luận chuyên ngành về dịch vụ và quản trị tuyển dụng nhân sự:

• Khái niệm và đặc tính dịch vụ: Dẫn chiếu định nghĩa của Kotler & Keller (2006) về dịch vụ là hoạt động mang lại lợi ích vô hình, không dẫn đến quyền sở hữu; phân tích 4 đặc tính cơ bản chi phối chất lượng cung ứng: Tính vô hình (Intangibility), Tính không thể tách rời (Inseparability), Tính không thể cất giữ (Perishability), và Tính không đồng nhất (Heterogeneity).
• Mô hình chất lượng dịch vụ:
  • Mô hình 10 yếu tố (1985) và mô hình 5 khoảng cách/5 thành phần chất lượng dịch vụ (1988) của Parasuraman, Zeithaml & Berry: Độ tin cậy (Reliability), Hiệu quả phục vụ/Đáp ứng (Responsiveness), Sự hữu hình (Tangibles), Sự đảm bảo (Assurance), và Sự cảm thông (Empathy).
  • Khung đánh giá chất lượng dịch vụ của Johnston & Silvestro (1990) với 5 yếu tố: Sự ân cần (Helpfulness), Sự chăm sóc (Care), Sự cam kết (Commitment), Sự hữu ích (Functionality), Sự hoàn hảo (Integrity).
  • Mô hình chất lượng dịch vụ của Grönroos (1990) gồm 6 nhân tố: Tính chuyên nghiệp và kỹ năng, Phục vụ ân cần, Tính thuận tiện, Độ tin cậy, Sự tín nhiệm, Khả năng giải quyết khiếu kiện.
• Lý thuyết tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự:
  • Khái niệm tuyển dụng nhân sự của Vũ Thị Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2005) và Nguyễn Hữu Thân (2012).
  • Phân định quá trình tuyển mộ và tuyển chọn theo Trần Kim Dung (2005, 2011), trong đó quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 9 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần 2, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển dụng.
  • Phân loại nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài cùng các yếu tố ảnh hưởng (nội bộ và môi trường bên ngoài) theo Lê Trần Diễm Trang & Phan Thị Thu Hiền (2016).
• Dịch vụ cung ứng và tuyển dụng nhân sự: Khái niệm, vai trò kết nối cung - cầu lao động, hỗ trợ nhân sự cấp cao và đáp ứng lao động mùa vụ theo Nguyễn Minh Nhật & Lại Văn Tài (2014).

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận áp dụng phương pháp phân tích định tính kết hợp dữ liệu mô tả thực tế:

• Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo nội bộ, số liệu thống kê nhân sự và báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2018–2020 do Công ty TNHH Acacy cung cấp; các giáo trình quản trị nhân lực, bài báo khoa học liên quan.
• Phương pháp quan sát trực quan: Thực hiện quan sát thực tế trong 4 tháng thực tập tại phòng tuyển dụng của Công ty TNHH Acacy về quy trình nhận dự án, lọc nguồn, sơ vấn, điều phối phỏng vấn và bàn giao ứng viên.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích biến động số liệu nhân sự, cơ cấu tài chính, tỷ lệ chuyển đổi nguồn ứng viên và so sánh năng lực cạnh tranh giữa Acacy với đối thủ cùng ngành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về dịch vụ tuyển dụng nhân sự

Chương này tập trung trình bày hệ thống hóa cơ sở lý luận về bản chất của dịch vụ, tuyển dụng nhân sự và dịch vụ cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp đối tác:

• Làm rõ bản chất kinh tế của dịch vụ và 4 đặc tính chi phối công tác quản lý chất lượng dịch vụ theo Kotler & Keller (2006).
• Tổng hợp các mô hình đo lường chất lượng dịch vụ của Parasuraman và cộng sự (1985, 1988), Johnston & Silvestro (1990), Grönroos (1990).
• Hệ thống hóa các khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn, các nhân tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong (tính chất công việc, uy tín tổ chức, năng lực bộ phận tuyển dụng, khả năng tài chính, văn hóa doanh nghiệp) và bên ngoài (thị trường lao động, khung pháp lý, kinh tế, văn hóa - xã hội).
• Phân tích ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài tổ chức; chi tiết hóa quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 9 bước thực hiện.
• Định vị vai trò của dịch vụ cung ứng nhân lực trung gian: giải tỏa áp lực vận hành nhân sự số lượng lớn cho đối tác, cung cấp nhân sự chuyên biệt và đáp ứng nhu cầu thời vụ.

Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH Acacy

Chương 2 giới thiệu lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, nguồn lực và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị nghiên cứu:

• Thông tin pháp lý và quy mô: Công ty thành lập ngày 23/09/2011 theo Giấy phép kinh doanh cấp ngày 12/10/2016, vốn điều lệ 6 tỷ đồng (vốn pháp định đăng ký và ký quỹ 2 tỷ đồng tại Ngân hàng Techcombank Chi nhánh Thắng Lợi, TP.HCM). Trụ sở chính tại Saigon Trade Center (Quận 1) và văn phòng điều hành tại tòa nhà The Morning Star (Quận Bình Thạnh, TP.HCM), cùng chi nhánh tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ.
• Cơ cấu tổ chức: Gồm Ban Giám đốc và các phòng ban: Phòng Đào tạo và Phát triển, Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Quản lý Dự án, Phòng Kế toán, Phòng IT, và Phòng Tuyển dụng (gồm 5 bộ phận: Bộ phận Nguồn, Bộ phận Marketing, Bộ phận Tuyển dụng, Bộ phận C&B, Lễ tân).
• Quy mô hoạt động: Acacy quản lý hàng năm khoảng 10.000 lao động thuê ngoài (chính thức và thời vụ) trong các ngành tiếp thị, bán hàng, sản xuất, lái xe. Doanh nghiệp phụ trách cung cấp khoảng 2.000 nhân sự thị trường cho các đối tác lớn như Samsung, Unilever, Suntory PepsiCo, Marico.

Dưới đây là số liệu cơ cấu lao động nội bộ của Acacy giai đoạn 2018–2020:

Tiêu chí phân loại	Năm 2018 (Người)	Năm 2019 (Người)	Năm 2020 (Người)
Giới tính
- Nữ	156 (53,06%)	196 (55,37%)	154 (55,40%)
- Nam	138 (46,94%)	158 (44,63%)	124 (44,60%)
Trình độ học vấn
- THPT (12/12)	29	34	20
- Trung cấp	107	122	90
- Cao đẳng / Đại học	158	198	168
Độ tuổi
- 18 – 25 tuổi	164	199	138
- 26 – 35 tuổi	115	136	120
- Trên 35 tuổi	15	19	20 (7,19%)
Tổng số nhân sự	294	354	278

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Công ty TNHH Acacy

Biến động kết quả hoạt động kinh doanh của Acacy trong giai đoạn 2018–2020 được tác giả tổng hợp như sau:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2018 (Triệu đồng)	Năm 2019 (Triệu đồng)	Năm 2020 (Triệu đồng)	Chênh lệch 2019/2018 (%)	Chênh lệch 2020/2019 (%)
Doanh thu	181.140	209.442	168.361	+13,55% (+28.302 tr.đ)	-19,61% (-41.081 tr.đ)
Chi phí	153.200	174.617	146.470	+13,98% (+21.417 tr.đ)	-16,12% (-28.147 tr.đ)
Tỷ lệ Chi phí / Doanh thu	84,58%	83,37%	86,96%	-	+3,59%
Lợi nhuận trước thuế	28.040	34.824	21.960	+12,42% (+6.784 tr.đ)	-36,24% (-12.864 tr.đ)

Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH Acacy

• Phân tích kinh doanh: Giai đoạn 2018–2019 ghi nhận sự tăng trưởng nhờ mở rộng hợp tác đối tác (Heineken, Masan...). Sang năm 2020, dịch bệnh COVID-19 bùng phát khiến nhiều dự án tuyển dụng của đối tác bị tạm ngưng, phương thức làm việc chuyển sang trực tuyến/làm việc tại nhà, dẫn đến doanh thu giảm 19,61% và lợi nhuận sụt giảm 36,24%. Chi phí quảng bá tuyển dụng trên mạng xã hội gia tăng khiến tỷ lệ chi phí trên doanh thu năm 2020 bị đẩy lên 86,96%.

Chương 3: Thực trạng dịch vụ tuyển dụng nhân sự dự án UMP cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy

Chương 3 đi sâu khảo sát quy trình và hiệu quả triển khai dự án UMP (Unicorn Market Place) cho Unilever:

• Tổ chức mạng lưới tuyển dụng: Acacy chia khu vực tuyển dụng toàn quốc thành các vùng quản lý: HCME, MEKONG (gồm Long An, Tiền Giang, Bến Tre, Đồng Tháp, Vĩnh Long, Trà Vinh, Hậu Giang, Cần Thơ, Sóc Trăng, Bạc Liêu, Cà Mau, Kiên Giang, An Giang), CENTRAL (miền Trung chia làm 3 tiểu vùng) và NORTH (miền Bắc gồm Hà Nội, Hải Phòng...).
• Đặc điểm dự án UMP: Dự án tuyển dụng nhân sự phục vụ phân phối bán hàng theo kênh truyền thống (General Trade - GT) và nền tảng giao dịch B2B cho Unilever Việt Nam. Vị trí tuyển dụng chủ yếu gồm: nhân viên bán hàng thị trường, nhân viên hỗ trợ kinh doanh, PG với quy mô ứng viên lớn.
• Kênh tạo nguồn và công cụ tuyển dụng: Acacy khai thác qua các kênh: website việc làm chuyên nghiệp (Vietnamworks), nền tảng miễn phí (Chợ Tốt), mạng xã hội (Facebook, Zalo), cùng cổng thông tin nội bộ của Acacy và hệ thống quản lý ứng viên trực tuyến được IT công ty xây dựng.
• Phân tích cạnh tranh: Đánh giá năng lực của Acacy so với hai đối thủ lớn trực tiếp trong ngành dịch vụ nhân sự tại Việt Nam là Công ty Cổ phần Le & Associates (hơn 20 năm kinh nghiệm) và Công ty People Link JSC (thành lập trước Acacy 10 năm).
• Hạn chế được chỉ ra:
  • Chất lượng hồ sơ đầu vào chưa đồng đều, tỷ lệ lọc hồ sơ ảo hoặc ứng viên không đạt tiêu chuẩn kỹ năng cơ bản còn cao;
  • Công tác sơ tuyển qua điện thoại và phỏng vấn sơ bộ chưa có bảng tiêu chí đánh giá chuẩn hóa cho từng khu vực địa lý;
  • Khâu đào tạo sơ bộ trước khi bàn giao cho Unilever chưa được thiết kế bài bản; ứng viên thiếu kiến thức thực tế về ứng dụng công nghệ UMP và kênh phân phối GT;
  • Việc kiểm tra sức khỏe ứng viên thường bị bỏ ngỏ hoặc làm hình thức, dẫn đến rủi ro gián đoạn công việc sau khi bàn giao cho đối tác.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng nhân sự dự án UMP cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy

Dựa trên các định hướng phát triển của Acacy, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp kỹ thuật cụ thể:

1. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn hồ sơ tuyển dụng: Rà soát và chuẩn hóa lại nội dung bản mô tả công việc (JD) cho từng vị trí thuộc dự án UMP; thiết lập quy trình kiểm tra chéo thông tin hồ sơ; áp dụng phiếu chấm điểm sàng lọc trước khi chuyển sang bộ phận phỏng vấn.
2. Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng kết nối với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm giới thiệu việc làm tại các tỉnh thuộc khu vực Mekong và miền Trung; đẩy mạnh các chiến dịch tuyển dụng qua hội nhóm Facebook chuyên ngành và ứng dụng Zalo tiếp cận lao động địa phương nhằm giảm phụ thuộc vào các trang tuyển dụng tốn phí.
3. Giải pháp thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe: Thiết lập quy chế bắt buộc khám sức khỏe nghề nghiệp đầu vào theo tiêu chuẩn công việc thị trường; phối hợp với các cơ sở y tế tại địa phương nơi triển khai dự án để xác nhận sức khỏe trước khi ký hợp đồng thử việc.
4. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo sơ bộ: Xây dựng khung bài giảng điện tử (e-learning) và tài liệu đào tạo ngắn hạn về kỹ năng bán hàng kênh GT, quy tắc ứng xử, văn hóa doanh nghiệp Unilever và hướng dẫn sử dụng phần mềm UMP; tiến hành kiểm tra đánh giá đạt chuẩn mới thực hiện bàn giao nhân sự cho đối tác.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Kết quả nghiên cứu chính

• Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản lý chất lượng dịch vụ nhân sự và quy trình tuyển dụng 9 bước của doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân lực.
• Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự và tình hình tài chính của Acacy trong chu kỳ 2018–2020: chứng minh tác động suy giảm của dịch bệnh lên doanh thu (từ 209.442 triệu đồng năm 2019 xuống 168.361 triệu đồng năm 2020) và lợi nhuận (giảm từ 34.824 triệu đồng xuống 21.960 triệu đồng).
• Phân tích chi tiết thực trạng vận hành dự án nhân sự UMP của Unilever tại Acacy theo các khu vực địa lý trọng điểm (HCMC, Mekong, Central, North); chỉ rõ tỷ trọng lao động trẻ (18–25 tuổi chiếm khoảng 50%) và lao động nữ (trên 53%–55%) trong tổ chức.
• Làm rõ cấu trúc phân chia chức năng giữa các bộ phận trực thuộc Phòng Tuyển dụng (Nguồn, Marketing, Tuyển dụng, C&B) trong việc xử lý dữ liệu hồ sơ.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

• Khóa luận đóng vai trò là một báo cáo phân tích thực nghiệm tại chỗ về hoạt động gia công quy trình nhân sự (HR Outsourcing / RPO) cho nhãn hàng tiêu dùng nhanh (FMCG).
• Bộ 4 giải pháp đề xuất (nâng cao chất lượng nguồn hồ sơ, đa dạng hóa nguồn, kiểm soát sức khỏe, chuẩn hóa đào tạo sơ bộ) gắn liền với các khuyết tật vận hành của dự án UMP, giúp doanh nghiệp cắt giảm chi phí tuyển lại và nâng cao mức độ đáp ứng KPI đối tác.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

• Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Khóa luận tập trung phân tích số liệu tài chính và nhân sự nội bộ tổng thể đến năm 2020, trong khi số liệu chi tiết của dự án UMP mới được cập nhật đến mốc tháng 04/2022. Nghiên cứu chủ yếu khai thác phương pháp định tính và dữ liệu báo cáo thứ cấp nội bộ, chưa thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi định lượng (mô hình hồi quy, kiểm định Cronbach's Alpha) đối với ứng viên hoặc đại diện đối tác Unilever.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi mở việc mở rộng nghiên cứu sang đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng doanh nghiệp (B2B) đối với chất lượng nhân sự sau bàn giao; xây dựng mô hình định lượng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tỷ lệ giữ chân lao động cho thuê ngoài tại Acacy.

Giá trị tham khảo của khóa luận

Khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi làm đồ án, khóa luận về chủ đề dịch vụ nhân sự, tuyển dụng lao động thị trường hoặc quản lý dự án thuê ngoài (HR BPO).
• Chuyên viên tuyển dụng (Recruiter), trưởng nhóm dự án nhân sự tại các công ty cung ứng lao động đang vận hành các hợp đồng cung ứng nhân viên kinh doanh, PG, tiếp thị thực địa cho ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG).
• Phần đáng tham khảo nhất là: Bảng phân tích cơ cấu lao động và tài chính giai đoạn khủng hoảng dịch bệnh (Chương 2), sơ đồ tổ chức phòng tuyển dụng chia 5 bộ phận chuyên biệt, cùng quy trình quản lý dự án tuyển dụng phân bổ theo các vùng địa lý (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

1. Dự án UMP tại Công ty TNHH Acacy là gì và tuyển dụng cho đối tác nào?

Dự án UMP là viết tắt của dự án Unicorn Market Place, được thực hiện cho đối tác là Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam. Đây là dự án tuyển dụng và quản lý đội ngũ nhân sự thị trường, nhân viên kinh doanh kênh phân phối truyền thống (GT) và nền tảng B2B nhằm thúc đẩy tiêu thụ các mặt hàng tiêu dùng nhanh (OMO, P/S, Sunlight, Tresemme...).

2. Đại dịch COVID-19 năm 2020 đã ảnh hưởng thế nào đến doanh thu và lợi nhuận của Acacy?

Năm 2020, do nhiều dự án tuyển dụng của đối tác tạm hoãn và công ty chuyển đổi sang làm việc tại nhà, doanh thu của Acacy giảm 19,61% (tương ứng giảm 41.081 triệu đồng, từ 209.442 triệu đồng năm 2019 xuống 168.361 triệu đồng). Lợi nhuận trước thuế giảm mạnh 36,24% (tương ứng giảm 12.864 triệu đồng, từ 34.824 triệu đồng năm 2019 xuống 21.960 triệu đồng). Tỷ lệ chi phí trên doanh thu tăng lên mức 86,96%.

3. Cơ cấu nhân sự nội bộ của Acacy trong giai đoạn 2018–2020 có đặc điểm gì nổi bật?

Nhân sự nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam (chiếm từ 53,06% đến 55,40%). Về độ tuổi, nhóm lao động trẻ từ 18–25 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (khoảng 50% tổng nhân sự toàn công ty). Về trình độ học vấn, nhóm có trình độ Cao đẳng và Đại học chiếm số lượng đông nhất (158 người năm 2018; 198 người năm 2019 và 168 người năm 2020 trên tổng số 278 nhân sự).

4. Quy trình tuyển dụng lý thuyết được tác giả sử dụng làm căn cứ phân tích gồm những bước nào?

Khóa luận dẫn chiếu quy trình tuyển dụng chuẩn 9 bước theo Trần Kim Dung (2011), bao gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần 2, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, và (9) Ra quyết định tuyển dụng.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng cho dự án UMP?

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp kỹ thuật chính tại Chương 4: (1) Nâng cao chất lượng nguồn hồ sơ tuyển dụng (chuẩn hóa JD, lọc tiêu chí); (2) Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng (kết nối trường học địa phương, trung tâm giới thiệu việc làm, mở rộng kênh mạng xã hội); (3) Tổ chức thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra sức khỏe đầu vào; và (4) Xây dựng chương trình đào tạo sơ bộ bài bản về kỹ năng bán hàng và kiến thức sản phẩm trước khi bàn giao ứng viên cho Unilever.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thùy Linh đã phản ánh toàn diện thực trạng cung ứng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho dự án UMP của đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy. Tác giả đã kết hợp khung lý thuyết quản trị chất lượng dịch vụ và quy trình tuyển dụng chuẩn để phân tích số liệu nhân sự, tài chính thực tế giai đoạn 2018–2020 và kết quả vận hành dự án đến tháng 04/2022. Các hạn chế về chất lượng hồ sơ, đào tạo sơ bộ và kiểm tra thể lực được nhận diện rõ ràng, làm căn cứ cho 4 nhóm giải pháp hoàn thiện có tính ứng dụng sát với thực tế vận hành của doanh nghiệp dịch vụ nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu và kết luận như sau; Chương l1: Cơ sở lý luận về dịch vụ tuyển dụng nhân sự Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH Acacy. Chương 3: Thực trang dịch vụ tuyển dụng nhân sự dự án UMP cho đối tác Unilever tại Công ty TNHH Acacy Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng nhân sự dự án UMP cho đói tac Unilever tại Công ty TNHH Acacy Trang 3 CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ DỊCH VỤ TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về dịch vụ 1.1 Khái niệm dịch vụ Với đà phát triển của lực lượng sản xuất và sự hiện đại hóa hiện nay, lĩnh vực dịch vụ ngày càng phát triển đa dạng hóa. Dịch vụ không chỉ ở các ngành phục vụ lâu nay như chúng ta vẫn nhận định mà nó còn mở rộng và địch nghĩa là hoạt động cung ứng lao động. khoa học, kỹ thuật, nghệ thuật nhằm đáp ứng các nhu cầu về sản xuất, kinh doanh và đời sống vật chất của con người.

Nó còn phát triển ở tất cả các lĩnh vực quản lý và các công việc có tính chất riêng tư như bảo hiểm, tư vấn sức khỏe, tổ chức tiệc,. Ngoài ra trong kinh tế học, dịch vụ là những thứ được coi hàng hóa để trao đôi nhưng phi vật chất. Theo Kotler và Kellers (2006) định nghĩa rằng địch vụ là các hoạt động hav lợi ích được công ty dịch vụ cung cấp cho khách hàng nhằm trao đồi và làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, dịch vụ là vô hình và không dẫn đến chuyển quyền sở hữu. Tùy vào các loại dịch vụ mà phương thức thực hiện sẽ gắn liền hoặc không gắn liền với các sản phẩm vật chất nhằm đạt hiệu quả cao khi cung cấp dịch vụ cho khách hàng.

Dịch vụ được coi là hoạt động đặc trưng do con người sáng tạo ra phục vụ cho đời sông trong xã hội phát triển, nó có tính chất cạnh trạnh, tính nhân bản và phat triển mạnh vẻ cỏng nghệ trong tương lại, ngoài ra dịch vụ còn có tính minh bạch về pháp luật và chính quyền.2 Đặc điểm cơ bản của dịch vụ Theo Kotler và Keilers (2006) đúc kết được thì dịch vụ có 4 đặc điểm cơ bản, đây là những đặc điểm mả các doanh nghiệp chuyên về dịch vụ cần nắm rõ để nâng cao chất lượng dịch vụ của mình. Tính vỏ hình Vì phi vật chất nèn khi nhắc đến dịch vụ ta thường nghĩa ngay đến việc nó vô hình, không thể chạm vào. Chúng ta không thể thử, nếm, nghe được hoặc biết trước kết quả, công dụng về dịch vụ trước khi mua nó. Ví dụ như khi đăng ký một khóa học tiếng anh chúng ta sẽ không biết trước rằng kết quả của quá trình này như thé nào.

Hay như dịch vụ phẫu thuật Trang 4 thẩm mỹ, ta sẽ không biết được chất lượng dịch vụ khi chưa thực hiện. Bén cạnh những dịch vụ gần như vô hình như giảng dạy, tư vấn, pháp luật,. một số dịch vụ còn chiếm tỷ lệ hữu hình khá lớn như ăn uống, du lịch, bệnh viện,.thường sẽ gắn liền với các sản phẩm hữu hình đi kèm. Đối với đặc điểm này, các doanh nghiệp, tổ chức nên có những chính sách về quảng bá xây dựng hình ảnh, nâng cao thương hiệu để đạt được hiệu cao hơn trong việc kính doanh.

Chú trọng chất lượng của sản phẩm dịch vụ mang đến cho khách hàng từ đó lấy được lòng tin và cải thiện cảm nhận của khách hàng một cách hiệu quả. Không thể tách rời Dịch vụ thì không thể tách rời khỏi nhà cung cấp dịch vụ bởi lẽ nó không phải hàng hóa hữu hình, không thể lưu kho sau một thời gian mới đem ra bán.