phần mở đầu và kết luận dự kiến được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực ở công ty Công ty TNHH Diễn Loan. Chƣơng 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan 12 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1.
Nhân lực Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đều nhận thấy rằng con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, là một yếu tố quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp, quyết định tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời cũng là nhân tố quan trọng góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác. Bởi vì chính con người là chủ thể tiến hành mọi hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Chính vì vậy tất cả các doanh nghiệp thuộc các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nhân lực của mình.
Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu. Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” chẳng hạn như: Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, 13 chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nhân lực.
Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nhân lực là: Số lượng nhân lực: nói đến nhân lực của bất kì một tổ chức, một địa phương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là: có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai.
Đó là những câu hỏi để xác định số lượng nhân lực. Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực.
14 Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (3). Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối (4). Tóm lại, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).
Nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Quản trị nhân lực * Khái niệm: Cho đến nay tồn tại nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Về mặt tổng quát, có thể hiểu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển, và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. * Nội dung: Hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp trong tương lai.
Công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp gồm: Xác định nhu cầu lao động (tăng/ giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm,. của từng chức danh đó; đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến; xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa và thiếu lao động xảy ra. 15 Tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn các nhân viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp cả về chất lượng và số lượng.
Khi tiến hành tuyển dụng nhân sự trước hết phải căn cứ vào nhu cầu của từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa cần nhạy bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động. Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân lực là việc sắp xếp, điều chỉnh tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cao nhất.
Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm xác định định mức lao động và tổ chức lao động và công việc. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực là phải đảm bảo “Đúng người, đúng việc” nhằm đạt được mục đích nâng cao năng suất lao động của người lao động và phải phù hợp với khả năng chuyên môn, sở trường, nguyện vọng của người lao động. Đánh giá nhân lực: Đánh giá nhân lực là việc đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm). Đây là một cơ sở quan trọng để nhà quản trị xác định chính sách đãi ngộ cho người lao động.
Do vậy việc đánh giá nhân lực phải khách quan, công bằng và chính xác. Phương pháp đánh giá nhân lực: Phương pháp mức thang điểm, phương 16 pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép - lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu. Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng bao gồm: Kỹ năng chuyên môn, giao tiếp, ứng xử, ngoại ngữ, kỹ năng tin học, nhân sự, trình độ quản lý.
Đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói riêng. Nó được thể hiện trước hết qua sự quan tâm của nhà quản trị tới người lao động, việc xác lập tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp đến việc đối xử công bằng, khen thưởng kỷ luật… để người lao động yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho công việc, gắn bó với doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về công tác này.