Luận án tiến sĩ về quản trị nhân sự và pháp luật lao động tại doanh nghiệp Việt Nam

Nghiên cứu hệ thống Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Việt Nam: Nghiên cứu ..., phương pháp định lượng kết hợp định tính, góp phần phát triển

• Tác giả: Nguyễn Thị Tà Nhã
• Người hướng dẫn: Nguyễn Xuân Thu
• Trường học: Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp Việt Nam: Nghiên Cứu Pháp Luật Lao Động
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân sự
• 1.1.3. Các mô hình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật lao động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.2.3. Nội dung pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
• 2.1. Thực trạng pháp luật lao động về các công cụ quản trị nhân sự và thực tiễn thực hiện
• 2.1.1. Về ban hành nội quy lao động
• 2.1.2. Về ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 2.1.3. Về ban hành quy chế tiền lương và các quy chế khác trong doanh nghiệp
• 2.1.4. Về giao kết hợp đồng lao động
• 2.2. Thực trạng pháp luật lao động về các nội dung quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và thực tiễn thực hiện
• 2.2.1. Về tuyển dụng nhân sự
• 2.2.2. Về quản lý và sử dụng nhân sự
• 2.2.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nhân sự
• 2.2.4. Về đào tạo phát triển nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ở Việt Nam
• 3.2. Hoàn thiện pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ở Việt Nam
• 3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về công cụ quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 3.2.2. Hoàn thiện pháp luật lao động về nội dung quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ở Việt Nam
• 3.3.1. Nâng cao vai trò, chức năng và nhiệm vụ của Bộ phận quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 3.3.2. Tăng cường quản lý nhà nước và công tác thanh tra, kiểm tra thực tế thi hành pháp luật lao động liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 3.3.3. Đổi mới và nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để hoàn thiện cơ chế quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
• 3.3.4. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho doanh nghiệp, Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và người lao động
• 3.3.5. Đào tạo kỹ năng cho người lao động đáp ứng yêu cầu thích ứng với công việc trong thời đại mới
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Việt Nam đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả và nhà nghiên cứu. Các tài liệu hiện có chủ yếu tập trung vào lý luận và thực tiễn của pháp luật lao động liên quan đến quản lý nhân sự. Đặc biệt, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng chính sách lao động và quy định pháp luật có ảnh hưởng lớn đến cách thức tuyển dụng nhân sự và đào tạo nhân viên. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng hợp đồng lao động và các quy chế liên quan đến quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết, như sự không đồng nhất trong việc áp dụng pháp luật lao động giữa các doanh nghiệp.

1.1. Tình hình nghiên cứu lý luận

Các nghiên cứu lý luận về quản trị nhân sự đã chỉ ra rằng khái niệm này không chỉ đơn thuần là quản lý con người mà còn bao gồm việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát triển đội ngũ nhân viên. Nhiều mô hình quản trị nhân sự đã được đề xuất, như mô hình Michigan và Harvard, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Những nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò của pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân sự, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hiệu quả.

1.2. Tình hình nghiên cứu thực tiễn

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực sự tuân thủ các quy định hiện hành. Việc tuyển dụng nhân sự và đào tạo nhân viên thường gặp khó khăn do thiếu sự rõ ràng trong các quy định. Nhiều doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trong việc xây dựng nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, dẫn đến việc không bảo vệ được quyền lợi của người lao động. Điều này cho thấy cần có sự cải cách và hoàn thiện hơn nữa trong pháp luật lao động để đáp ứng nhu cầu thực tiễn.

II. Thực trạng pháp luật lao động tại doanh nghiệp

Thực trạng pháp luật lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề tồn tại trong việc thực hiện các quy định về quản lý nhân sự. Các quy định về hợp đồng lao động và quy chế tiền lương thường không được thực hiện đầy đủ, dẫn đến việc người lao động không được hưởng các quyền lợi hợp pháp. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có nội quy lao động rõ ràng, gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Việc đào tạo phát triển nhân lực cũng chưa được chú trọng đúng mức, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Cần có sự can thiệp từ phía nhà nước để đảm bảo việc thực hiện pháp luật lao động được nghiêm túc và hiệu quả.

2.1. Về tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động, dẫn đến việc người lao động không được bảo vệ quyền lợi. Việc thiếu minh bạch trong quy trình tuyển dụng cũng tạo ra sự không công bằng giữa các ứng viên. Cần có các quy định rõ ràng hơn để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo ra một môi trường tuyển dụng công bằng.

2.2. Về đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư đúng mức vào việc này. Các chương trình đào tạo thường không được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và người lao động. Điều này dẫn đến việc nhân viên không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Cần có sự thay đổi trong cách tiếp cận và thực hiện các chương trình đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc.

III. Đề xuất hoàn thiện pháp luật lao động

Để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động trong quản trị nhân sự, cần có những đề xuất cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành. Trước hết, cần xây dựng một khung pháp lý rõ ràng hơn về quản lý nhân sự, bao gồm các quy định chi tiết về hợp đồng lao động, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Thứ hai, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Cuối cùng, cần có các chương trình đào tạo cho người lao động và nhà quản lý về pháp luật lao động để nâng cao nhận thức và khả năng thực hiện các quy định này.

3.1. Hoàn thiện quy định pháp luật

Cần rà soát và hoàn thiện các quy định về quản lý nhân sự trong pháp luật lao động. Các quy định này cần phải rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu để doanh nghiệp có thể áp dụng một cách hiệu quả. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc thực hiện các quy định pháp luật.

3.2. Tăng cường công tác thanh tra

Cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng cần có những biện pháp mạnh mẽ hơn để xử lý các vi phạm, đảm bảo rằng người lao động được bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Điều này sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vÃn đề lý luận về quÁn trị nhân sự t¿i doanh nghiệp và pháp luật lao động về quÁn trị nhân sự t¿i doanh nghiệp. Chương 2: Thực tr¿ng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quÁn trị nhân sự t¿i doanh nghiệp và thực tiễn thực hiện. Chương 3: Một số giÁi pháp hoàn thiện pháp luật lao động về quÁn trị nhân sự và nâng cao hiệu quÁ thực hiện t¿i doanh nghiệp á Việt Nam. 8 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CĄU 1.

Tình hình nghiên cąu đÁ tài 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và pháp luật về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp XuÃt phát từ đặc điểm cāa lịch sử phát triển cāa quÁn trị nhân sự á Việt Nam, hiện nay mới chỉ tồn t¿i hai ch°¡ng trình đào t¿o độc lập với hai nhóm giáo trình đề cập đến vÃn đề liên quan tới đề tài, đó là giáo trình quÁn trị nhân lực, giáo trình luật lao động và một số giáo trình khác có liên quan nh° an sinh xã hội, luật ng°ßi khuyết tật. Trong đó, quÁn trị nhân lực là lĩnh vực khoa học về quÁn lý con ng°ßi nên trong nội dung giáo trình môn học quÁn trị nhân lực có đề cập đến các quy định cāa pháp luật lao động, yếu tố pháp luật lao động đ°ợc đề cập đến trong nội dung các ho¿t động cāa quÁn trị nhân sự, còn trong giáo trình luật lao động, các nội dung liên quan đến pháp luật lao động đ°ợc đề cập đến t°¡ng đối đầy đā, rõ nét nhằm phÿc vÿ cho việc giÁng d¿y các hệ đào t¿o á bậc đ¿i học cāa một số c¡ sá đào t¿o luật. Đề cập đến vÃn đề quÁn trị nhân sự có thể kể đến một số giáo trình tiêu biểu nh° Giáo trình Qu愃ऀn tr椃⌀ nhân lực cāa Tr°ßng Đ¿i học Kinh tế quốc dân năm 2010, Giáo trình Qu愃ऀn tr椃⌀ nhân lực (tập I, II) cāa Tr°ßng Đ¿i học Lao động - Xã hội năm 2009, Giáo trình Qu愃ऀn tr椃⌀ nhân lực cāa Tr°ßng Đ¿i học Th°¡ng m¿i năm 2008.

Trong các giáo trình này, vÃn đề pháp luật lao động đ°ợc lồng ghép trong các nghiệp vÿ cāa quÁn trị nhân sự nh° nội dung về tuyển dÿng lao động, hợp đồng lao động, thỏa °ớc lao động tập thể, tiền th°áng, k礃ऀ luật lao động. Đối với các vÃn đề liên quan đến hệ thống các quy định pháp luật lao động có liên quan đến quÁn trị nhân sự nh° HĐLĐ, k礃ऀ luật lao động, tiền l°¡ng, quÁn lý lao động., nhiều giáo trình cāa các c¡ sá đào t¿o luật đ°ợc coi là tài liệu tham khÁo thiết thực. 9 Nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rộng và th°ßng chỉ đ°ợc đề cập tới trong từng bối cÁnh không gian, thßi gian và mối quan hệ xã hội cÿ thể. Một cách khái quát, Giáo trình Nguồn nhân lực cāa Nhà xuÃt bÁn Lao động xã hội có đ°a ra khái niệm: <Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có kh愃ऀ năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội=1.

T°¡ng tự, Giáo trình Qu愃ऀn tr椃⌀ nhân lực cāa Nhà xuÃt bÁn Kinh tế quốc dân cũng khẳng định: <Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất c愃ऀ những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực=.2 Khi nguồn nhân lực đ°ợc đặt trong mối quan hệ cÿ thể giữa ng°ßi quÁn lý và ng°ßi bị quÁn lý cho các mÿc tiêu ho¿t động xác định, nhu cầu cāa một khái niệm về quÁn trị nhân sự cũng ra đßi. Tổng quan nghiên cứu nội dung khái niệm quÁn trị nhân sự cho thÃy có đa d¿ng các cách tiếp cận từ trong và ngoài n°ớc. T¿i giáo trình QuÁn trị nhân lực cāa Tr°ßng Đ¿i học Kinh tế quốc dân, các tác giÁ Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đã chỉ ra rằng: <Thực chất của qu愃ऀn tr椃⌀ nhân lực là công tác qu愃ऀn lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động=.

T°¡ng tự, Giáo trình Qu愃ऀn tr椃⌀ nguồn nhân lực, cāa Đồng Thị Thanh Ph°¡ng và Nguyễn Thị Ngọc An, Nhà xuÃt bÁn Thống kê, Hà Nội, 2008, đã cung cÃp kiến thức nền tÁng cāa quÁn trị nguồn nhân lực, bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào t¿o và phát triển nguồn nhân lực và cách thức để duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu quÁ. Trên c¡ sá nghiên cứu những vÃn đề lý luận, 1. Nguyễn Tiệp, Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động xã hội, 2008. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình QuÁn trị nhân lực, Nxb Đ¿i học Kinh tế quốc dân, 2012.

10 kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực tr¿ng quÁn trị nguồn nhân lực á Việt Nam, cuốn sách giới thiệu các kiến thức, t° t°áng và kỹ năng c¡ bÁn về quÁn trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. - Về nội dung của qu愃ऀn tr椃⌀ nhân sự Trong Giáo trình QuÁn trị nhân lực cāa Tr°ßng Đ¿i học Kinh tế quốc dân, các tác giÁ lựa chọn ph°¡ng thức liệt kê các ho¿t động nhân sự với các công việc cÿ thể, bao gồm: + Kế ho¿ch hóa nhân sự: là quá trình đánh giá nhu cầu cāa tổ chức về nhân sự phù hợp với mÿc tiêu chiến l°ợc và các kế ho¿ch cāa tổ chức và xây dựng các giÁi pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó; + Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khÁo sát những nhiệm vÿ và những hành vi liên quan đến một công việc cÿ thể; + Biên chế nhân sự là quá trình thu hút ng°ßi có trình độ vào tổ chức, lựa chọn ng°ßi đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thßi điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức; + Các ho¿t động nhằm nâng cao năng lực cāa nhân viên, đÁm bÁo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đ°ợc giao và t¿o điều kiện cho nhân viên phát triển đ°ợc tối đa các năng lực cá nhân. Bên c¿nh việc đào t¿o mới còn có các ho¿t động đào t¿o l¿i nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sÁn xuÃt kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới; + Đánh giá thực hiện công việc cāa nhân viên; + Xây dựng và quÁn lý hệ thống thù lao lao động; + Thiết lập và áp dÿng các chính sách phúc lợi, phÿ cÃp, bÁo hiểm xã hội; + Ký kết HĐLĐ, thỏa °ớc lao động tập thể; + GiÁi quyết các tranh chÃp, bÃt bình trong lao động, giÁi quyết k礃ऀ luật lao động; 11 + CÁi thiện điều kiện lao động; + Chăm sóc y tế, bÁo hiểm và an toàn lao động. Các nghiên cứu cāa các tác giÁ ph°¡ng Tây th°ßng tiếp cận quÁn trị nhân sự bao gồm các cÃu thành chiến l°ợc.

Theo nghiên cứu cāa tác giÁ Armstrong trong cuốn Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management, có ba d¿ng thức cāa chiến l°ợc quÁn trị nhân sự: + Tuyên bố rộng rãi về ý định liên quan đến nhân sự trong tổ chức. Các thành phần cốt lõi trong số này có thể bao gồm các mÿc nh° xây dựng văn hóa hiệu suÃt m¿nh mẽ, phát triển năng lực lãnh đ¿o, thu hút và giữ chân nhân tài, phát triển hệ thống nhân sự. + Các chiến l°ợc nhân sự dựa trên các mô hình nhân sự cÿ thể nh° <QuÁn lý hiệu suÃt cao= + Các chiến l°ợc nhân sự liên quan đến các lĩnh vực cÿ thể, ví dÿ nh° quÁn lý tài năng hoặc học tập và phát triển chiến l°ợc3. Về vai trò của qu愃ऀn tr椃⌀ nhân sự Cũng t¿i Giáo trình QuÁn trị nhân lực cāa Tr°ßng Đ¿i học Kinh tế quốc dân, các tác giÁ đã chỉ ra rằng: <Qu愃ऀn tr椃⌀ nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết đ椃⌀nh sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên qu愃ऀn tr椃⌀ nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của qu愃ऀn lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, qu愃ऀn lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu qu愃ऀ nếu tổ chức không qu愃ऀn lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động qu愃ऀn lý đều thực hiện bởi con người=4 Tác giÁ Peter Reilly kết luận trong bài t¿p chí có tiêu đề <Re- structuring HR functions: a new model for HR?= rằng: <Trong khi hỗ trợ tổ 3. Armstrong M (2016), Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management, London, Kogan Page.

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình QuÁn trị nhân lực, Nxb Đ¿i học Kinh tế quốc dân, 2012. 12 chức đạt được các mục tiêu luôn là trọng tâm trong sứ mệnh của qu愃ऀn tr椃⌀ nhân sự, các vai trò sau cũng rất quan trọng: + Thực thi những quyền cơ b愃ऀn (tr愃ऀ tiền cho người, tuyển dụng hiệu qu愃ऀ, ph愃ऀn hồi nhanh chóng các truy vấn); + Hỗ trợ các nhà qu愃ऀn lý, cung cấp dữ liệu về nhân lực điều chỉ có thể đạt được bằng cách nhân viên nhân sự tiếp xúc nhiều hơn, nói chuyện và lắng nghe nhân viên, và không chỉ dựa vào các kh愃ऀo sát. + Qu愃ऀn lý nhân sự trình độ cao, b愃ऀo vệ các giá tr椃⌀ của tổ chức, lòng tin đối với tổ chức và người điều hành=5. Về nội dung pháp luật lao động quÁn trị nhân sự t¿i doanh nghiệp Đề tài khoa học cÃp tr°ßng <Pháp luật về qu愃ऀn tr椃⌀ nhân sự trong doanh nghiệp= cāa Tr°ßng Đ¿i học Luật Hà Nội do TS Đỗ Ngân Bình làm chā nhiệm đề tài xác định nội hàm cāa pháp luật về quÁn trị nhân sự bao gồm các nội dung: tuyển dÿng, phân công lao động; đào t¿o nghề, tiền l°¡ng, k礃ऀ luật lao động.