Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hoa" do sinh viên Nguyễn Thị Thanh Trúc (ngành Quản lý công nghiệp, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh) thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Vân. Nghiên cứu xuất phát từ bối cảnh thực tiễn của ngành sản xuất da giày xuất khẩu tại Việt Nam trong giai đoạn chịu ảnh hưởng trực tiếp từ đại dịch COVID-19.

Công ty TNHH Đại Hoa là doanh nghiệp FDI đóng tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, chuyên gia công sản xuất giày thể thao xuất khẩu cho nhãn hàng Puma. Sau khi chuyển dịch cơ cấu sản phẩm sang thương hiệu Puma từ tháng 4/2019, doanh nghiệp phải đồng thời giải quyết các đơn hàng dồn ứ và duy trì tiến độ giao hàng xuất khẩu sang các thị trường quốc tế như Đức. Tuy nhiên, dịch bệnh kéo theo tình trạng đứt gãy chuỗi cung ứng nguyên vật liệu, lệnh giãn cách xã hội và làn sóng người lao động rời Bình Dương về quê tránh dịch, khiến số lượng công nhân nghỉ việc tăng vọt. Áp lực vừa bù đắp lượng lao động hao hụt vừa đáp ứng chỉ tiêu sản xuất đã đặt bộ phận nhân sự của công ty trước thách thức lớn trong việc thu hút và tuyển chọn lao động. Mặc dù công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, thực tế triển khai vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: các kênh tuyển dụng chưa được khai thác toàn diện, hoạt động truyền thông và xây dựng thương hiệu tuyển dụng còn mờ nhạt, dẫn đến tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng có chiều hướng suy giảm.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung chính:

  1. Tìm hiểu, phân tích thực trạng các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hoa.
  2. Rút ra nhận xét, đánh giá những thành tựu đạt được cùng những hạn chế, điểm nghẽn cần khắc phục trong quy trình tuyển mộ và tuyển chọn.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hoa trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hoa.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đại Hoa (Thửa đất số 240, tờ bản đồ số 39, Khu phố 7, Phường Uyên Hưng, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương).
  • Phạm vi thời gian: Phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2019 – 2021; định hướng đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022 – 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận công tác tuyển dụng nhân sự dưới góc độ quản trị học và quản lý công nghiệp, dựa trên hệ thống khái niệm của các học giả trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc và Tạ Ngọc Hải (2021).
  • Khái niệm tuyển dụng nhân sự theo tiếp cận của Phạm Văn Chương (2018), phân định rõ tuyển dụng gồm hai tiến trình kế tiếp nhau: tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp) theo lý thuyết của Trần Kim Dung (2005, 2018).
  • Mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn 9 bước của Trần Kim Dung (2018), bao gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn chuyên sâu; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng.
  • Khung phân tích nguồn tuyển dụng (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài theo Nguyễn Hữu Thân, 2012; Nguyễn Hoàng Tiến & cs., 2020) và các yếu tố ảnh hưởng gồm: nhóm yếu tố nội bộ (uy tín, văn hóa doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị, chính sách nhân sự, năng lực tài chính) và nhóm yếu tố bên ngoài (khung pháp lý và Bộ luật Lao động, thị trường lao động, tình trạng nền kinh tế, đối thủ cạnh tranh).

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu thực tiễn sau:

  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả trực tiếp ghi nhận các khâu trong quy trình tuyển dụng, thủ tục nhận việc và cách thức tổ chức phỏng vấn tại công ty trong suốt kỳ thực tập tốt nghiệp.
  • Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Trích xuất số liệu thứ cấp từ sổ sách kế toán, báo cáo tài chính và báo cáo thống kê nhân sự của Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán - Tài chính giai đoạn 2019 – 2021.
  • Phương pháp so sánh và thống kê mô tả: So sánh đối chiếu chuỗi số liệu qua các năm 2019, 2020, 2021 để đánh giá mức độ biến động về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, cơ cấu lao động và tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển mộ.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích chi tiết từng khâu trong quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp, đối chiếu với cơ sở lý thuyết để chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và tổng hợp căn cứ đề xuất giải pháp.

Nguồn dữ liệu sử dụng: Toàn bộ dữ liệu thứ cấp được cung cấp chính thức từ Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kế toán - Tài chính của Công ty TNHH Đại Hoa, website nội bộ và các văn bản điều hành, biểu mẫu nhân sự ban hành nội bộ của doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH Đại Hoa

Chương này khái quát lịch sử hình thành, chức năng tổ chức và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty:

  • Công ty TNHH Đại Hoa được thành lập vào tháng 8/2015 tại Phường Uyên Hưng, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương. Từ tháng 8/2015 đến tháng 4/2019, công ty chuyên gia công sản xuất giày cho thương hiệu Under Armour; từ tháng 4/2019 đến nay, doanh nghiệp chuyển giao toàn bộ năng lực sang sản xuất giày thể thao, giày đá bóng xuất khẩu cho thương hiệu Puma (với các dòng sản phẩm: Ultra, Rapido, King, Solaratact, Ignite, Avant, Enzo, Accelarate, Handball...). Tầm nhìn của công ty là phát triển bền vững thành một tổng công ty hàng đầu về sản xuất giày xuất khẩu tại Việt Nam vào năm 2025, dựa trên ba giá trị cốt lõi: "An toàn, hài lòng và nhanh chóng".
  • Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc) chỉ đạo trực tiếp các khối: Bộ phận khai triển/Nghiệp vụ (phụ trách rập, thu mua, sinh quản, phòng lab, BOM, giá thành, làm mẫu thử để khách hàng duyệt sang Đức), Trung tâm sản xuất, Bộ phận quản lý chất lượng, Kỹ thuật, IT, HSE, Tài chính - Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự.
  • Tình hình tài chính giai đoạn 2019 – 2021 ghi nhận sự sụt giảm rõ nét do đứt gãy cung ứng và dịch bệnh:
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%)
Doanh thu (tỷ đồng) 2.128,04 2.052,15 1.925,53 -3,57 -6,17
Chi phí (tỷ đồng) 1.197,62 1.204,12 1.331,14 +0,54 +10,55
Lợi nhuận (tỷ đồng) 930,42 848,03 594,39 -8,85 -29,91

Doanh thu liên tục giảm từ 2.128,04 tỷ đồng (2019) xuống 1.925,53 tỷ đồng (2021), trong khi chi phí phát sinh tăng do các biện pháp chống dịch và bồi thường chậm đơn hàng, khiến lợi nhuận năm 2021 giảm mạnh 29,91% so với năm 2020.

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2 thiết lập khung lý thuyết chuẩn tắc:

  • Hệ thống hóa các định nghĩa về nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn lao động, khẳng định tuyển dụng là khâu mở đầu chi phối toàn bộ các hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo (đào tạo, đãi ngộ, duy trì lao động).
  • Phân tích chi tiết quy trình 9 bước tuyển dụng theo lý thuyết của Trần Kim Dung (2018), nhấn mạnh các kỹ thuật đánh giá ứng viên: phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, phỏng vấn sâu theo hành vi, xác minh lý lịch và kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp.
  • Làm rõ tính hai mặt của các nguồn tuyển: nguồn nội bộ có ưu thế tiết kiệm chi phí, tận dụng sự am hiểu văn hóa nhưng hạn chế sự đổi mới và dễ gây chia rẽ; nguồn bên ngoài mang lại làn gió mới và nguồn ứng viên dồi dào nhưng tốn kém chi phí, thời gian sàng lọc và rủi ro hội nhập. Phân loại các yếu tố chi phối công tác tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Đại Hoa

Chương 3 tập trung phân tích số liệu thực tế về nguồn nhân lực và vận hành quy trình tuyển dụng tại nhà máy Đại Hoa:

  • Biến động nhân sự: Lực lượng lao động giảm liên tục từ 3.739 người (cuối năm 2019) xuống 3.456 người (cuối năm 2020) và chỉ còn 3.043 người vào cuối năm 2021. Tỷ lệ nghỉ việc ở mức báo động: năm 2019 có 813 người nghỉ, sang năm 2020 vọt lên 1.525 người và năm 2021 lên tới 1.706 người (chiếm hơn 50% tổng quy mô nhân sự đầu năm). Số tuyển mới qua các năm lần lượt là 980 người (2019), 1.242 người (2020) và 1.293 người (2021) nhưng không bù đắp kịp lượng hao hụt.
  • Cơ cấu nhân sự giai đoạn 2019 – 2021:
    • Giới tính: Nữ luôn chiếm đa số áp đảo do yêu cầu may giày cần sự khéo léo, tỉ mỉ (chiếm 62,96% năm 2019; 64,53% năm 2020; 65,99% năm 2021). Lao động nam chỉ chiếm 34,01% - 37,04%, chủ yếu phụ trách kỹ thuật, bảo trì, in ép, gia công đế và kho vận.
    • Tính chất công việc: Lao động trực tiếp sản xuất tại xưởng chiếm 75,64% (2019), 74,83% (2020) và 72,40% (2021); lao động gián tiếp (văn phòng, quản lý, HSE, IT) chiếm từ 24,36% đến 27,60%.
    • Độ tuổi: Lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng dần (59,72% năm 2019; 60,91% năm 2020; 66,68% năm 2021); nhóm từ 30 – 45 tuổi chiếm khoảng 32,99% - 39,32%; nhóm trên 45 tuổi chỉ chiếm dưới 1%.
    • Loại hợp đồng: Lao động chính thức chiếm tỷ lệ áp đảo từ 86,63% (2019) lên 90,17% (2021); lao động thời vụ giảm dần từ 13,37% xuống 9,83%.
  • Thực tiễn quy trình tuyển dụng tại Đại Hoa:
    • Xác định nhu cầu: Các bộ phận lập phiếu xin bổ sung nhân viên gửi Phòng Nhân sự xét duyệt dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh.
    • Tìm kiếm ứng viên: Áp dụng bảng thông báo nội bộ, treo băng rôn trước cổng công ty, phát tờ rơi, đăng bài trên Fanpage, website công ty và các trang việc làm (indeed.vn). Doanh nghiệp áp dụng chính sách: công nhân làm 8 tiếng đạt sản lượng được hưởng lương 11 tiếng; thưởng 2.000.000 đồng cho công nhân viên giới thiệu người mới làm việc sau Tết (áp dụng từ 01/01/2022 đến 31/03/2022).
    • Sàng lọc và phỏng vấn: Đối với công nhân sản xuất, tiếp nhận hồ sơ tại cổng bảo vệ (thứ 2 đến thứ 7, từ 7h30 - 15h00); tiêu chuẩn tuyển chọn gồm từ đủ 18 tuổi, không bị mù màu và không bị ra mồ hôi tay quá nhiều. Phỏng vấn vòng 2 kiểm tra mồ hôi tay và kiểm tra tay nghề trực tiếp. Đối với nhân viên văn phòng/cán bộ: ứng viên nộp CV qua mail/fanpage/trực tiếp; khi đến phỏng vấn phải hoàn thành bài kiểm tra 45 phút gồm Ngoại ngữ (tùy chọn Tiếng Anh hoặc Tiếng Trung) và bài kiểm tra Toán (đại số và hình học), sau đó phỏng vấn chuyên môn với chủ quản bộ phận bằng ngoại ngữ.
    • Thử việc và đánh giá: Công nhân thử việc 6 ngày (gồm 1 ngày học nội quy), hưởng 85% lương chính thức. Nhân viên văn phòng thử việc 2 tháng (60 ngày), hưởng 85% lương cơ bản (4.420.000 đồng/tháng, phụ cấp chức vụ 1.600.000 đồng theo hợp đồng mẫu) và đóng BHXH. Trước khi kết thúc thử việc 10 ngày, nhân viên tự đánh giá và được chủ quản chấm điểm trên Phiếu đánh giá thời gian thử việc theo 10 tiêu chí (thang điểm 10/tiêu chí, tổng 100 điểm). Ứng viên phải đạt từ 80 điểm trở lên mới được ký hợp đồng chính thức thời hạn 1 năm.
  • Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021:
Chỉ tiêu tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Nhu cầu tuyển dụng (người) 1.120 1.410 1.580
Số hồ sơ nộp vào (hồ sơ) 1.129 1.463 1.532
Số hồ sơ đạt yêu cầu sau sàng lọc 1.078 1.327 1.412
Số trúng tuyển sau phỏng vấn 1.030 1.287 1.362
Số ứng viên tham gia thử việc 1.000 1.275 1.340
Số ứng viên ký hợp đồng sau thử việc 980 1.242 1.293
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng (%) 87,50 88,09 81,84

Năm 2021 ghi nhận số lượng hồ sơ nộp vào (1.532 hồ sơ) thấp hơn nhu cầu tuyển dụng (1.580 người), dẫn đến tỷ lệ đáp ứng kế hoạch rơi xuống mức thấp nhất trong 3 năm (81,84%).

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hoa

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2022 – 2025, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Đa dạng hóa các kênh và nguồn tuyển dụng nhân sự: Mở rộng hợp tác liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề; chủ động tham gia ngày hội việc làm; khai thác sâu hơn các nền tảng mạng xã hội và kênh dịch vụ việc làm uy tín.
  • Cải thiện nội dung và phương thức truyền thông thông tin tuyển dụng: Chuẩn hóa bản mô tả công việc (JD), thiết kế hình ảnh thông báo tuyển dụng rõ ràng, làm nổi bật chính sách lương thưởng và phúc lợi, lựa chọn khung giờ đăng bài tối ưu trên mạng xã hội để tiếp cận ứng viên mục tiêu.
  • Xây dựng chính sách giữ chân và tạo sự gắn kết của người lao động: Cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chế độ đãi ngộ nội bộ nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự, từ đó giảm áp lực tuyển dụng bù đắp hàng năm.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Khóa luận làm rõ bức tranh biến động nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hoa trong giai đoạn 2019 – 2021: doanh nghiệp luôn đối mặt với tỷ lệ hao hụt nhân sự rất cao (813 người năm 2019; 1.525 người năm 2020; 1.706 người năm 2021). Dù công ty đã liên tục gia tăng tuyển dụng mới (tuyển 980 người năm 2019; 1.242 người năm 2020; 1.293 người năm 2021), quy mô tổng nhân sự vẫn giảm từ 3.739 xuống 3.043 người.
  • Phân tích cơ cấu lao động phản ánh trung thực đặc trưng của doanh nghiệp gia công giày thể thao Puma: lao động nữ chiếm ưu thế lớn (khoảng 63% - 66%), lao động trực tiếp chiếm trên 72%, và lực lượng lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm trên 59% (đạt 66,68% năm 2021).
  • Ghi nhận đầy đủ quy trình tuyển dụng thực tế và hệ thống tiêu chuẩn tuyển chọn đặc thù: bài test kép 45 phút (Ngoại ngữ tiếng Anh/tiếng Trung kết hợp Toán đại số - hình học) dành cho khối nhân viên; tiêu chí sàng lọc thể chất khắt khe (kiểm tra mù màu và kiểm tra mồ hôi tay) dành cho công nhân xưởng may giày; thang điểm đánh giá thử việc 100 điểm với ngưỡng đạt chuẩn 80 điểm.
  • Xác định điểm nghẽn của công tác tuyển dụng: năm 2021, số hồ sơ tiếp nhận (1.532 hồ sơ) không đạt chỉ tiêu nhu cầu (1.580 người), tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng sụt giảm còn 81,84% (so với 87,50% năm 2019 và 88,09% năm 2020).

Giải pháp và kiến nghị

  • Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng (kết nối cơ sở đào tạo nghề, tận dụng mạng lưới giới thiệu); tối ưu hóa nội dung thông điệp tuyển mộ (hoàn thiện mô tả công việc, chuẩn hóa hình ảnh); cải thiện chính sách nhân sự nội bộ nhằm tạo sự gắn kết và hạn chế tình trạng thôi việc ồ ạt sau các đợt dịch hoặc dịp nghỉ Tết.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Khóa luận đã hệ thống hóa và minh bạch hóa toàn bộ biểu mẫu hành chính, lưu trình xét duyệt nội bộ (từ Phiếu xin bổ sung nhân viên, Thư tuyển dụng thử việc mã số SDH-4-HRD-F030A, Phiếu đánh giá thời gian thử việc đến Đơn điều động nhân sự) của một doanh nghiệp gia công giày FDI quy mô hơn 3.000 lao động. Nghiên cứu cung cấp số liệu thực chứng về những tác động tiêu cực của đại dịch COVID-19 đối với công tác nhân sự tại các nhà máy sản xuất thâm dụng lao động tại địa bàn tỉnh Bình Dương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi dữ liệu và phương pháp:

  • Giới hạn về phạm vi thời gian và nguồn dữ liệu: Đề tài mới khảo sát số liệu nội bộ giai đoạn 2019 – 2021, đây là thời kỳ có nhiều biến động bất thường do giãn cách xã hội và dịch bệnh, do đó một số chỉ số về tuyển dụng và biến động việc làm chịu ảnh hưởng nặng nề bởi yếu tố dịch tễ hơn là bản chất dài hạn của quy trình nhân sự.
  • Phương pháp phân tích: Khóa luận chủ yếu dựa trên phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp bảng biểu và quan sát thực tế; chưa xây dựng được mô hình kinh tế lượng hoặc tiến hành các khảo sát định lượng bảng hỏi đối với người lao động để đo lường mức độ hài lòng về quy trình tuyển mộ hay mức độ thỏa mãn công việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong giai đoạn phục hồi hậu COVID-19 (2022 trở đi); phân tích chi tiết chi phí tuyển dụng trên từng kênh tuyển (Cost per Hire); thực hiện khảo sát ứng viên nhằm đánh giá trải nghiệm tuyển dụng và tỷ lệ gắn bó lâu dài của người lao động mới sau thời gian thử việc.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Đề tài cung cấp tài liệu nghiên cứu tình huống thực tế (case study) về cơ cấu tổ chức, quy chế tuyển mộ và quản lý biến động lao động trong nhà máy sản xuất thâm dụng lao động.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp may mặc, da giày: Là nguồn tư liệu tham khảo cụ thể về cách xây dựng quy trình phỏng vấn hai vòng, bài kiểm tra kết hợp toán học - ngoại ngữ cho khối kỹ thuật/nghiệp vụ, tiêu chí đánh giá thể chất chuyên biệt (mồ hôi tay, thị lực màu) cho công nhân may giày, cùng bộ tiêu chí đánh giá thử việc 10 tiêu chuẩn.
  • Các nhà nghiên cứu làm đề tài về biến động lao động sau khủng hoảng: Dữ liệu thực tế về tỷ lệ thôi việc, chi phí kinh doanh và số liệu tuyển mới giai đoạn 2019 – 2021 phản ánh chân thực thách thức của các khu công nghiệp tại Bình Dương trong thời kỳ dịch bệnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Đại Hoa hoạt động trong lĩnh vực gì và sản xuất cho đối tác nào?
Công ty TNHH Đại Hoa (thành lập tháng 8/2015 tại Tân Uyên, Bình Dương) là doanh nghiệp chuyên gia công sản xuất giày thể thao xuất khẩu. Giai đoạn 8/2015 – 4/2019 công ty sản xuất giày cho Under Armour; từ tháng 4/2019 đến nay chuyển sang chuyên sản xuất giày Puma xuất khẩu sang thị trường nước ngoài (như Đức) với các dòng sản phẩm Ultra, Rapido, King, Ignite...

2. Tại sao số lượng lao động nghỉ việc tại công ty lại tăng đột biến trong hai năm 2020 và 2021?
Số lao động nghỉ việc tăng từ 813 người (năm 2019) lên 1.525 người (năm 2020) và 1.706 người (năm 2021) do tác động của đại dịch COVID-19. Người lao động có tâm lý lo sợ lây nhiễm nên nghỉ việc về quê tránh dịch; đồng thời công ty phải tuân thủ các quy định phòng dịch như làm việc "3 tại chỗ", giãn cách xã hội, cùng với khó khăn khi chuỗi cung ứng nguyên liệu bị đình trệ khiến việc sản xuất gặp nhiều gián đoạn.

3. Tiêu chuẩn và quy trình phỏng vấn dành cho vị trí công nhân sản xuất trực tiếp có điểm gì đặc biệt?
Ứng viên công nhân sản xuất nộp hồ sơ trực tiếp tại cổng bảo vệ (từ 7h30 - 15h00 các ngày trong tuần). Bên cạnh yêu cầu đủ 18 tuổi, tiêu chuẩn bắt buộc là không bị mù màu và không bị ra mồ hôi tay quá nhiều. Ở phỏng vấn vòng 2, nhân sự sẽ kiểm tra mồ hôi tay và kiểm tra tay nghề thao tác trực tiếp. Nếu đạt, công nhân thử việc 6 ngày (gồm 1 ngày đào tạo nội quy) và hưởng 85% lương chính thức.

4. Khối nhân viên văn phòng và cán bộ kỹ thuật phải trải qua các bài kiểm tra nào trước khi phỏng vấn?
Ứng viên khối cán bộ, văn phòng sau khi điền phiếu dữ liệu cơ bản phải thực hiện bài kiểm tra trong thời gian 45 phút gồm: một bài kiểm tra Ngoại ngữ (được lựa chọn tiếng Anh hoặc tiếng Trung) và một bài kiểm tra Toán học (gồm cả phần đại số và hình học). Vượt qua bài kiểm tra này, ứng viên mới bước vào phỏng vấn trực tiếp bằng ngoại ngữ với chủ quản bộ phận tuyển dụng.

5. Đánh giá thử việc của nhân viên được thực hiện theo tiêu chí nào và bao nhiêu điểm thì được ký hợp đồng chính thức?
Thời gian thử việc của nhân viên là 2 tháng (60 ngày). Trước khi kết thúc thử việc 10 ngày, nhân viên tự chấm điểm và chủ quản đánh giá theo 10 tiêu chí (mỗi tiêu chí tối đa 10 điểm, tổng điểm 100). Ứng viên phải đạt tổng điểm từ 80 điểm trở lên mới được phê duyệt ký hợp đồng lao động chính thức 1 năm; nếu dưới 80 điểm sẽ chấm dứt hợp đồng.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thanh Trúc đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hoa trong giai đoạn đầy thử thách 2019 – 2021. Nghiên cứu cho thấy nỗ lực của doanh nghiệp trong việc duy trì quy trình tuyển mộ - tuyển chọn bài bản nhằm đáp ứng các đơn hàng giày Puma xuất khẩu, đồng thời chỉ ra điểm nghẽn sụt giảm tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng do tình trạng biến động lao động lớn dưới tác động của dịch bệnh. Các giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển và cải tiến thông điệp tuyển mộ do tác giả đề xuất có tính ứng dụng cao, cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.