phần mở đầu và kết luận,luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng chi tiết nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và Tổng quan tình hình nghiên cứu Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC 5 z CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.Một số khái niệm Động cơ Có nhiều cách hiểu khác nhau về động cơ, tùy theo góc độ tiếp cận. Một số cách hiểu về động cơ nhƣ sau: Xét theo góc độ kinh tế Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con ngƣời nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con ngƣời và là lý do của hành động. Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó.
Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con ngƣời, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con ngƣời (Lê Thế Giới, 2007). Xét theo góc độ tâm lý học thì Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con ngƣời. Những hình ảnh tâm lý đó đã chỉ huy con ngƣời hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ. Động cơ của con ngƣời đều dựa trên những nhu cầu.
Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có 3 yếu tố: sự mong muốn, sự chờ đợi; tính hiện thực của sự mong muốn; hoàn cảnh môi trƣờng xung quanh (Lê Thế Giới, 2007). Động lực Là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó (Nguyễn Vân Điềm vàNguyễn Ngọc Quân, 2004). Động cơ và động lực có mối quan hệ rất chặt chẽ, chúng không thể tách rời nhau đƣợc. Động cơ là cơ sở tiền đề để hình thành động lực.
Động cơ dẫn dắt con ngƣời hành động và trong quá trình hành động, làm việc, động lực lại xuất hiện khi ngƣời lao động chịu sự tác động của một số yếu tố. Nhƣ vậy, nếu không có động cơ thì cũng không có động lực. Ngƣợc lại, động lực lại góp phần củng cố, hoàn thiện động cơ lao động. 6 z Tạo động lực lao động : Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động, nhằm khích lệ họ nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt đƣợc năng suất lao động cao thì đòi hỏi ngƣời lao động phải làm việc hết mình và sáng tạo. Để làm đƣợc điều này thì nhà quản lý cần phải đƣa ra các phƣơng pháp và hình thức quản lý sao cho phù hợp với điều kiện của công ty và môi trƣờng hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty tham gia. Tạo động lực cho ngƣời lao động bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của họ. Do vậy, mà nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc các chính sách mà lợi ích của ngƣời lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực lao động có vai trò hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Cho dù tổ chức, doanh nghiệp có sức mạnh về nhiều mặt nhƣng nếu không quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho con ngƣời trong tổ chức của mình thì chắc chắn sẽ không khai thác đƣợc tối đa về nguồn lực. Ngƣợc lại nếu tổ chức, doanh nghiệp biết cách khai thác nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả, thì đƣơng nhiên sẽ làm cho chất lƣợng công việc tốt hơn, hiệu quả hơn từ đó tổ chức, doanh nghiệp tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh với các đơn vị khác trên thị trƣờng. Nhƣ vậy các tổ chức muốn thành công thì cần phải chú trọng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức. Nếu tổ chức làm tốt việc tạo động lực cho ngƣời lao động sẽ mang lại lợi ích cho cả ngƣời lao động, cho tổ chức và cho cả xã hội.Đối với ngƣời lao động giúp họ, tạo động lực giúp kích thích tính sáng tạo cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động có động lực đem hết sức lực, trí tuệ vào công việc, từ đó giúp tăng năng suất lao động dẫn đến thu nhập của họ cũng tăng theo,đời sống của ngƣời lao động đƣợc nâng cao họ sẽ gắn bó với công ty.
Ngoài ra nó con giúp ngƣời lao động 7 z hoàn thiện bản thân, họ thấy đƣợc vai trò của mình đối với công việc.Đối với tổ chức, tạo động cho ngƣời lao động giúp tổ chức tạo nên đƣợc một đội ngũ nhân viên có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết, gắn bó với mình. Đồng thời còn thu hút đƣợc những ngƣời giỏi vào làm việc, khai thác hiệu quả các khả năng của ngƣời lao động giúp tổ chức nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,tăng sự cạnh tranh với đối thủ. Nó còn làm cho bầu không khí trong tổ chức thoải mái, hăng say làm việc góp phần làm cho văn hóa trong doanh nghiệp càng đƣợc hoàn thiện hơn.Khi con ngƣời có cuộc sống no ấm, đầy đủ hạnh phúc thì sẽ tạo ra một xã hội yên bình và ngày càng văn minh, phát triển.Các thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Tháp nhu cầu đƣợc nhà tâm lý học Abraham Maslow đƣa ra vào năm 1943 và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của Quản trị Kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Maslow cho rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này đƣợc phân cấp theo thứ bậc.
Ông đã chia nhu cầu thành 5 thứ bậc theo một trật tự xác định từ thấp đến cao Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Abraham Maslow, 1943 Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu ở mức thấp nhất, có tính sinh lý giúp con ngƣời có thể tồn tại nhƣ thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, nghỉ ngơi. Maslow quan niệm 8 z rằng khi những nhu cầu này chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc mọi ngƣời. Nhu cầu này thƣờng gắn liền với thu nhập của ngƣời lao động (lƣơng, thƣởng), nhƣng thu nhập không phải là nhu cầu của ngƣời lao động mà nó chỉ là phƣơng tiện để họ thỏa mãn các nhu cầu sống của bản thân và nuôi sống gia đình.
Nhu cầu an toàn: sau khi nhu cầu sinh lý đã đƣợc đáp ứng thì nó không còn là yếu tố mạnh mẽ nhất thúc đẩy con ngƣời làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn. Khi ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm nhiều nhất đến công việc là gì, điều kiện làm việc có tốt không, có an toàn trong lao động không,công việc ổn định không, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hƣu trí cần đƣợc đảm bảo. Không chỉ an toàn về vật chất mà còn là an toàn về tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và đƣợc sống trong xã hội có trật tự. Nhu cầu về xã hội :phản ánh mong muốn đƣợc thừa nhận bởi những ngƣời khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, đƣợc tham gia vào các nhóm hoạt động, và đƣợc yêu thƣơng.
Trong tổ chức, những nhu cầu này đƣợc thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong nhóm và nhà quản trị. Nhu cầu được tôn trọng: thƣờng xuất hiện khi con ngƣời đã đạt đƣợc những mục tiêu nhất định, nó thƣờng gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực. Thể hiện mong muốn có đƣợc hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận, và sự đánh giá cao từ những ngƣời khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ánh nỗ lực để có đƣợc sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
Nhu cầu hoàn thiện:là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và phát triển các khả năng cá nhân trong công viêc, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể đƣợc sử dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng tạo và đƣợc thử thách trong công việc. Trên thực tế, đối với các cán bộ quản lý có tài năng, việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc có thể là nguyên nhân dẫn đến việc họ tự thôi việc. 9 z Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Theo ông, nhu cầu của con ngƣời phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của ngƣời lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho ngƣời lao động cần phải hiểu đƣợc cấp bậc nhu cầu hiện tại của ngƣời lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hƣớng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg‟s Boby Motivation- Hygiene theory) đƣợc đƣa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. Nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Herzberg và những cộng sự dựa trên cuộc phỏng vấn gồm 200 kĩ sƣ và kế toán viên làm việc cho 11 công ty khác nhau ở khu vực Pittsburgh, Pennsylvania, Mỹ. Tổng hợp kết quả nghiên cứu, Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động.