Luận văn tốt nghiệp pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thực tiễn áp dụng tại hải phòng

Khóa luận đánh giá Tiền lương trong doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng: Luận văn tốt nghiệp về pháp luật, tiếp cận đa chiều, kết quả có tính khả thi cao

• Tác giả: Phạm Văn Hoàng
• Người hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thực tiễn áp dụng tại Hải Phòng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Khái niệm, ý nghĩa của tiền lương
• 1.2. Bản chất của tiền lương
• 1.3. Chức năng của tiền lương
• 1.4. Pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI HP
• 2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương
• 2.2. Thực trạng áp dụng tiền lương tối thiểu
• 2.3. Thực trạng về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động
• 2.3.1. Xây dựng thang lương, bảng lương
• 2.3.2. Xây dựng định mức lao động
• 2.4. Thực trạng triển khai việc thi hành quy định phụ cấp lương
• 2.5. Thực trạng chi trả lương
• 2.5.1. Các hình thức chi trả
• 2.6. Thực trạng triển khai các quy định về tiền thưởng
• 2.7. Thực trạng áp dụng quy định về các khoản khấu trừ lương
• 2.7.1. Các khoản trừ BHXH bắt buộc
• 2.7.2. Các khoản trừ đoàn phí công đoàn
• 2.7.3. Các khoản khấu trừ do vi phạm kỷ luật, thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ trái luật
• 2.8. Tiền lương trong các trường hợp đặc biệt
• 2.9. Tiền lương làm thêm giờ
• 2.9.1. Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày
• 2.9.2. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm
• 2.10. Tiền lương ngừng việc
• 2.10.1. Trường hợp người lao động phải ngừng việc
• 2.10.2. Lương ngừng việc
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁP LUẬT VÀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VỀ TIỀN LƯƠNG
• 3.1. Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp
• 3.2. Một số ví dụ và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
• 3.3. Ban hành hướng dẫn về xây dựng định mức lao động
• 3.4. Tăng cường sự kiểm tra của cơ quan nhà nước về chế độ tiền lương
• 3.5. Quy định mức chế tài mạnh để đảm bảo tuân thủ pháp luật
• 3.6. Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về tiền lương của người lao động
• 3.7. Quy định chi tiết về quy chế tiền thưởng
• 3.8. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương trong doanh nghiệp
• KẾT LUẬN KHÓA LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LỜI CẢM ƠN

Tóm tắt

I. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương

Khái niệm về tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động, thể hiện qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả. Theo các lý thuyết kinh tế, tiền lương có vai trò quan trọng trong việc bù đắp sức lao động và duy trì cuộc sống của người lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tại Hải Phòng, tiền lương còn phản ánh sự cạnh tranh trên thị trường lao động. Việc xác định tiền lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

II. Thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương tại doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng

Thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù có quy định rõ ràng về tiền lương tối thiểu, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng. Việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động còn nhiều bất cập. Nhiều doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở trong pháp luật để áp dụng mức tiền lương thấp hơn quy định, gây thiệt thòi cho người lao động. Hơn nữa, việc chi trả tiền lương và các khoản phụ cấp cũng chưa được thực hiện một cách minh bạch. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn làm giảm uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Cần có sự can thiệp mạnh mẽ từ cơ quan nhà nước để đảm bảo thực thi đúng các quy định về tiền lương.

III. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp FDI

Để cải thiện tình hình thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng, cần có một số kiến nghị cụ thể. Đầu tiên, cần ban hành hướng dẫn chi tiết về xây dựng định mức lao động và thang lương, bảng lương. Thứ hai, tăng cường kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước đối với việc thực hiện chính sách tiền lương. Cần quy định mức chế tài mạnh để đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ pháp luật. Cuối cùng, nâng cao vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo rằng mọi quy định về tiền lương được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Những kiến nghị này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Thành phố Hải Phòng là một trong những trung tâm thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trọng điểm của Việt Nam. Tính đến hết tháng 12/2020, địa bàn thành phố có 489 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký hơn 20,2 tỷ USD; riêng 3 tháng đầu năm 2021 thu hút thêm 906,85 triệu USD với sự hiện diện của các tập đoàn lớn như LG (5,84 tỷ USD), Bridgestone (1,2 tỷ USD), Pegatron (481 triệu USD), USI (200 triệu USD), Kyocera (187 triệu USD). Sự phát triển của các doanh nghiệp FDI tạo ra khối lượng lớn việc làm nhưng đồng thời đặt ra nhiều thách thức trong việc thực thi các quy định pháp luật lao động, đặc biệt là chế độ tiền lương. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) đã hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương, nhiều doanh nghiệp FDI vẫn bộc lộ sai phạm hoặc tận dụng kẽ hở pháp luật gây bất lợi cho người lao động.

Khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số theo văn bản giao nhiệm vụ:

1. Tìm hiểu các vấn đề cơ bản về tiền lương như khái niệm, bản chất, chức năng và những điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, tập trung vào khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng.
3. Trình bày một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp FDI.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về tiền lương và thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
• Phạm vi không gian: Tập trung vào các doanh nghiệp FDI hoạt động trên địa bàn thành phố Hải Phòng (bao gồm các khu công nghiệp như Nomura, các cơ sở sản xuất tại huyện An Lão, Tiên Lãng...) và địa điểm thực tập tốt nghiệp tại Văn phòng đại diện Công ty TNHH Deckers Outdoor tại Hải Phòng.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thực tiễn và văn bản pháp luật được khảo sát, cập nhật đến giai đoạn từ đầu năm 2020 đến tháng 4/2021 (thời điểm Bộ luật Lao động 2019 bắt đầu có hiệu lực).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận và pháp lý dựa trên các học thuyết kinh tế học cổ điển, Mác-xít và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành:

• Khung lý thuyết kinh tế: Tiếp cận lý thuyết tiền lương của William Petty (lao động là hàng hóa, quy luật sắt về tiền lương), Adam Smith (tiền lương gắn với chi phí tư liệu sinh hoạt, chịu tác động của quy luật cạnh tranh và giá cả), David Ricardo (giá cả tự nhiên của sức lao động), Karl Marx (tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, gồm 3 bộ phận cấu thành giá trị), David Begg (tiền công tối thiểu và tiền công kinh tế).
• Quy chuẩn quốc tế và kinh nghiệm so sánh: Điều 1 Công ước số 95 (1949) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương; các khái niệm tiền lương theo pháp luật Cộng hòa Pháp, Nhật Bản và Đài Loan.
• Khung văn bản pháp luật Việt Nam: Bộ luật Lao động năm 1994 (Điều 55), Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 90), Bộ luật Lao động năm 2019 (Chương VI, các Điều từ 90 đến 104); Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Điều 89); Nghị định số 90/2019/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu vùng); Nghị định số 38/2019/NĐ-CP (quy định mức lương cơ sở 1,49 triệu đồng/tháng); Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (hướng dẫn thi hành BLLĐ về lao động, tiền lương); Nghị định số 121/2018/NĐ-CP; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Quyết định số 595/QĐ-BHXH của Bảo hiểm xã hội Việt Nam; Quyết định số 1980/QĐ-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu pháp lý và thực tiễn:

• Phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh luật học: So sánh quy định của Bộ luật Lao động 2019 với các bộ luật trước đây (1994, 2012) và các văn bản hướng dẫn cũ (Nghị định 49/2013/NĐ-CP) để làm rõ điểm mới về quyền tự chủ thang bảng lương, phụ cấp và trả lương.
• Phương pháp khảo sát thực tế và nghiên cứu tình huống (Case study): Khảo sát thực tế tại các nhà máy, chuỗi cung ứng doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng qua hồ sơ nhân sự, bảng kê chi trả lương, nội quy lao động, thang bảng lương và thỏa ước lao động tập thể.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề pháp lý cơ bản về tiền lương

Chương này tập trung phân tích hệ thống lý luận về tiền lương và các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp:

• Bản chất và chức năng: Khẳng định tiền lương là giá cả của sức lao động hình thành qua thỏa thuận. Tiền lương có 5 chức năng chủ yếu: Đòn bẩy kích thích năng suất cho doanh nghiệp; Thước đo giá trị sức lao động; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động; Phương tiện tích lũy của người lao động; Ý nghĩa an sinh xã hội.
• Nguyên tắc và phương pháp điều chỉnh: Pháp luật tiền lương vận hành theo 4 nguyên tắc (do người sử dụng lao động quyết định; trả lương theo thỏa thuận gắn với năng suất/hiệu quả; không thấp hơn lương tối thiểu; không phân biệt đối xử theo Điều 8, 90, 136 BLLĐ 2019). Kết hợp 3 phương pháp điều chỉnh: Thỏa thuận, hành chính và kết hợp thỏa thuận - hành chính.
• Nội dung pháp lý then chốt: Phân tích các chế định về tiền lương tối thiểu (vùng, ngành); thang bảng lương (Điều 93); định mức lao động (khoản 2 Điều 93 BLLĐ 2019 và Nghị định 121/2018/NĐ-CP); phụ cấp lương theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH; hình thức trả lương (thời gian, sản phẩm, khoán theo Điều 96 BLLĐ 2019 và Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP); trả lương trong trường hợp đặc biệt (làm thêm giờ Điều 98, thuê lại lao động Điều 100, ngừng việc Điều 99); khấu trừ lương (Điều 102, 129) và quy chế tiền thưởng (Điều 104).

Chương 2: Thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng

Chương này phản ánh toàn diện thực trạng áp dụng pháp luật tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hải Phòng với các số liệu và trường hợp thực tế:

• Mức lương tối thiểu vùng: Các doanh nghiệp cơ bản tuân thủ Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Điểm sáng thực hành tốt là Công ty TNHH Sao Vàng (trụ sở huyện An Lão thuộc Vùng I, lương tối thiểu 4.420.000 đồng) áp dụng đồng nhất mức lương tối thiểu Vùng I cho tất cả các chi nhánh tại Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình (vốn thuộc Vùng II, III, IV).
• Vấn đề phụ cấp nặng nhọc, độc hại: Xảy ra tranh chấp do cách hiểu khác nhau giữa các doanh nghiệp lân cận (Doanh nghiệp gia công giày dép A và Doanh nghiệp may mặc B), dẫn đến tình trạng công nhân ngừng việc tập thể đòi phụ cấp 5% cho công đoạn may. Khi Nghị định 49/2013/NĐ-CP hết hiệu lực, thực tế phân hóa thành hai xu hướng: duy trì 5% để có lợi cho người lao động hoặc bãi bỏ do luật mới không bắt buộc.
• Xây dựng định mức lao động và thời giờ làm việc: Rất ít doanh nghiệp xây dựng định mức lao động đúng quy chuẩn mà chủ yếu do bộ phận Kỹ thuật công trình (IE) ấn định sản lượng theo ca (ví dụ: xưởng 3.000 lao động giao chuyền 10 người phải đạt 100 đôi giày/8 giờ). Vi phạm nghiêm trọng về thời giờ làm thêm: có đơn vị bố trí công nhân làm thêm 5,5 giờ/ngày, tổng thời gian làm việc từ 72 đến 100 giờ/tuần, vượt xa giới hạn Điều 98 BLLĐ 2019 (không quá 50% giờ làm việc bình thường/ngày, không quá 40 giờ/tháng).
• Phương pháp tính lương thời gian: Tồn tại hai phương pháp tính lương tháng khác nhau giữa các doanh nghiệp:

Phương pháp tính lương	Công thức xác định	Ảnh hưởng thực tế
Phương pháp 1 (Theo ngày công chuẩn thực tế)	$\text{Lương tháng} = \frac{\text{Lương} + \text{Phụ cấp}}{\text{Ngày công chuẩn của tháng}} \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$	Lương tháng cố định; số tiền trừ cho mỗi ngày nghỉ không lương phụ thuộc vào số ngày hành chính của từng tháng.
Phương pháp 2 (Chia cố định 26 ngày)	$\text{Lương tháng} = \frac{\text{Lương} + \text{Phụ cấp}}{26} \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$	Lương biến động theo tháng. Ví dụ tháng có 27 ngày công thực tế, lương 5.000.000 đồng sẽ nhận 5.192.307 đồng.

• Quy chế tiền thưởng: Các hình thức phổ biến gồm thưởng hoa hồng, thưởng sáng kiến, thưởng sản lượng, thưởng giới thiệu nhân sự và thưởng tháng 13. Khảo sát tại Doanh nghiệp H (Nhật Bản, KCN Nomura, lắp ráp robot): công nhân đủ 12 tháng làm việc nhận thưởng tết tương đương 12 tháng lương cơ bản (Công nhân A thâm niên 2 năm lương 5 triệu đồng nhận 60 triệu đồng; công nhân B làm 6 tháng nhận 30 triệu đồng).
• Thực trạng trích nộp và khấu trừ lương:
  • Bảo hiểm xã hội: Mức trần đóng BHXH năm 2021 là 29,8 triệu đồng/tháng (20 tháng lương cơ sở 1,49 triệu đồng). Vi phạm điển hình tại doanh nghiệp gia công giày dép Đài Loan (huyện Tiên Lãng): trốn đóng BHXH cho công nhân địa phương, chỉ đóng cho cán bộ quản lý hoặc người làm lâu năm.
  • Đoàn phí công đoàn: Thay vì trích 1% tiền lương đóng BHXH (tối đa 149.000 đồng theo Quyết định 1980/QĐ-TLĐ), các doanh nghiệp thường cào bằng thu mức cố định 50.000 đồng/người/tháng.
  • Chấm dứt HĐLĐ trái luật và bồi thường thiệt hại: Người lao động vi phạm thời hạn báo trước diễn ra phổ biến; doanh nghiệp xử lý bằng cách trừ lương ngày không báo trước, giữ tiền công các ngày đã làm hoặc chấp thuận cho nghỉ mà không yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo. Doanh nghiệp hầu như không ký hợp đồng trách nhiệm hay khấu trừ theo Điều 129 BLLĐ 2019 mà chỉ xử lý kỷ luật khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng theo nội quy.

Chương 3: Một số kiến nghị về pháp luật và việc tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về tiền lương

Chương này đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ hạn chế thực tiễn:

1. Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về phương pháp và quy trình xây dựng định mức lao động khoa học trong doanh nghiệp.
2. Tăng cường thanh tra, kiểm tra định kỳ và đột xuất của cơ quan quản lý nhà nước về lao động đối với việc thực hiện chế độ tiền lương và thời giờ làm việc.
3. Quy định mức chế tài hành chính đủ mạnh để ngăn chặn các hành vi trốn đóng BHXH, vi phạm thời giờ làm thêm và trốn tránh nghĩa vụ trả lương.
4. Nâng cao vai trò đại diện và năng lực giám sát thực chất của tổ chức Công đoàn cơ sở trong việc thương lượng thỏa ước lao động tập thể và xây dựng thang bảng lương.
5. Ban hành quy định chi tiết chuẩn hóa các tiêu chí trong quy chế tiền thưởng doanh nghiệp nhằm hạn chế tranh chấp lao động dịp cuối năm.
6. Đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự, tiền lương tại các doanh nghiệp FDI.

Kết quả và đóng góp

• Dữ liệu thực tế: Khóa luận phản ánh bức tranh thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động 2019 ngay trong những tháng đầu có hiệu lực tại địa bàn FDI sôi động như Hải Phòng, nêu bật các số liệu về vi phạm trần giờ làm thêm (lên tới 72–100 giờ/tuần), sai lệch trong thu đoàn phí công đoàn (thu đồng loạt 50.000 đồng/người) và tình trạng phân hóa chính sách phụ cấp 5% độc hại.
• Hệ thống hóa công thức tính lương làm thêm giờ: Tổng hợp chi tiết các tỷ lệ chi trả tiền lương làm thêm giờ theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Trường hợp làm việc	Tỷ lệ lương làm thêm ban ngày	Tỷ lệ lương làm thêm ban đêm
Ngày làm việc bình thường	Ít nhất $150%$ lương giờ thực trả	$200%$ (chưa làm thêm ngày) hoặc $210%$ (đã làm thêm ngày)
Ngày nghỉ hằng tuần	Ít nhất $200%$ lương giờ thực trả	$270%$ lương giờ thực trả
Ngày nghỉ lễ, tết, ngày có hưởng lương	Ít nhất $300%$ lương giờ thực trả	$390%$ lương giờ thực trả

• Đóng góp của tác giả: Phân tích thực chứng các bất cập phát sinh giữa quy định pháp luật và thực tế áp dụng tại các nhà máy sản xuất quy mô lớn; chỉ rõ nguyên nhân doanh nghiệp chưa áp dụng định mức lao động bài bản và đề xuất các giải pháp mang tính khả thi cho cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp FDI.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tế chủ yếu tập trung tại một số doanh nghiệp FDI ngành gia công giày dép, may mặc, lắp ráp công nghiệp tại Hải Phòng; các phân tích về tranh chấp bồi thường thiệt hại vật chất theo Điều 129 BLLĐ 2019 chưa có nhiều án lệ thực tế do doanh nghiệp có xu hướng xử lý nội bộ.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang các ngành dịch vụ, công nghệ cao có vốn đầu tư nước ngoài; tiếp tục theo dõi tác động lâu dài của việc bãi bỏ thủ tục đăng ký thang bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước theo Bộ luật Lao động 2019.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng: Sinh viên ngành Luật, Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động đang làm khóa luận, đề tài nghiên cứu về pháp luật lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội.
• Giá trị thực tiễn: Cán bộ nhân sự, chuyên viên quản trị tiền lương (C&B) và cán bộ tuân thủ (Compliance) tại các doanh nghiệp FDI có thể tham khảo phương pháp tính tiền lương ca đêm, lương làm thêm giờ, cách xây dựng thang bảng lương và kinh nghiệm xử lý quan hệ lao động khi có thay đổi chính sách pháp luật.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp FDI có bắt buộc phải nộp thang lương, bảng lương lên Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội không?

Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được chủ động tự xây dựng thang lương, bảng lương và chỉ có nghĩa vụ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đồng thời công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện, không còn phải gửi đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện như quy định cũ.

2. Tiền lương làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc tối đa năm 2021 được tính như thế nào?

Theo khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và Nghị định 38/2019/NĐ-CP, mức lương tháng đóng BHXH bắt buộc tối đa bằng 20 tháng lương cơ sở. Với mức lương cơ sở là 1,49 triệu đồng/tháng, mức đóng BHXH tối đa bằng $20 \times 1,49 = 29,8\text{ triệu đồng/tháng}$.

3. Công nhân làm thêm giờ vào ban đêm của ngày nghỉ lễ, tết được hưởng mức lương bằng bao nhiêu %?

Căn cứ khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm ngày lễ, tết được tính bằng $300%A + 30%A + (20% \times 300%A) = 390%A$ (trong đó $A$ là tiền lương giờ thực trả của công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường), chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

4. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng của người lao động bị giới hạn tối đa là bao nhiêu?

Căn cứ khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ lương để bồi thường thiệt hại tài sản theo Điều 129 và mức khấu trừ hằng tháng không được vượt quá $30%$ tiền lương tháng thực nhận của người lao động sau khi đã trích nộp các khoản BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN và thuế thu nhập cá nhân.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phạm Văn Hoàng đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và các quy định pháp luật lao động hiện hành về tiền lương theo Bộ luật Lao động 2019. Đề tài phản ánh trung thực thực trạng thi hành tại các doanh nghiệp FDI ở Hải Phòng, chỉ rõ những điểm tích cực trong tuân thủ mức lương tối thiểu cùng những vi phạm về thời giờ làm thêm và trích nộp bảo hiểm. Các kiến nghị được đưa ra bám sát thực tiễn sản xuất, đóng góp tư liệu có giá trị cho công tác quản lý lao động và hoàn thiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm, ý nghĩa của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi trên thị trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất, cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn.

Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn mà chỉ có sức lao động nên họ phải làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hoặc tiền công). Như vậy, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trong thị trường lao động Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, nhiều phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương. Theo lý thuyết tiền lương của W. Petty (1623 - 1687) được xây dựng trên cơ sở lý thuyết giá trị - lao động, ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động, giới hạn cao nhất của tiền lương là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để nuôi sống người công nhân và Petty là người đề cập đến quy luật sắt về tiền lương.

Theo nhà kinh tế học Adam Smith (1723 - 1790) tiền lương là thu nhập của người lao động, cơ sở của tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân và con cái họ để được tiếp tục đưa ra thay thế trên thị trường lao động. Ông chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương như nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội, đặc điểm của người lao động, điều kiện lao động, tính chất công việc, trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Theo ông, mức tiền lương sẽ thay đổi bởi sự tác động của quy luật cạnh tranh và quy luật giá cả. Trong lý thuyết về tiền lương của David Recardo (1772 - 1823), ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương (hay giá cả của sức lao động) được xác định trên 3 Luan van giá cả tự nhiên và xoay quanh nó; giá cả tự nhiên của hàng hóa lao động là giá trị những tư liệu sinh hoạt nuôi sống người công nhân và gia đình họ.

Theo quan điểm của Các Mác (1818 - 1887), tiền lương là giá cả của hàng hóa - sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động. Theo Các Mác, đã là hàng hóa thì hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng, giá trị hàng hóa sức lao động có cơ cấu bao gồm ba bộ phận là chi phí (giá trị các tư liệu sinh hoạt) để nuôi sống và duy trì khả năng hoạt động của bản thân người công nhân; chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân; chi phí để đào tạo, nâng cao trình độ cho công nhân. Giáo sư David Begg trong giáo trình Kinh tế học của mình cho rằng tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất khi được dùng làm một việc nào đó là trả tiền tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố này làm công việc đó. Tiền công kinh tế là tiền trả thêm cho một yếu tố sản xuất, thêm vào tiền công tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố do cung ứng sự phục vụ của mình khi làm công việc đó.

Các học thuyết về tiền lương được đề cập trong bối cảnh và hoàn cảnh lịch sử khác nhau trong tiến trình phát triển của xã hội, các học thuyết này được các quốc gia tùy theo thể chế chính trị và điều kiện phát triển của mình lựa chọn, vận dụng để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp - Theo Cộng hòa Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. - Tại Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không bao gồm các khoản mà người sử dụng lao động trích nộp cho các quỹ bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và các khoản phúc lợi mà người lao động nhận được từ những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.

- Tại Đài Loan : Tiền lương là tất cả các khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc, bao gồm cả lương, phụ cấp, tiền thưởng hoặc trên bất kì 4 Luan van danh nghĩa nào để thanh toán cho người lao động theo giờ, ngày, tháng và theo sản phẩm. - Theo Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. - Tại Việt Nam, qua các thời kỳ thì tiền lương cũng có sự định nghĩa khác nhau: • Điều 55, Bộ luật Lao động năm 1994 quy định: Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

• Điều 90, Bộ luật lao động 2012: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. • Điều 90, Bộ luật Lao động 2019: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác 1. Bản chất của tiền lương Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn sử dụng.

Tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân và gia đình của người lao động. Mọi người trong xã hội tham gia vào quá trình lao động, để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân mình và gia đình mình. Lao động được đem ra trao đổi, do vậy tiền lương là phạm trù trao đổi. Chức năng của tiền lương 5 Luan van • Tiền lương là đòn bẩy cho doanh nghiệp Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất.

Bởi vì tiền lương gắn với quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, không chỉ thỏa mãn nhu cầu về vật chất mà còn khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy khi người lao động nhận được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động góp phần làm cho lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên. Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn sẽ là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập, đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình của người lao động, tăng khả năng gắn kết làm việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp • Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động: Sức lao động được trả công căn cứ theo giá trị mà nó đã cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Tiền lương còn thể hiện một phần sức lao động mà mỗi cá nhân đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn cứ để thuê mướn lao động, với nhưng công việc khác nhau sẽ có các mức lương khác nhau.

Chức năng thước đo giá trị được phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương. Do lao động là hoạt động chính của con người, và là đầu vào của mọi quá trình sản xuất trong xã hội, nên tiền lương là hình thái của thù lao lao động, thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động • Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, là nguồn nuôi sống bản thân và gia đình của họ. Vì vậy, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định.

Đây là chức năng cơ bản của tiền lương vì người lao động sau quá trình sử dụng sức lao động phải được bù đắp hao phí sức lao động đã bỏ ra, tiền lương là cơ sở giúp người lao động bù đắp lại được sức lao động đó để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh. • Tiền lương là khoản tích lũy của người lao động: 6 Luan van Tiền lương ngoài việc đảm bảo duy trì cuộc sống hằng ngày, còn là phương tiện tích lũy của người lao động và gia đình họ khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. Như vậy tiền lương còn để giải quyết những nhu cầu trung hạn, dài hạn trong cuộc sống.