Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sự bùng nổ của thương mại điện tử (TMĐT) tại Việt Nam trong những năm gần đây đã rút ngắn khoảng cách giữa người bán và người mua thông qua các thao tác trực tuyến. Điều này kéo theo sự phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp trong lĩnh vực bưu chính, chuyển phát nhanh, đặc biệt là dịch vụ giao hàng chặng cuối (Last-Mile Delivery) và thu tiền hộ (Cash on Delivery - COD). Trong môi trường cạnh tranh gay gắt, bên cạnh việc đầu tư công nghệ và hạ tầng kho vận, nguồn nhân lực đóng vai trò mang tính chất quyết định đến năng lực vận hành và sự tồn tại của doanh nghiệp logistics.

Tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK), nhu cầu mở rộng mạng lưới giao nhận trên toàn quốc đòi hỏi lượng lớn nhân lực ở cả khối văn phòng lẫn khối lao động phổ thông trực tiếp. Tuy nhiên, qua quá trình làm việc và thực tập thực tế, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng của doanh nghiệp còn tồn tại nhiều bất cập: quy trình chưa hoàn thiện, thiếu tính chuẩn hóa, tình trạng nhân viên nghỉ việc diễn ra liên tục dẫn đến sự bất ổn trong hoạt động vận hành và kinh doanh. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Phan Điền Khiêm đã thực hiện đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm" cho khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý Công nghiệp tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể gồm hai nhiệm vụ:

  1. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm giai đoạn 2019 – 2021.
  2. Đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
  • Phạm vi không gian: Hoạt động tuyển dụng của GHTK trên phạm vi toàn quốc, với các dữ liệu và quan sát thực tế được thu thập trực tiếp tại chi nhánh GHTK Thủ Dầu Một (tỉnh Bình Dương) và các bộ phận liên quan thuộc hệ thống công ty.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động kinh doanh, biến động nhân sự và thực trạng tuyển dụng được thu thập, phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2019 đến 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực từ các tài liệu học thuật trong nước. Tác giả vận dụng định nghĩa về nguồn nhân lực của Trần Kim Dung và Hà Văn Hội (2006), tiếp cận tuyển dụng nhân lực theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân cùng giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Theo đó, tuyển dụng được phân tách thành hai tiến trình có mối liên hệ mật thiết:

  • Tuyển mộ: Quá trình thu hút người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng nội bộ tổ chức.
  • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá, sàng lọc ứng viên theo các yêu cầu của công việc để chọn ra người phù hợp nhất.

Về nguồn tuyển dụng, đề tài phân tích ưu điểm và hạn chế của hai nguồn chính: tuyển dụng nội bộ (theo Trần Kim Dung, 2018) và tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp (theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự, 2020). Mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn được tác giả viện dẫn từ Trần Kim Dung (2018) gồm 10 bước: Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm $\rightarrow$ Phỏng vấn chuyên sâu $\rightarrow$ Xác minh, điều tra $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng $\rightarrow$ Đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Đồng thời, khóa luận phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng thành hai nhóm: yếu tố bên trong (uy tín doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị, chính sách nhân sự, tiềm lực tài chính) và yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, vị trí địa lý, bối cảnh kinh tế vĩ mô).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp quan sát: Trực tiếp theo dõi, ghi nhận các hoạt động diễn ra trong quy trình tuyển dụng thực tế tại bộ phận nhân sự GHTK trong thời gian thực tập.
  • Phương pháp thu thập thông tin: Khai thác các báo cáo nội bộ, số liệu thống kê nhân sự, báo cáo tài chính của GHTK và các thông tin tuyển dụng thực tế trên website, mạng xã hội.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Hệ thống hóa lý thuyết, xử lý số liệu thứ cấp để làm rõ thực trạng cơ cấu lao động, đánh giá kết quả tuyển dụng và tìm ra các điểm nghẽn của quy trình.
  • Phương pháp thống kê, so sánh: Sử dụng các bảng biểu đối chiếu dữ liệu giữa các năm 2019, 2020 và 2021 để lượng hóa sự biến động về quy mô nhân sự, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chi phí và hiệu quả kênh tuyển mộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Chương này trình bày lịch sử hình thành, mô hình tổ chức và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (tên giao dịch quốc tế: Giao Hang Tiet Kiem Joint Stock Company) được thành lập vào tháng 4/2013 tại Hà Nội, chính thức hoạt động dưới tên GHTK từ ngày 21/05/2013, do ông Phạm Hồng Quân làm Tổng Giám đốc kiêm đại diện pháp luật. Khởi đầu với 1 nhà kho, 5 nhân viên giao nhận, 10 đối tác và khoảng 15 đơn hàng/ngày, GHTK đã phát triển dịch vụ giao hàng 6 giờ nội thành Hà Nội (2014), dịch vụ kết nối Hà Nội - TP.HCM 24 giờ. Năm 2016, tập đoàn SEA (công ty mẹ của Shopee) mua lại cổ phần chi phối tại GHTK. Sau 9 năm hoạt động, đến năm 2022, GHTK đạt quy mô hơn 20 trung tâm vận hành điều phối, hơn 2.500 chi nhánh, tổng diện tích kho bãi trên 600.000 $\text{m}^2$ và lực lượng lao động gần 30.000 người, phủ sóng 99% huyện xã trên cả nước.

Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong mảng chuyển phát thương mại điện tử (eLogistics), cung cấp dịch vụ giao hàng tận nơi (Last-Mile Delivery) và thu tiền hộ (COD). Giá trị cốt lõi gồm 3 yếu tố: Nhanh (Fast) – Linh hoạt (Flexible) – Thân thiện (Friendly). Cơ cấu tổ chức đứng đầu là Tổng Giám đốc, chỉ đạo trực tiếp các khối: Khối Vận hành, Phòng Công nghệ (phát triển các ứng dụng GHTK Noibo, GHTK Drivers, Gchats), Phòng Phát triển và Sáng tạo, Phòng Kinh doanh, Khối Dịch vụ Khách hàng (chia thành B2C và C2C), Khối Nhân sự, Phòng Hành chính - Kế toán và Phòng Pháp chế.

Bảng số liệu kết quả hoạt động kinh doanh của GHTK trong giai đoạn 2019 – 2021 phản ánh sự tăng trưởng nhanh về doanh thu nhưng chịu tổn thương lớn từ đại dịch Covid-19 trong năm 2021:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu VNĐ) Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng doanh thu 4.238.163 6.315.000 6.249.599
Tổng chi phí 3.954.000 6.550.000 6.560.000
Lợi nhuận sau thuế 508.354 520.284 301.273

(Số liệu trích xuất từ Bảng 1.1 và các đoạn phân tích đi kèm trong văn bản khóa luận)

Giai đoạn 2019 – 2020, doanh thu tăng trưởng mạnh từ 4.238 tỷ đồng lên 6.315 tỷ đồng (tăng 49%). Tuy nhiên sang năm 2021, do ảnh hưởng phức tạp của Covid-19, nhiều bưu cục phải tạm dừng hoạt động, chuỗi luân chuyển hàng hóa bị gián đoạn, doanh thu giảm nhẹ xuống gần 6.250 tỷ đồng trong khi chi phí vận hành vẫn ở mức cao (6.560 tỷ đồng), khiến lợi nhuận sau thuế năm 2021 sụt giảm mạnh 219.411 triệu đồng so với năm 2020, chỉ đạt 301.273 triệu đồng.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2 tập trung xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. Tác giả phân tích cụ thể bản chất của quản trị nguồn nhân lực, các giai đoạn của quy trình tuyển dụng và vai trò của việc phân tích công việc đối với việc xác lập tiêu chuẩn ứng viên. Khóa luận đối chiếu chi tiết giữa nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài:

  • Tuyển dụng nội bộ: Giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, tận dụng được nhân sự đã quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp, tạo động lực thi đua; song dễ gây ra mâu thuẫn bè phái khi có cạnh tranh chức vụ và hạn chế sự đổi mới sáng tạo.
  • Tuyển dụng bên ngoài: Cung cấp nguồn ứng viên dồi dào, mang lại luồng gió mới về tư duy và phong cách làm việc, nhưng chi phí đăng tin quảng cáo lớn, thời gian đào tạo hòa nhập kéo dài và tiềm ẩn rủi ro nhảy việc nếu chế độ đãi ngộ không tương xứng.

Tác giả cũng phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng 10 bước chuẩn theo lý thuyết của Trần Kim Dung, làm rõ các công cụ phỏng vấn (sơ bộ, chuyên sâu), kiểm tra trắc nghiệm và các chỉ số đo lường hiệu quả như chi phí trên một đầu tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn và tỷ lệ giữ chân nhân viên sau thử việc. Đồng thời, chương này phân tích các yếu tố môi trường tác động đến tuyển dụng, nhấn mạnh vị thế thương hiệu của GHTK, sự bảo trợ vốn từ tập đoàn mẹ SEA, áp lực cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cùng ngành (J&T Express, Ninja Van, Shopee Express) và biến động cung cầu của thị trường lao động trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến số.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm giai đoạn 2019 – 2021

Chương 3 là phần trọng tâm chứa đựng các số liệu khảo sát thực tế tại GHTK. Tác giả phân tích toàn diện tình hình biến động và cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm:

Tiêu chí phân tích Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số lao động (người) 19.690 27.189 32.435
- Tốc độ tăng trưởng số lao động - +38,09% (+7.499 người) +19,29% (+5.246 người)
Cơ cấu theo giới tính
- Tỷ lệ lao động Nam 74,55% 75,36% 72,68%
- Tỷ lệ lao động Nữ 25,45% 24,64% 27,32%
Cơ cấu theo độ tuổi
- Nhóm tuổi 18 – 35 >92% >92% >92%
- Nhóm tuổi trên 35 8% Giảm dần 6%
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn
- Đại học và trên Đại học Tăng dần Tăng dần Đứng thứ 2 toàn công ty
- Cao đẳng – Trung cấp Tỷ trọng giảm Tỷ trọng giảm 15,12% (giảm 2,33% so với 2019)
- Lao động phổ thông (LĐPT) >55% 16.118 người 19.341 người (>59%)

(Số liệu trích xuất từ các Bảng 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 trong khóa luận)

Thực trạng quy trình tuyển dụng tại GHTK hiện đang áp dụng quy trình rút gọn gồm 3 giai đoạn chính: (1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Tuyển mộ nhân sự; (3) Tuyển chọn nhân sự.

  • Xác định nhu cầu: Quản lý vận hành tại các cụm kho đề xuất số lượng nhân sự vào ngày 1 hàng tháng gửi Ban điều hành phê duyệt, sau đó chuyển giao cho Phòng Nhân sự thực hiện. Bản phân tích công việc cho vị trí nhân viên giao hàng (shipper) quy định: tuổi 18 - 45, có xe máy cá nhân, sử dụng điện thoại chạy hệ điều hành Android 5.0 trở lên để chạy ứng dụng nội bộ, lý lịch tư pháp rõ ràng, đóng tiền ký quỹ 5 triệu đồng để phòng ngừa rủi ro hàng hóa/tiền COD; mức thu nhập dao động từ 9 đến 20 triệu đồng/tháng theo năng suất.
  • Kênh tuyển mộ: Đối với nhân viên văn phòng, GHTK khai thác các trường đại học, website tuyển dụng (TopCV, CareerBuilder). Đối với shipper và nhân viên kho, kênh tiếp cận chủ lực là mạng xã hội Facebook, kênh Chợ Tốt và chính sách thưởng tiền cho nhân viên nội bộ khi giới thiệu ứng viên thành công. Thời gian tuyển mộ trung bình kéo dài 2 tuần, riêng các điểm nóng biến động lao động cao như Bình Dương, Bình Phước được rút ngắn xuống còn 1 tuần.

Khóa luận chỉ ra các ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng của GHTK:

  • Ưu điểm: Quy mô tuyển dụng đáp ứng nhanh tốc độ mở rộng bưu cục; ứng dụng linh hoạt công nghệ thông tin; chính sách giới thiệu nội bộ phát huy tác dụng tại các vùng khó tuyển.
  • Hạn chế:
    1. Bản phân tích công việc mang tính chủ quan của khối văn phòng, chưa tham vấn ý kiến đóng góp của người lao động trực tiếp.
    2. Chính sách giới hạn độ tuổi quá khắt khe: quy định ứng viên văn phòng chỉ từ 22 đến 27 tuổi, nhân viên giao nhận từ 18 đến 40 tuổi làm thu hẹp nguồn ứng viên có kinh nghiệm, khiến lực lượng lao động trẻ thiếu sự ổn định, tỷ lệ rời bỏ công việc cao khi gặp áp lực.
    3. Tỷ lệ nghỉ ngang trong thời gian thử việc rất lớn do ứng viên chưa thích nghi với quy trình giao nhận phức tạp và áp lực chỉ tiêu.
    4. Quy trình kiểm tra, thẩm tra hồ sơ ứng viên còn lỏng lẻo, dẫn đến các vụ việc nhân viên ôm tiền hàng COD hoặc chiếm đoạt tài sản rồi bỏ trốn, gây bất ổn nhân sự liên tục.

Chương 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Dựa trên định hướng mở rộng hệ sinh thái bưu chính, hướng đến kế hoạch phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng (IPO) và khắc phục các bất cập đã phân tích, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và bổ sung khâu kiểm tra năng lực: Đề xuất tái cấu trúc quy trình tuyển dụng từ 3 giai đoạn sơ sài thành quy trình mới nhiều bước chặt chẽ hơn (Hình 4.2 trong văn bản), bổ sung khâu kiểm tra trắc nghiệm tính cách, kỹ năng xử lý tình huống giao hàng và thẩm định lý lịch tư pháp đối với các vị trí quản lý tiền mặt (shipper COD).
  2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Tổ chức khảo sát thực tế, lấy ý kiến đóng góp trực tiếp từ đội ngũ shipper, nhân viên xử lý hàng và trưởng bưu cục để xây dựng bản mô tả công việc sát thực tế, tránh đưa ra các kỳ vọng thiếu khả thi.
  3. Đa dạng hóa kênh tuyển mộ và nới rộng tiêu chí tuyển chọn: Mở rộng khai thác các nền tảng truyền thông mới, đặc biệt là mạng xã hội video ngắn TikTok (áp dụng nghiên cứu thời điểm vàng đăng bài tuyển dụng theo Hình 4.1); nới lỏng giới hạn độ tuổi tuyển dụng khối văn phòng lên trên 27 tuổi và khối giao nhận lên trên 40 tuổi nhằm thu hút những người có tính cách chín chắn, trách nhiệm và mong muốn gắn bó lâu dài.
  4. Cải tiến công tác thử việc và hướng dẫn hội nhập: Thiết lập cơ chế người hướng dẫn (mentoring) tại các bưu cục, hỗ trợ nhân viên mới làm quen với ứng dụng giao hàng và các tình huống phát sinh trong 1-2 tuần đầu nhằm giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ngang giữa chừng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh bức tranh toàn diện và số liệu hóa công tác quản trị nhân lực tại một trong những doanh nghiệp chuyển phát TMĐT hàng đầu tại Việt Nam trong giai đoạn biến động mạnh (2019 – 2021). Các kết quả chính bao gồm:

  • Thống kê chi tiết tốc độ tăng trưởng quy mô nhân lực của GHTK: từ 19.690 người (2019) tăng 64,7% lên 32.435 người (2021), làm rõ sự phân bổ cơ cấu lao động với tỷ trọng nam giới áp đảo (>72%), độ tuổi trẻ dưới 35 tuổi chiếm trên 92% và lực lượng lao động phổ thông chiếm hơn 59%.
  • Lượng hóa các kênh tuyển dụng: chỉ ra sự phụ thuộc của việc tuyển mộ shipper vào các kênh mạng xã hội, Chợ Tốt và truyền miệng nội bộ, đồng thời nêu rõ mức chi phí tuyển dụng khối văn phòng qua các nền tảng việc làm chuyên nghiệp.
  • Nhận diện chính xác nguyên nhân gốc rễ dẫn đến tỷ lệ luân chuyển lao động cao: do định kiến tuyển dụng giới hạn tuổi quá trẻ (22 – 27 đối với văn phòng), thiếu khâu thẩm định tính cách ứng viên và sự buông lỏng trong giai đoạn thử việc.

Về mặt đóng góp giải pháp, tác giả không dừng lại ở các kiến nghị chung chung mà đưa ra các đề xuất gắn liền với đặc thù vận hành của ngành logistics: thiết lập mô hình tuyển dụng mới có kiểm tra nghiệp vụ, quy chuẩn lại yêu cầu ký quỹ 5 triệu đồng, đề xuất mở rộng độ tuổi tuyển dụng và khai thác kênh truyền thông mạng xã hội hiện đại nhằm tối ưu hóa chi phí tuyển mộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện của tác giả:

  • Dữ liệu nghiên cứu chịu ảnh hưởng bởi biến cố ngoại cảnh: Giai đoạn thu thập số liệu (2019 – 2021) trùng với thời điểm đại dịch Covid-19 bùng phát mạnh, dẫn đến một số chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận và biến động nghỉ việc mang tính dị biệt, chưa phản ánh trạng thái bình thường mới của ngành logistics sau đại dịch.
  • Phạm vi khảo sát thực tế mang tính cục bộ: Do điều kiện thực tập, các quan sát sâu về quy trình chủ yếu diễn ra tại bưu cục Thủ Dầu Một (Bình Dương) và một số chi nhánh phía Nam, chưa thực hiện khảo sát định lượng diện rộng trên toàn bộ hơn 2.500 chi nhánh trên cả nước.
  • Thiếu hụt mô hình hồi quy định lượng: Khóa luận chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định tính, chưa xây dựng các mô hình toán kinh tế đo lường mức độ tác động của từng yếu tố tuyển dụng đến năng suất hay lòng trung thành của người lao động.

Hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo có thể tập trung vào:

  • Đo lường tác động của chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp đến tỷ lệ giữ chân nhân viên giao nhận sau tuyển dụng.
  • Đánh giá hiệu quả kinh tế của việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa trong khâu sàng lọc hồ sơ ứng viên logistics quy mô lớn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Quản lý công nghiệp: Tài liệu cung cấp ví dụ thực tế về cách tiếp cận đề tài nghiên cứu nhân sự trong một doanh nghiệp dịch vụ thâm dụng lao động; cách thức lập bảng biểu phân tích cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn.
  • Nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Logistics, E-commerce và Last-Mile Delivery: Bảng phân tích nhiệm vụ vị trí nhân viên giao hàng (Bảng 3.7) và bài học về bất cập của quy định giới hạn độ tuổi tuyển dụng là những dữ liệu thực chứng có giá trị tham khảo cao để thiết kế tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về tối ưu hóa kênh tuyển dụng: Khóa luận cung cấp các đánh giá chi tiết về ưu - nhược điểm của các kênh tuyển dụng thực tế như Chợ Tốt, mạng xã hội, các trang mạng việc làm trực tuyến và kênh giới thiệu nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại GHTK giai đoạn 2019 – 2021 biến động như thế nào?
Theo số liệu khóa luận, lực lượng lao động phổ thông (LĐPT) luôn chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 55% toàn công ty), tăng từ 11.537 người (2019) lên 16.118 người (2020) và đạt 19.341 người vào năm 2021. Lao động trình độ Đại học và trên Đại học đứng thứ hai và tăng liên tục để phục vụ nhu cầu mở rộng mạng lưới văn phòng và kinh doanh. Ngược lại, lao động có trình độ Cao đẳng – Trung cấp dù có tăng về số lượng tuyệt đối nhưng tỷ trọng liên tục sụt giảm, đến năm 2021 chỉ còn chiếm 15,12% (giảm 2,33% so với năm 2019).

2. Ứng viên ứng tuyển vị trí nhân viên giao nhận (shipper COD) tại GHTK phải đáp ứng những điều kiện bắt buộc nào?
Theo Bảng phân tích công việc 3.7 trong khóa luận, ứng viên phải nằm trong độ tuổi 18 – 45, có sức khỏe tốt, sở hữu xe máy cá nhân, sử dụng điện thoại chạy hệ điều hành Android từ phiên bản 5.0 trở lên để cài đặt và vận hành phần mềm quản trị giao hàng của công ty. Ngoài ra, ứng viên bắt buộc phải có lý lịch tư pháp rõ ràng và hoàn thành khoản tiền ký quỹ 5 triệu đồng để bảo đảm an toàn cho các sự vụ liên quan đến hàng hóa và tiền thu hộ COD.

3. Khóa luận chỉ ra điểm bất hợp lý nào trong tiêu chí giới hạn độ tuổi tuyển dụng của GHTK?
Tác giả chỉ rõ ban lãnh đạo GHTK chủ trương ưu tiên người trẻ với quan điểm họ nhanh nhẹn, tiếp thu công nghệ tốt và khao khát thể hiện bản thân, dẫn đến việc giới hạn độ tuổi tuyển dụng rất hẹp: khối văn phòng chỉ tuyển từ 22 đến 27 tuổi, khối giao nhận và kho bãi từ 18 đến 40 tuổi. Bất cập phát sinh là lao động dưới 27 tuổi thường chưa có định hướng nghề nghiệp vững vàng, kỹ năng chịu áp lực kém và dễ nhảy việc, khiến tỷ lệ nghỉ việc luôn ở mức cao. Trong khi đó, doanh nghiệp đã tự loại bỏ nguồn ứng viên trên 27 tuổi (văn phòng) và trên 40 tuổi (kho/vận) vốn có tính cam kết và sự ổn định cao hơn.

4. Vì sao lợi nhuận sau thuế của GHTK giảm mạnh trong năm 2021 dù tổng doanh thu chỉ giảm nhẹ?
Theo phân tích báo cáo tài chính tại Bảng 1.1, năm 2021 doanh thu của GHTK đạt 6.249.599 triệu đồng (giảm 65.401 triệu đồng so với 2020). Tuy nhiên, tổng chi phí hoạt động lại tăng lên mức kỷ lục là 6.560.000 triệu đồng do tác động của dịch Covid-19: chi phí phòng chống dịch, chi phí vận hành duy trì khi nhiều bưu cục bị phong tỏa, gián đoạn giao nhận. Sự kết hợp giữa doanh thu sụt giảm và chi phí leo thang đã khiến lợi nhuận sau thuế năm 2021 giảm sút 219.411 triệu đồng so với năm 2020, chỉ còn đạt 301.273 triệu đồng.

5. Tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng mới cho GHTK gồm những nội dung cải tiến trọng tâm nào?
Thay vì quy trình 3 giai đoạn sơ sài hiện tại, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng mới hoàn thiện hơn (Hình 4.2), trong đó bổ sung bắt buộc các khâu: thẩm định hồ sơ và lý lịch tư pháp ứng viên, tổ chức bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn/tình huống xử lý đơn hàng trước khi phỏng vấn, kéo dài và chuẩn hóa thời gian thử việc có kèm cặp (mentoring), và xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi kết thúc đợt tuyển.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Điền Khiêm đã phân tích có căn cứ thực tế và hệ thống hóa toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm giai đoạn 2019 – 2021. Công trình đã làm rõ mối tương quan giữa sự tăng trưởng quy mô tổ chức với những hạn chế cố hữu trong quy trình tuyển chọn, thẩm định hồ sơ và chính sách giới hạn độ tuổi của doanh nghiệp. Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất có tính ứng dụng cao, bám sát tính chất thâm dụng lao động của ngành dịch vụ giao hàng chặng cuối, đóng góp tài liệu tham khảo thiết thực cho cả nghiên cứu học thuật lẫn công tác quản trị nhân sự thực tế.