Khóa luận: Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty Đầu tư Du lịch Huế, Đại học Huế

Phân tích chuyên sâu về các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Du lịch Huế, nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân đội ngũ lao động.

• Tác giả: Hàng Vinh Quang
• Người hướng dẫn: Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ nhân sự tại Công ty Du lịch Huế

Đãi ngộ nhân sự là tổng thể các chính sách, chế độ mà doanh nghiệp áp dụng để đãi ngộ người lao động. Các chính sách này bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong ngành du lịch, công tác đãi ngộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Ngành du lịch có tính đặc thù cao. Nhân sự làm việc theo mùa vụ, áp lực lớn và yêu cầu kỹ năng giao tiếp tốt. Do đó, chính sách đãi ngộ phù hợp giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ nhân viên ổn định. Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế hoạt động trong lĩnh vực du lịch tại thành phố Huế. Công ty chuyên kinh doanh dịch vụ lưu trú, nhà hàng và tổ chức tour du lịch. Quá trình phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển của ngành du lịch Thừa Thiên Huế. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Nghiên cứu này phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ tại công ty.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là hệ thống các hình thức khen thưởng bằng vật chất và tinh thần mà tổ chức dành cho người lao động. Mục đích nhằm ghi nhận đóng góp, khuyến khích hiệu suất làm việc và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành đãi ngộ bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hiệu quả, bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể và cơ hội đào tạo. Mỗi yếu tố đóng vai trò khác nhau trong việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Đãi ngộ tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động. Ngược lại, chính sách đãi ngộ yếu kém dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám và giảm hiệu quả kinh doanh.

1.2. Bối cảnh đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp du lịch Việt Nam

Ngành du lịch Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây. Số lượng khách du lịch tăng trưởng liên tục kéo theo nhu cầu nhân sự lớn. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ tại nhiều doanh nghiệp du lịch còn nhiều hạn chế. Mức lương trong ngành thường thấp hơn so với các ngành dịch vụ khác. Nhân viên phải làm việc giờ giấc không ổn định, áp lực phục vụ khách cao. Tình trạng nhảy việc diễn ra phổ biến, đặc biệt tại các vị trí nhân viên phục vụ và hướng dẫn viên. Nhiều doanh nghiệp đã nhận ra tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự và bắt đầu cải thiện lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc.

II. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự Công ty Du lịch Huế

Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế xây dựng hệ thống đãi ngộ dựa trên Luật Lao động hiện hành. Chính sách đãi ngộ bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các chế độ bảo hiểm. Hệ thống này được áp dụng thống nhất cho toàn bộ nhân viên công ty. Về lương, công ty áp dụng hệ thống thang bảng lương theo quy định nhà nước. Mức lương được phân chia theo bậc, ngạch và hệ số. Nhân viên nhận lương hàng tháng qua tài khoản ngân hàng. Chế độ phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Công ty còn hỗ trợ thêm bữa ăn ca, đồng phục và trợ cấp đi lại cho nhân viên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hệ thống đãi ngộ còn nhiều bất cập. Mức lương chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường. Cơ chế thưởng chưa rõ ràng, thiếu tính minh bạch. Các chế độ đào tạo và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế. Nhân viên chưa được tham gia đầy đủ vào các quyết định liên quan đến quyền lợi.

2.1. Thực trạng lương thưởng và phúc lợi tại công ty

Hệ thống lương tại Công ty Du lịch Huế được xây dựng theo thang bảng lương nhà nước. Mức lương cơ bản được tính theo hệ số lương nhân với mức lương tối thiểu. Nhân viên ký hợp đồng lao động nhận lương theo bậc phù hợp với trình độ và kinh nghiệm. Chế độ thưởng chủ yếu dựa vào kết quả kinh doanh chung của công ty. Thưởng Tết, thưởng lễ là các khoản thưởng cố định. Tuy nhiên, thưởng hiệu quả cá nhân chưa được quy định rõ ràng. Phúc lợi tại công ty bao gồm đóng bảo hiểm đầy đủ theo quy định. Công ty hỗ trợ bữa ăn trưa, đồng phục và một số trợ cấp khác. Mức phúc lợi còn thấp so với mặt bằng chung của ngành du lịch.

2.2. Các vấn đề bất cập trong công tác đãi ngộ hiện tại

Công tác đãi ngộ tại công ty tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Thứ nhất, mức lương cơ bản thấp, không đủ hấp dẫn để thu hút nhân sự giỏi. Nhân viên có kinh nghiệm dễ dàng chuyển sang công ty khác với mức lương cao hơn. Thứ hai, cơ chế đánh giá hiệu suất chưa công bằng và minh bạch. Tiêu chí đánh giá còn chung chung, thiếu số liệu cụ thể. Điều này dẫn đến tâm lý không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Thứ ba, chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp chưa được đầu tư đúng mức. Nhân viên thiếu cơ hội nâng cao kỹ năng và thăng tiến. Đây là nguyên nhân chính khiến tỷ lệ nghỉ việc tại công ty ở mức cao.

III. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự Công ty Du lịch Huế

Để hoàn thiện công tác đãi ngộ, công ty cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Giải pháp đầu tiên là cải thiện hệ thống lương thưởng. Mức lương cần được điều chỉnh phù hợp với thị trường lao động. Cơ chế thưởng cần rõ ràng, gắn liền với hiệu quả công việc cá nhân. Giải pháp thứ hai là nâng cao chế độ phúc lợi. Công ty cần mở rộng các khoản phúc lợi ngoài lương như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại. Các chương trình du lịch nội bộ, nghỉ dưỡng hàng năm cũng cần được triển khai. Giải pháp thứ ba là đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên. Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, tạo cơ hội học tập nâng cao chuyên môn. Chính sách thăng tiến minh bạch giúp nhân viên có động lực gắn bó lâu dài. Cuối cùng, công ty cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Văn hóa doanh nghiệp tích cực là yếu tố quan trọng giữ chân nhân viên giỏi.

3.1. Hoàn thiện lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Việc cải thiện hệ thống lương thưởng cần bắt đầu từ nghiên cứu thị trường. Công ty cần khảo sát mức lương trung bình trong ngành du lịch tại khu vực. Dựa trên kết quả khảo sát, điều chỉnh lương cơ bản cho phù hợp. Cơ chế thưởng nên được xây dựng theo nguyên tắc công bằng và minh bạch. Thưởng hiệu quả gắn với chỉ số đánh giá cụ thể như doanh số, mức độ hài lòng khách hàng. Nhân viên xuất sắc nhận thưởng xứng đáng, tạo động lực cho toàn bộ đội ngũ. Phúc lợi ngoài lương cần được mở rộng đa dạng. Công ty có thể cung cấp bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ chi phí học tập cho con em nhân viên. Các hoạt động team building, nghỉ dưỡng định kỳ giúp tăng cường gắn kết tập thể.

3.2. Đào tạo phát triển và nâng cao môi trường làm việc

Đào tạo nhân viên là giải pháp then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch. Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, từ kỹ năng chuyên môn đến kỹ năng mềm. Nhân viên được học hỏi kinh nghiệm từ các chuyên gia trong ngành. Chính sách thăng tiến cần được quy định rõ ràng và minh bạch. Nhân viên biết rõ điều kiện và lộ trình phát triển nghề nghiệp. Điều này tạo động lực phấn đấu và gắn bó lâu dài với công ty. Môi trường làm việc cũng cần được cải thiện liên tục. Công ty nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng ý kiến đóng góp. Hệ thống phản hồi nội bộ giúp ban lãnh đạo nắm bắt kịp thời nguyện vọng của nhân viên.

IV. Kết luận và hướng ứng dụng thực tiễn

Nghiên cứu về hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Du lịch Huế cho thấy nhiều vấn đề cần cải thiện. Hệ thống lương thưởng hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Chính sách phúc lợi còn nghèo nàn, thiếu tính cạnh tranh. Các giải pháp đề xuất tập trung vào ba nhóm chính. Nhóm thứ nhất là cải thiện lương thưởng theo hướng cạnh tranh và minh bạch. Nhóm thứ hai là mở rộng phúc lợi và đào tạo phát triển nhân viên. Nhóm thứ ba là xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Việc triển khai các giải pháp cần có lộ trình cụ thể và phù hợp với năng lực tài chính của công ty. Ban lãnh đạo cần cam kết mạnh mẽ và phân bổ nguồn lực hợp lý. Sự tham gia của toàn bộ nhân viên trong quá trình cải cách cũng rất quan trọng. Khi hoàn thiện được công tác đãi ngộ, công ty sẽ thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân sự chất lượng. Đây là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong ngành du lịch.

4.1. Ý nghĩa của việc hoàn thiện đãi ngộ đối với doanh nghiệp

Hoàn thiện công tác đãi ngộ mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Nhân viên hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ làm việc hiệu quả hơn. Năng suất lao động tăng kéo theo doanh thu và lợi nhuận cải thiện. Tỷ lệ nghỉ việc giảm giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Đội ngũ nhân sự ổn định đảm bảo chất lượng dịch vụ du lịch được duy trì liên tục. Thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được nâng cao khi chính sách đãi ngộ tốt. Công ty dễ dàng thu hút ứng viên chất lượng từ thị trường lao động. Đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng trong ngành du lịch.

4.2. Khuyến nghị và hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần xây dựng kế hoạch triển khai cải thiện đãi ngộ theo từng giai đoạn. Giai đoạn đầu tập trung điều chỉnh lương cơ bản và cơ chế thưởng. Giai đoạn tiếp theo mở rộng phúc lợi và đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp cần được thực hiện định kỳ. Công ty nên thu thập phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh kịp thời. Các chỉ số đo lường như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng nhân viên cần được theo dõi sát sao. Trong dài hạn, công ty nên hướng tới mô hình đãi ngộ toàn diện. Mô hình này kết hợp giữa đãi ngộ vật chất, tinh thần và cơ hội phát triển. Đây là xu hướng chung của các doanh nghiệp du lịch hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1. Các khái niệm cơ bản của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lí con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động. Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.

 Đối với người lao động - Khi làm việc, bất kì một người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó. - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. SVTH: Hàng Vinh Quang 5 Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm  Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.  Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tố chủ thể của sự biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề để con người cập nhất thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh.

Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự Kích thích vật chất: nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.

Quên không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc. SVTH: Hàng Vinh Quang 6 Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây: - Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.

Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như vậy sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc, ngày nghỉ lễ tết… - Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ítđược chú trọng.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽđược hưởng mức lương hơn. - Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính.

Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây: - Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng SVTH: Hàng Vinh Quang 7 Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.

Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ. - Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ đó.

Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. - Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ nhân sự vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.

Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ nhân sự. - Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao SVTH: Hàng Vinh Quang 8 Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương.

Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị. Cụ thể nó bao gồm các yếu tố sau đây: - Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp.