Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Anh Huy” được thực hiện bởi sinh viên Dương Thu Giang (Mã sinh viên: 5083401076, Lớp: Quản trị doanh nghiệp 8B), dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ Thị Minh Luận, thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Chính sách và Phát triển (Hà Nội, năm 2021).

Về bối cảnh thực tiễn và lý do lựa chọn đề tài, tác giả phân tích rằng trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế, ứng dụng khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ nhưng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định sự phát triển, tăng trưởng và năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam chưa thực sự chú trọng đúng mức đến công tác quản trị nhân lực, hoặc việc triển khai còn thiếu cơ sở khoa học và thực tiễn. Đối với Công ty TNHH Anh Huy – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ kỹ thuật, công tác nhân sự đang gặp phải nhiều khó khăn và thách thức trong việc thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân sự có năng lực. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty là yêu cầu cấp thiết.

Mục đích nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể gồm 4 nhiệm vụ:

  1. Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu và làm rõ thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty.
  3. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  4. Đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Anh Huy.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị và quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Anh Huy (Địa chỉ trụ sở: Khu 3, Xã Phượng Cách, Huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu, thu thập và phân tích các số liệu hoạt động trong giai đoạn 3 năm từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý thuyết, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm học thuật và khung lý thuyết nền tảng:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của GS.VS. Phạm Minh Hạc (nguồn lực con người gồm số lượng, thể lực, trí lực và phẩm chất); PGS.TS. Phạm Văn Đức (chất lượng lao động gồm trình độ chuyên môn, văn hóa, thái độ và mong muốn tự hoàn thiện); Giáo sư David Begg (vốn con người tích lũy tạo ra thu nhập tương lai); Nicolas Henry trong tác phẩm Public Administration and Public Affairs; định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (World Bank) và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO); cùng quan điểm chỉ đạo về nguồn lực con người trong Nghị quyết Đại hội XI của Đảng Cộng sản Việt Nam (2011).
  • Chức năng quản trị nguồn nhân lực: Phân chia thành 3 nhóm chức năng cốt lõi: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (dự báo, hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn); Nhóm chức năng đào tạo và phát triển (hướng nghiệp, huấn luyện kỹ năng, bồi dưỡng chuyên môn); Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (động viên, đãi ngộ tài chính trực tiếp và gián tiếp, đãi ngộ phi tài chính, duy trì quan hệ lao động lành mạnh).
  • Lý thuyết phân tích công việc: Dựa trên mô hình của PGS.TS. Trần Kim Dung (2013) với nguyên tắc ASKs (Attitude – Skill – Knowledge) nhằm xác lập bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá kết quả.
  • Lý thuyết động lực và tháp nhu cầu Maslow; các căn cứ pháp lý từ Bộ luật Lao động; cùng các nhân tố tác động từ môi trường bên ngoài (thị trường lao động thời kỳ dân số vàng, lạm phát, tiến bộ công nghệ như phần mềm ERP của SAP, pháp luật, cạnh tranh, khách hàng) và môi trường bên trong (mục tiêu chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, tổ chức Công đoàn, quan điểm của ban lãnh đạo, ý chí và nguyện vọng của nhân viên).
  • Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu (Tổng doanh thu / Tổng số lao động bình quân) và Lợi nhuận bình quân tính cho một lao động (Tổng lợi nhuận / Tổng số lao động bình quân).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu thống kê nhân sự, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh do Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán - Tài chính của công ty cung cấp.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra, khảo sát và phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên trong công ty bằng bảng câu hỏi soạn sẵn nhằm thu thập ý kiến về điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động.
  • Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh: Phân loại dữ liệu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, cơ cấu chức danh và tính toán các tỷ lệ tuyển dụng, sa thải để rút ra nhận định.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này trình bày toàn diện hệ thống lý thuyết về quản trị nhân lực trong tổ chức:

  • Phân tích sự chuyển dịch thuật ngữ từ Quản trị nhân viên (Personnel Management) sang Quản trị tài nguyên con người (Human Resource Management) từ thập niên 1990.
  • Xác lập 4 nhóm mục tiêu quản trị nhân lực: mục tiêu cá nhân, mục tiêu xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các bộ phận chức năng.
  • Hệ thống hóa các quy trình tác nghiệp chuẩn trong doanh nghiệp: Quy trình hoạch định nhân lực (7 bước từ phân tích môi trường, dự báo cung - cầu đến kiểm tra, đánh giá); Quy trình tuyển dụng nhân sự (8 bước từ chuẩn bị, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn lần 2, kiểm tra sức khỏe đến quyết định tuyển dụng); Quy trình phân tích công việc (6 bước); Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.
  • Phân tích cơ chế đãi ngộ tài chính (trực tiếp gồm lương, thưởng, cổ phần; gián tiếp gồm phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính, gắn với lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Anh Huy

Chương 2 tập trung phân tích thực tế hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận ĐKDN do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp, đăng ký lần đầu ngày 12/09/2006, thay đổi lần thứ 4 ngày 21/12/2019; Mã số doanh nghiệp: 0500579699; Giấy phép kinh doanh: 0302001661; Vốn điều lệ 68 tỷ đồng; Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Đình Tuấn (Giám đốc).
  • Danh sách thành viên góp vốn:
STT Tên thành viên Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú Giá trị phần vốn góp (VNĐ) Tỷ lệ (%) Số CMTND
1 Nguyễn Đình Tuấn Thôn 3, xã Phượng Cách, huyện Quốc Oai, Hà Nội 27.200.000.000 40% 111872468
2 Đào Văn Sáu Thôn 2, xã Phượng Cách, huyện Quốc Oai, Hà Nội 23.800.000.000 35% 001073013878
3 Đỗ Thị Thắm Thôn 2, xã Phượng Cách, huyện Quốc Oai, Hà Nội 17.000.000.000 25% 111704210
  • Cơ cấu tổ chức: Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Điều hành) quản lý các phòng ban chức năng gồm: Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế hoạch, Phòng Kỹ thuật, Phòng Thiết kế, Phòng Quảng cáo, Bộ phận Nội dung và Chăm sóc khách hàng (dùng chung 1 trưởng bộ phận) và 3 Phân xưởng sản xuất.
  • Đặc điểm quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2018 - 2020:
Tiêu chí phân loại Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 64 100 73 100 87 100
Giới tính
- Nam 45 70,31 48 65,75 56 64,37
- Nữ 19 29,69 25 34,25 31 35,63
Trình độ học vấn
- Đại học, trên Đại học 35 54,69 40 54,79 49 56,32
- Cao đẳng 8 12,50 8 10,96 11 12,64
- Trung học phổ thông 21 32,81 25 34,25 27 31,04
Cấp bậc công việc
- Quản lý 10 15,63 11 15,06 11 12,64
- Nhân viên 54 84,37 62 84,94 76 87,36
  • Thực trạng các nghiệp vụ quản trị nhân lực:
    • Quan hệ lao động: Vận hành theo cơ chế đối thoại hai bên; tổ chức gặp gỡ định kỳ giữa Ban Giám đốc và nhân viên (1 quý/lần), các cuộc họp định kỳ tuần hoặc đột xuất giữa quản lý trực tiếp và nhân viên, tiếp nhận phản hồi qua email nội bộ và hòm thư góp ý.
    • Hoạch định nhân lực: Mới dừng lại ở kế hoạch tác nghiệp hàng năm. Quy trình lập kế hoạch đào tạo gồm 3 bước: cá nhân và đơn vị đề xuất nhu cầu trong Quý 4 (trước 30/11 và 15/12); Phòng nhân sự tổng hợp, lập kế hoạch trước 31/12; Ban Giám đốc xét duyệt.
    • Tuyển dụng nhân lực: Áp dụng quy trình 5 bước (Chuẩn bị tuyển dụng -> Thông báo tuyển dụng -> Tiếp nhận và xử lý hồ sơ -> Phỏng vấn -> Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng). Tác giả chỉ ra công ty phụ thuộc nhiều vào nguồn nội bộ (khoảng 30% nhân sự các phòng ban được thăng chuyển từ bộ phận Chăm sóc khách hàng).
Chỉ tiêu tuyển dụng và hiệu quả Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số lượng tuyển dụng (người) 16 17 23
- Cấp quản lý 1 1 0
- Cấp nhân viên 15 16 23
Số lượng hoàn thành công việc được giao (người) 11 9 14
Số lượng sa thải (người) 5 8 9
Tỷ lệ sa thải (%) 31,25 47,05 39,13
Số lượng làm việc trên 6 tháng (người) 11 9 14
Tỷ lệ làm việc trên 6 tháng (%) 68,75 52,94 60,09
  • Đào tạo và phát triển: Áp dụng quy trình 5 bước (Xác định nhu cầu -> Lập kế hoạch -> Xét duyệt -> Thực hiện -> Báo cáo kết quả). Hình thức gồm đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và đào tạo nội bộ chéo giữa các phòng ban (như phòng thiết kế hướng dẫn phần mềm đồ họa, phòng nội dung hướng dẫn thu âm và xử lý âm thanh).

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Anh Huy

Dựa trên các tồn tại đã chỉ ra, tác giả đề xuất 12 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Chuyển từ kế hoạch ngắn hạn đối phó sang dự báo chiến lược nhân sự dài hạn gắn với mục tiêu kinh doanh.
  2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Đa dạng hóa nguồn tuyển bên ngoài, hoàn thiện tiêu chí đánh giá phỏng vấn và thử việc nhằm giảm tỷ lệ sa thải.
  3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng lao động: Phân công đúng người đúng việc, phù hợp với năng lực chuyên môn và nguyện vọng cá nhân.
  4. Yêu cầu nhân viên nghiêm túc thực hiện nội quy công ty.
  5. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Rà soát chức năng nhiệm vụ, tinh gọn các khâu trung gian, phân định rõ quyền hạn giữa các phòng ban.
  6. Ban lãnh đạo thường xuyên nắm bắt mong muốn, tâm tư của nhân viên.
  7. Bồi dưỡng, trọng dụng người tài: Xây dựng cơ chế đãi ngộ vượt trội cho các vị trí then chốt.
  8. Đào tạo nguồn nhân lực kế thừa: Chuẩn bị đội ngũ dự phòng cho các vị trí quản lý thay vì bị động bổ nhiệm.
  9. Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự gắn kết của tập thể công ty.
  10. Tổ chức các buổi tập huấn chuyên môn định kỳ.
  11. Sử dụng các công cụ, phần mềm hỗ trợ công tác quản trị nhân sự (tự động hóa chấm công, tính lương, quản lý hồ sơ).
  12. Nâng cao hiệu quả hoạt động và tính liên kết giữa các phòng ban chức năng.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu thực nghiệm:

  • Phản ánh chính xác sự tăng trưởng quy mô lao động của công ty từ 64 người (2018) lên 73 người (2019) và 87 người (2020), với tỷ lệ nhân sự có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm đa số (56,32% vào năm 2020).
  • Lượng hóa các hạn chế lớn trong công tác tuyển dụng: Tỷ lệ sa thải sau thử việc ở mức cao (31,25% năm 2018; 47,05% năm 2019; 39,13% năm 2020), cho thấy khâu sàng lọc hồ sơ và đánh giá ban đầu chưa đạt hiệu quả cao.
  • Nhận diện các bất cập trong chính sách nhân sự: Việc có tới 30% nhân sự tại các phòng ban được thăng tiến từ bộ phận Chăm sóc khách hàng giúp nhân viên quen thuộc môi trường nhưng làm giảm tính đột phá, thiếu hụt chuyên môn sâu và dễ gây ra sự thiếu khách quan, bè phái nội bộ.

Về giải pháp và đóng góp của đề tài:

  • Khóa luận đã hệ thống hóa các quy trình quản trị nhân sự (hoạch định, tuyển dụng 5 bước, đào tạo 5 bước) áp dụng cho loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây dựng - kỹ thuật.
  • Đề xuất hệ thống 12 giải pháp toàn diện, bao quát từ khâu cơ cấu tổ chức, công cụ quản trị hiện đại, quy chế đánh giá đến đào tạo nhân sự kế thừa, có tính ứng dụng trực tiếp đối với ban lãnh đạo Công ty TNHH Anh Huy.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài: Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Anh Huy) với dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2018 - 2020; các bảng biểu và phân tích chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả, chưa đi sâu phân tích định lượng tương quan giữa chính sách đãi ngộ và năng suất lao động bằng các mô hình kinh tế lượng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng đa biến về mức độ hài lòng của nhân viên, phân tích chi tiết hiệu quả chi phí - lợi ích của các chương trình đào tạo, hoặc tiến hành nghiên cứu so sánh đối chuẩn (benchmarking) với các doanh nghiệp cùng ngành xây dựng trên địa bàn Hà Nội.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
  • Các nhà quản trị, chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs), đặc biệt là các đơn vị kinh doanh đa ngành trong lĩnh vực xây dựng, kỹ thuật và dịch vụ thương mại.
  • Các nội dung đáng tham khảo gồm: Bộ tiêu chí và quy trình tuyển dụng, đào tạo nội bộ; hệ thống bảng biểu thống kê đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua tỷ lệ đào thải; và các giải pháp kiện toàn bộ máy tổ chức gắn với văn hóa doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Vốn điều lệ và cơ cấu sở hữu của Công ty TNHH Anh Huy được phân chia như thế nào?
Theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thay đổi lần 4 ngày 21/12/2019, Công ty TNHH Anh Huy có vốn điều lệ 68 tỷ đồng. Vốn góp gồm 3 thành viên: ông Nguyễn Đình Tuấn góp 27,2 tỷ đồng (40%), ông Đào Văn Sáu góp 23,8 tỷ đồng (35%) và bà Đỗ Thị Thắm góp 17 tỷ đồng (25%).

2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại Công ty TNHH Anh Huy thay đổi ra sao trong giai đoạn 2018 - 2020?
Năm 2018, trong tổng số 64 lao động, trình độ Đại học/trên Đại học là 35 người (54,69%), Cao đẳng 8 người (12,50%), THPT 21 người (32,81%). Đến năm 2020, quy mô tăng lên 87 lao động, trong đó Đại học/trên Đại học là 49 người (56,32%), Cao đẳng 11 người (12,64%) và THPT 27 người (31,04%).

3. Số liệu tuyển dụng và tỷ lệ sa thải tại công ty trong giai đoạn 2018 - 2020 phản ánh thực trạng gì?
Công ty tuyển dụng 16 người năm 2018, 17 người năm 2019 và 23 người năm 2020. Tỷ lệ nhân sự bị sa thải sau thời gian thử việc lần lượt là 31,25% (2018), 47,05% (2019) và 39,13% (2020); tỷ lệ nhân sự gắn bó làm việc trên 6 tháng chỉ đạt 68,75% (2018), 52,94% (2019) và 60,09% (2020), cho thấy hiệu quả tuyển dụng và sàng lọc ban đầu còn thấp.

4. Quy trình lập kế hoạch đào tạo hàng năm tại Công ty TNHH Anh Huy gồm những mốc thời gian nào?
Quy trình gồm 3 bước: Bước 1, cá nhân và các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo gửi về Phòng Nhân sự trước ngày 30/11 và 15/12 hàng năm; Bước 2, Phòng Nhân sự tổng hợp, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo trước ngày 31/12; Bước 3, Giám đốc hoặc Phó Giám đốc được ủy quyền ký phê duyệt kế hoạch.

5. Nguồn tuyển dụng nội bộ của công ty có đặc thù gì và tồn tại hạn chế nào?
Công ty ưu tiên thuyên chuyển nội bộ, trong đó khoảng 30% vị trí tại các phòng ban được thăng chức đi lên từ bộ phận Chăm sóc khách hàng. Điểm hạn chế là khiến việc thực hiện công việc đi vào khuôn mẫu, thiếu tính đột phá sáng tạo, bỏ qua ứng viên giỏi bên ngoài và việc đánh giá chủ quan dễ dẫn đến hiện tượng chia bè phái nội bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thu Giang đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác nhân sự tại Công ty TNHH Anh Huy giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm về sự gia tăng quy mô và cơ cấu lao động trẻ, đồng thời làm rõ các tồn tại lớn về hiệu quả tuyển dụng, tỷ lệ sa thải cao và sự thiếu hụt trong hoạch định chiến lược dài hạn. Hệ thống 12 giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và khả thi, đóng góp thiết thực cho việc nâng cao chất lượng quản trị nhân lực và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong thực tiễn.