Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Đồ án tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm

• Tác giả: Trần Thị Kim Trà
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• Loại tài liệu: Đồ án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm là doanh nghiệp công nghệ hoạt động trong lĩnh vực bưu chính và chuyển phát nhanh. Doanh nghiệp phục vụ hàng triệu đơn hàng thương mại điện tử mỗi ngày trên khắp 63 tỉnh thành. Tốc độ tăng trưởng nhanh đòi hỏi nguồn nhân lực lớn và liên tục. Đội ngũ nhân sự của công ty bao gồm khối văn phòng, khối công nghệ và lực lượng vận hành trực tiếp. Trong đó, nhân viên giao hàng (COD) và nhân viên xử lý kho bãi chiếm tỷ trọng lớn nhất. Công tác tuyển dụng đóng vai trò huyết mạch đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Tuyển dụng kịp thời giúp duy trì luồng vận chuyển hàng hóa thông suốt. Quy trình này cung cấp nhân sự đáp ứng áp lực giao nhận vào các mùa cao điểm mua sắm. Hoạt động tuyển mộ không chỉ đơn thuần là bổ sung số lượng lao động. Công tác này còn hướng đến nâng cao tính kỷ luật, kỹ năng ứng xử và trình độ sử dụng ứng dụng công nghệ của nhân viên. Một hệ thống tuyển dụng vững chắc tạo nền tảng nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty trên thị trường logistics.

1.1. Đặc thù mô hình kinh doanh và nhân sự logistics

Mô hình hoạt động của doanh nghiệp kết hợp chặt chẽ giữa công nghệ số và vận tải đường bộ. Nhân sự logistics mang tính chất cơ động và phân tán cao trên nhiều địa bàn. Lực lượng tài xế giao nhận và nhân viên bốc xếp làm việc theo ca kíp liên tục. Họ chịu áp lực lớn về thời gian giao hàng và chỉ số hài lòng của khách hàng. Công việc đòi hỏi sức khỏe thể chất tốt và khả năng thích nghi linh hoạt. Đội ngũ văn phòng và kỹ sư công nghệ lại cần chuyên môn sâu về giải thuật và tối ưu mạng lưới vận hành. Hai nhóm lao động này có yêu cầu tuyển dụng và phương thức quản lý hoàn toàn khác biệt. Doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí riêng cho từng vị trí việc làm.

1.2. Vai trò của tuyển dụng đối với sự phát triển doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự đúng người đúng việc giúp nâng cao năng suất giao hàng. Tỷ lệ giao hàng thành công tăng lên trực tiếp cải thiện uy tín thương hiệu. Nhân sự chất lượng giúp giảm thiểu rủi ro hư hỏng, mất mát bưu gửi trong quá trình luân chuyển. Ngoài ra, tuyển dụng chuẩn xác làm giảm tỷ lệ đào thải sớm của lao động phổ thông. Chi phí đào tạo lại nhân viên mới vì thế được tiết kiệm đáng kể. Quy trình tuyển dụng bài bản còn tạo ấn tượng chuyên nghiệp đầu tiên đối với người tìm việc. Nguồn nhân lực ổn định là tiền đề giúp doanh nghiệp mở rộng quy mô kho bãi và bưu cục nhanh chóng. Năng lực tuyển dụng mạnh mẽ chính là vũ khí chiến lược trong ngành chuyển phát nhanh.

II. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm

Khảo sát thực tế công tác tuyển chọn nhân sự bộc lộ nhiều hạn chế cần khắc phục. Nguồn ứng viên tuyển dụng hiện tại còn phụ thuộc nặng nề vào các kênh trực tuyến phổ thông và người quen giới thiệu. Thông tin đăng tuyển trên mạng xã hội đôi khi thiếu tính đồng bộ và chưa làm nổi bật chính sách đãi ngộ. Hồ sơ ứng tuyển đầu vào chưa qua bộ lọc sàng lọc sơ bộ hiệu quả. Bộ phận nhân sự mất nhiều thời gian xử lý thủ công các hồ sơ không phù hợp tiêu chuẩn. Quy trình phỏng vấn nhân viên giao hàng diễn ra còn mang tính định tính cá nhân. Các bài kiểm tra kỹ năng thực tế về xử lý sự cố đơn hàng chưa được đưa vào đánh giá. Tỷ lệ biến động nhân sự tại các kho bãi và bưu cục trung chuyển ở mức khá cao. Lao động mới tuyển thường nghỉ việc trong ba tháng đầu tiên do thiếu sự chuẩn bị tâm lý về áp lực công việc. Công tác lập kế hoạch nhu cầu nhân lực chưa bám sát kịp thời với các đợt bùng nổ đơn hàng mùa khuyến mãi lớn.

2.1. Hạn chế trong quy trình tìm kiếm và thu hút ứng viên

Doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng rải rác trên các hội nhóm mạng xã hội nhưng thiếu thông điệp rõ ràng. Mô tả công việc thường quá chung chung, không phản ánh đầy đủ trách nhiệm và khối lượng công việc thực tế. Việc thiếu sự hiện diện tại các trường trung cấp, cao đẳng nghề làm hẹp nguồn lao động chất lượng. Mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng của công ty ở phân khúc lao động trẻ còn hạn chế. Chi phí quảng cáo tuyển dụng chưa được đo lường hiệu quả chuyển đổi theo từng kênh cụ thể. Tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ ảo hoặc không đến tham gia phỏng vấn còn cao. Tình trạng này gây lãng phí nguồn lực tiếp nhận và xử lý dữ liệu của bộ phận nhân sự.

2.2. Bất cập trong khâu phỏng vấn và đánh giá năng lực

Tiêu chí đánh giá ứng viên giữa các chi nhánh chưa có sự thống nhất đồng bộ. Cán bộ phỏng vấn cấp cơ sở thiếu kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn theo hành vi. Đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính cá nhân thay vì thang điểm chuẩn hóa. Ứng viên chưa được kiểm tra khả năng định vị đường phố và thao tác ứng dụng di động trước khi nhận việc. Quá trình hội nhập nhân viên mới diễn ra vội vàng trong mùa cao điểm. Người lao động chưa hiểu rõ quy tắc ứng xử với khách hàng và cơ chế tính lương năng suất. Sự thiếu hụt thông tin dẫn đến xung đột tâm lý khi đối mặt với áp lực thực tế ngoài hiện trường. Hậu quả là tỷ lệ nhân viên bỏ việc tự phát gia tăng nhanh chóng.

III. Giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm

Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu lập kế hoạch đến thử việc. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị tuyển dụng là bước đi cấp thiết nhất. Doanh nghiệp cần xây dựng phần mềm tuyển dụng riêng biệt kết nối trực tiếp với ứng dụng nội bộ. Hệ thống này tự động phân loại hồ sơ và gửi thông báo lịch hẹn phỏng vấn qua tin nhắn. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được văn bản hóa cụ thể cho từng vị trí shipper, thủ kho và điều phối viên. Bộ phận nhân sự phải phối hợp chặt chẽ với ban quản lý bưu cục để dự báo nhu cầu lao động theo tuần. Việc dự báo chính xác giúp giảm tình trạng thiếu hụt nhân sự vào dịp lễ Tết hoặc ngày siêu sale. Ngoài ra, công ty cần xây dựng chính sách tiền thưởng giới thiệu nhân sự nội bộ hấp dẫn. Người giới thiệu nhận thưởng sau khi nhân viên mới vượt qua giai đoạn thử việc thành công. Chính sách này tận dụng mạng lưới quen biết của đội ngũ nhân viên hiện hữu nhằm mở rộng nguồn lao động tin cậy.

3.1. Đa dạng hóa kênh truyền thông và thu hút hồ sơ

Doanh nghiệp cần mở rộng hoạt động liên kết với các trung tâm dịch vụ việc làm tại từng địa phương. Hoạt động ngày hội việc làm cần được tổ chức định kỳ tại các quận huyện tập trung đông bưu cục. Nội dung tin tuyển dụng phải minh bạch mức thu nhập bình quân và các khoản phụ cấp xăng xe, điện thoại. Video ngắn giới thiệu một ngày làm việc thực tế của shipper giúp ứng viên hiểu đúng tính chất công việc. Kênh tuyển dụng Zalo Official Account cần được kích hoạt để trao đổi trực tiếp với người tìm việc. Tốc độ phản hồi hồ sơ phải rút ngắn xuống dưới 24 giờ kể từ khi ứng viên đăng ký. Việc nâng cao trải nghiệm ứng tuyển tạo ấn tượng tích cực cho người lao động.

3.2. Chuẩn hóa tiêu chí phỏng vấn và đào tạo thử việc

Bộ tiêu chí đánh giá ứng viên cần xây dựng theo bảng hỏi tình huống cụ thể. Các tình huống giả định xoay quanh sự cố đơn hàng, khiếu nại hoặc tai nạn giao thông. Ứng viên phải trải qua bài kiểm tra thực hành tuyến đường và thao tác ứng dụng. Cán bộ quản lý trực tiếp phỏng vấn cần được đào tạo kỹ năng nghiệp vụ tuyển chọn. Doanh nghiệp cần cải tiến chương trình hướng dẫn thử việc trong những ngày đầu tiên. Nhân sự mới được phân công người kèm cặp trực tiếp trên tuyến giao hàng phụ trách. Việc này giúp người lao động thích nghi nhanh và nắm vững quy trình quản lý tiền COD. Khâu kèm cặp chu đáo hạn chế tối đa tỷ lệ bỏ việc sớm.

IV. Kết luận tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm

Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự là đòn bẩy phát triển bền vững cho doanh nghiệp logistics. Việc chuẩn hóa quy trình giúp tối ưu hóa chi phí vận hành trên mỗi đơn hàng bưu phẩm. Doanh nghiệp cần nhìn nhận tuyển dụng là một chuỗi giá trị liên tục gắn với chiến lược kinh doanh dài hạn. Áp dụng chuyển đổi số vào quản trị nhân sự mang lại tính minh bạch và độ chính xác cao. Đội ngũ giao vận ổn định giúp nâng cao tỷ lệ hoàn thành đơn hàng đúng cam kết thời gian. Khách hàng hài lòng tiếp tục sử dụng dịch vụ và gia tăng lòng trung thành với thương hiệu. Các cấp quản lý cần thường xuyên đo lường hiệu quả các sáng kiến tuyển dụng qua dữ liệu thực tế. Tỷ lệ giữ chân người lao động sau sáu tháng phải trở thành chỉ tiêu đánh giá thành tích chủ chốt. Đầu tư đúng mức cho công tác nhân sự tạo dựng nền tảng vững chắc để doanh nghiệp dẫn đầu thị trường logistics thương mại điện tử.

4.1. Khả năng ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Mô hình tuyển dụng cải tiến có thể áp dụng thí điểm ngay tại các trung tâm khai thác trọng điểm. Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội là hai địa bàn ưu tiên thử nghiệm trước khi nhân rộng. Việc ứng dụng công nghệ lọc hồ sơ tự động giúp cắt giảm ngay 40% thời gian xử lý ban đầu. Đội ngũ quản lý kho có thể áp dụng bộ khung câu hỏi tình huống chuẩn hóa mà không phát sinh thêm chi phí. Nguồn dữ liệu ứng viên được lưu trữ tập trung phục vụ cho các đợt tuyển dụng bổ sung kế tiếp. Doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá định kỳ hàng quý để tinh chỉnh phương pháp tuyển chọn phù hợp từng vùng miền.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp vận tải công nghệ

Sự thành bại của doanh nghiệp logistics dựa trên tốc độ và sự tận tâm của đội ngũ giao nhận. Doanh nghiệp cần chuyển dịch từ tư duy tuyển dụng lấp chỗ trống sang chiến lược nuôi dưỡng nhân tài. Việc minh bạch thông tin thu nhập và lộ trình thăng tiến giúp thu hút ứng viên chất lượng cao. Đào tạo gắn liền với công nghệ số là giải pháp cốt lõi nâng cao năng suất giao hàng. Tinh thần đồng đội và văn hóa ghi nhận đóng vai trò quyết định trong việc giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ tổ chức. Một quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp chính là nền móng bảo vệ uy tín thương hiệu dịch vụ chuyển phát nhanh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế và tiếp cận cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thương mại điện tử (TMĐT) đã trở thành một trong những lĩnh vực mũi nhọn, đóng vai trò thúc đẩy lưu thông hàng hóa và tăng trưởng kinh tế. Ngành thương mại điện tử là sự giao thoa phức hợp giữa kinh tế học, công nghệ thông tin và khuôn khổ pháp lý. Do đó, hoạt động vận tải, chuyển phát chặng cuối (last-mile delivery) trở thành mắt xích quyết định chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh của toàn bộ chuỗi cung ứng.

Nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chuyển phát. Công tác tuyển dụng giữ vai trò là "đầu vào" của toàn bộ quy trình quản trị nhân sự, trực tiếp chi phối chất lượng đội ngũ, hiệu quả vận hành và chi phí đào tạo. Tuy nhiên, tính chất của ngành chuyển phát phục vụ TMĐT mang đặc thù biến động cao, công việc áp lực, đòi hỏi sự kết hợp giữa kỹ năng thao tác ứng dụng công nghệ và thể lực. Thực tế này dẫn tới tình trạng khan hiếm nguồn tuyển và tỷ lệ luân chuyển nhân sự lớn.

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) là một trong những doanh nghiệp bưu chính, chuyển phát hàng đầu tại Việt Nam, quản lý quy mô hơn 30.000 nhân viên trên phạm vi cả nước. Trong quá trình mở rộng mạng lưới, hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty bộc lộ nhiều bất cập như thiếu hụt lao động cục bộ, quy trình sàng lọc và thủ tục tiếp nhận chưa tối ưu. Tình trạng này diễn ra đặc biệt gay gắt tại hai địa bàn công nghiệp trọng điểm phía Nam là Bình Dương và Đồng Nai. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Trần Thị Kim Trà đã thực hiện đồ án tốt nghiệp ngành Quản lý Công nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung:

1. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm, tập trung vào phạm vi khu vực Bình Dương và Đồng Nai.
2. Tìm ra những bất cập, hạn chế còn tồn đọng và phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
• Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự ở hai nhóm đối tượng lao động chính: khối lao động phổ thông (nhân viên giao nhận COD, nhân viên xử lý hàng hóa, tài xế xe tải) và khối lao động văn phòng/vận hành (nhân viên bưu cục, điều phối, kinh doanh, nhân sự).
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực tế tại khu vực Bình Dương và Đồng Nai (hai thị trường trọng điểm tại miền Nam).
• Phạm vi thời gian: Thu thập, phân tích dữ liệu nhân sự và kết quả tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở các nguyên lý quản trị nguồn nhân lực hiện đại:

• Khái niệm tuyển dụng nhân sự: Kế thừa quan điểm của Nguyễn Thị Minh An (2013), tuyển dụng là một tiến trình bao gồm việc thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận cá nhân vào tổ chức nhằm thỏa mãn các tiêu chí công việc và mục tiêu chiến lược. Quá trình này được phân định thành hai giai đoạn kế tiếp nhau theo Lê Trương Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016): quá trình tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng từ thị trường nội bộ và bên ngoài) và quá trình tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc năng lực thông qua hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn để đưa ra quyết định tuyển dụng).
• Lý luận về nguồn tuyển dụng và các yếu tố chi phối: Dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2008, 2018) và Nguyễn Hữu Thân (2012) về ưu thế, rủi ro của nguồn tuyển nội bộ và nguồn tuyển bên ngoài; phân tích tác động từ các yếu tố bên trong (thương hiệu tuyển dụng, chính sách lương thưởng, văn hóa doanh nghiệp, năng lực tài chính) và các yếu tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế - chính trị, cung cầu thị trường lao động, áp lực cạnh tranh ngành logistics).
• Quy trình tuyển dụng chuẩn: Đề tài tham chiếu quy trình tuyển dụng 9 bước của Trần Kim Dung (2018): (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn chuyên sâu; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng.
• Cơ sở pháp lý: Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam khởi xướng từ Bộ luật Lao động năm 1995 cùng các văn bản sửa đổi, bổ sung hiện hành, tạo khuôn khổ bảo vệ quyền lợi người lao động và quy chuẩn hóa hợp đồng tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập thông tin và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ của Phòng Hành chính - Nhân sự, báo cáo kinh doanh của Ban Giám đốc GHTK, văn bản quy định nội bộ, các kênh thông tin tuyển dụng (Website, Fanpage, mạng xã hội) và số liệu thống kê việc làm từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Tổng hợp, xử lý số liệu thống kê mô tả về biến động nhân lực, kết cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ và đối chiếu với các mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp.
• Phương pháp so sánh: Phân tích so sánh số liệu chuỗi thời gian giai đoạn 2019 - 2021 nhằm chỉ ra xu hướng tăng giảm của các chỉ tiêu kinh doanh, cơ cấu nhân lực và biến động nhân sự qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Chương này giới thiệu toàn diện lịch sử hình thành, quy mô hoạt động, cơ cấu tổ chức và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:

• Lịch sử phát triển: Thành lập ngày 21/05/2013 do ông Phạm Hồng Quân làm Tổng Giám đốc; trụ sở chính đặt tại Tòa nhà VTV, số 8 Phạm Hùng, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Doanh nghiệp khởi đầu tháng 04/2013 với 1 nhà kho, 5 nhân viên giao hàng và 15 đơn hàng. Đến giai đoạn 2015 - 2017, GHTK mở chi nhánh TP.HCM, phủ sóng dịch vụ tại 63 tỉnh thành và hơn 10.000 huyện xã. Giai đoạn 2019 - 2021, công ty đầu tư phát triển hệ sinh thái logistics thông minh với hệ thống tự động hóa Lego Sorting (công suất 100.000 đơn/ngày, thời gian xử lý 3 phút/đơn), hệ thống chia chọn tự động Cross Belt (công suất 250.000 đơn/ngày, thời gian xử lý 90 giây/đơn) và thử nghiệm công nghệ robot AGV kết hợp Cross Belt nhằm nâng công suất lên 1 triệu đơn/ngày. Doanh nghiệp đạt chứng nhận tiêu chuẩn ISO/IEC 27001:2013 vào tháng 7/2021.
• Quy mô và mạng lưới: Phủ sóng 99% lãnh thổ Việt Nam với hơn 30.000 nhân viên, 20 trung tâm vận hành, 500 chi nhánh, hơn 1.500 kho/bưu cục và hơn 600 xe tải hoạt động liên tục.
• Giá trị cốt lõi và văn hóa: Hoạt động dựa trên 3 giá trị "Nhanh, Linh hoạt và Thân thiện", đề cao sự sáng tạo của người trẻ, thực thi tinh thần "Đa bản sắc" và duy trì Quỹ nhân ái GHTK's Care nhằm tương trợ nhân sự khó khăn.
• Cơ cấu tổ chức: Ban Giám đốc điều hành các khối chức năng: Khối Hành chính - Nhân sự (các phòng Đào tạo, Tuyển dụng, Hành chính, Văn hóa truyền thông), Khối Kế toán, Ban Pháp chế, Khối Công nghệ, Khối Phát triển và Sáng tạo, Khối Vận hành và Khối Dịch vụ Khách hàng.
• Kết quả kinh doanh: Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2019 - 2021.

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Tăng trưởng 2019/2018	Tăng trưởng 2020/2019	Tăng trưởng 2021/2020
Doanh thu (tỷ đồng)	463,700	773,596	1.257,348	57,2%	66,9%	62,6%
Lợi nhuận ròng (tỷ đồng)	280,790	518,900	896,667	59,6%	84,8%	72,0%

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm học thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ tuyển dụng:

• Làm rõ bản chất của tuyển dụng là cầu nối cung cấp đầu vào con người, quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức.
• Phân tích chi tiết vai trò của tuyển dụng đối với 3 chủ thể: đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa tiến độ hoạt động, giảm chi phí đào tạo lại); đối với người lao động (tạo cơ hội thu nhập, môi trường thăng tiến); đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm áp lực thất nghiệp).
• Phân loại ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng: Nguồn nội bộ giúp tiết kiệm chi phí quảng bá, hạn chế rủi ro tuyển sai nhưng thiếu tính linh hoạt và dễ gây ức chế tâm lý nội bộ; Nguồn bên ngoài mang lại lực lượng ứng viên đa dạng, dồi dào nhưng đòi hỏi ngân sách tuyển dụng cao, thời gian đào tạo kéo dài và nguy cơ đào thải nếu không tương thích văn hóa tổ chức.
• Giới thiệu mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn mực 9 giai đoạn theo các tài liệu quản trị nhân sự trong nước.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Chương 3 tập trung phân tích số liệu thực chứng tại chi nhánh Bình Dương và Đồng Nai:

• Phân tích cơ cấu lao động: Quy mô lao động biến động qua các năm: 600 người (2019), tăng lên 680 người (2020) và giảm còn 500 người (2021) do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 và việc đóng kho tạm thời.
  • Về giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo và tăng liên tục (54,5% năm 2019; 61,76% năm 2020; đạt 70% năm 2021) do tính chất công việc giao nhận, bốc dỡ hàng hóa nặng nhọc.
  • Về độ tuổi: Lực lượng trẻ chiếm ưu thế tuyệt đối. Nhóm tuổi 18 - 25 tuổi tăng từ 38,3% (2019) lên 54% (2021); nhóm tuổi 26 - 40 tuổi chiếm từ 33,3% đến 50%; nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ (giảm còn 6% vào năm 2021).
  • Về trình độ học vấn: Nhân sự có trình độ Đại học trở lên tăng từ 26% (2019) lên 40% (2021); trình độ Trung cấp, Cao đẳng chiếm 35% - 46,32%; trình độ phổ thông giảm dần về mức 25% năm 2021.

Phân loại cơ cấu	Tiêu chí	Năm 2019 (Người)	Năm 2019 (%)	Năm 2020 (Người)	Năm 2020 (%)	Năm 2021 (Người)	Năm 2021 (%)
Giới tính	Nam	327	54,50%	420	61,76%	350	70,00%
	Nữ	273	45,50%	260	38,24%	150	30,00%
Độ tuổi	18 - 25 tuổi	230	38,30%	200	29,42%	270	54,00%
	26 - 40 tuổi	200	33,30%	340	50,00%	200	40,00%
	41 - 50 tuổi	170	28,40%	140	20,58%	30	6,00%
Trình độ	Đại học trở lên	156	26,00%	195	28,67%	200	40,00%
	Trung cấp, Cao đẳng	270	45,00%	315	46,32%	175	35,00%
	Phổ thông	174	29,00%	170	25,01%	125	25,00%
Tổng số		600	100%	680	100%	500	100%

• Biến động nhân sự khu vực Bình Dương - Đồng Nai:

Chỉ tiêu biến động (Người)	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Số lượng nhân viên đầu năm	715	600	680
Số lượng nhân viên nghỉ trong năm	425	219	383
Số lượng nhân viên tuyển được trong năm	310	381	297
Số lượng nhân viên cuối năm	600	680	500

Số lượng nghỉ việc rất cao, đỉnh điểm rơi vào giai đoạn từ tháng 6 đến tháng 8 hàng năm do tính chất công việc giao nhận vất vả và tâm lý e ngại dịch bệnh, dẫn đến tình trạng "thanh lọc" nhân sự quy mô lớn.

• Quy trình tuyển dụng thực tế tại GHTK: Được tinh gọn thành 7 bước:
  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng (lập kế hoạch nhân sự vào tháng 6 hàng năm, đơn vị sử dụng lập Phiếu đề nghị tuyển dụng trình phê duyệt).
  2. Thông báo tuyển dụng (gửi email nội bộ đối với chức danh quản lý; sử dụng mạng xã hội, Fanpage "Việc làm Giao Hàng Tiết Kiệm + Tên tỉnh", kênh Tiktok @tuyendungghtk_miennam, website Chợ Tốt, Vieclamnhanh, Ybox đối với nguồn ngoài).
  3. Tiếp nhận và sàng lọc ứng viên (kiểm tra hồ sơ pháp lý, giấy khám sức khỏe; đặc biệt yêu cầu ứng viên COD phải ký quỹ và sử dụng điện thoại chạy hệ điều hành Android do ứng dụng quản trị nội bộ chỉ hỗ trợ nền tảng này).
  4. Sơ vấn và phỏng vấn ứng viên (sơ vấn nhanh qua điện thoại; lao động phổ thông được phỏng vấn trực tiếp tại kho bởi Điều phối kho; lao động văn phòng nhận Thư mời phỏng vấn chính thức).
  5. Ra quyết định tuyển dụng (Điều phối kho ra quyết định tuyển đối với lao động phổ thông, hẹn ngày nhận việc hoặc lưu trữ hồ sơ dự phòng).
  6. Thử việc và đánh giá.
  7. Tuyển dụng chính thức.

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Dựa trên các tồn tại về tỷ lệ biến động nhân viên cao và điểm nghẽn thủ tục đầu vào, tác giả đưa ra các định hướng và 4 nhóm giải pháp cụ thể:

• Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Dự báo sát sao nhu cầu nhân lực theo biến động sản lượng hàng hóa từng mùa vụ (đặc biệt các tháng cao điểm và giai đoạn tháng 6 - 8), hạn chế thế bị động tuyển dụng chắp vá.
• Đầu tư các kênh tuyển dụng: Tăng cường ngân sách cho các kênh tuyển dụng trực tuyến, đẩy mạnh livestream tương tác trên các Fanpage địa phương, tối ưu hóa nội dung trên kênh Tiktok tuyển dụng nhằm thu hút phân khúc lao động trẻ.
• Hoàn thiện công tác tuyển chọn: Chuẩn hóa bộ câu hỏi sơ vấn qua điện thoại, nâng cao năng lực phỏng vấn và đánh giá ứng viên cho đội ngũ Điều phối kho nhằm lựa chọn đúng người, giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc sớm.
• Tối ưu hóa thủ tục đầu vào đối với lao động phổ thông: Đơn giản hóa và linh hoạt chính sách nộp hồ sơ, điều chỉnh chính sách ký quỹ hợp lý hơn để giảm bớt rào cản tài chính ban đầu cho các ứng viên giao nhận (COD).

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của đề tài:

• Phản ánh trung thực bức tranh biến động lao động ngành chuyển phát: Tại khu vực Bình Dương - Đồng Nai, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm ở mức cao (425 người năm 2019 và 383 người năm 2021). Nỗ lực tuyển dụng mới (310 người năm 2019; 381 người năm 2020; 297 người năm 2021) chỉ vừa đủ bù đắp sự thiếu hụt cục bộ, chưa tạo được sự ổn định lâu dài về biên chế.
• Định lượng chi tiết cơ cấu nhân sự: Khối giao nhận (COD) chiếm tỷ trọng lớn nhất với hơn 60% tổng nhân sự công ty. Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa nhanh (độ tuổi 18 - 25 chiếm tới 54% vào năm 2021) và nam giới chiếm đa số (70% năm 2021), phản ánh tính chất thể lực và độ sẵn sàng thích ứng công nghệ của mô hình giao vận công nghệ.
• Làm rõ cơ chế đãi ngộ theo năng suất: Khóa luận ghi nhận cơ chế trả lương kích thích hiệu quả làm việc tại GHTK, điển hình là công thức tính lương cho Nhân viên Kinh doanh phụ thuộc trực tiếp vào kết quả phát triển khách hàng mới: $$\text{Lương Sale} = 4% \times (\text{Doanh thu mới}) + 1% \times (\text{Doanh thu chăm sóc}) + \text{Phụ cấp/Hệ số}$$
• Nhận diện các điều kiện tuyển dụng mang tính đặc thù công nghệ: Làm rõ các rào cản tuyển dụng thực tế tại GHTK gồm: yêu cầu ứng viên bắt buộc dùng điện thoại hệ điều hành Android để chạy ứng dụng nội bộ, nộp tiền ký quỹ đảm bảo hàng hóa và hoàn tất hồ sơ tư pháp công chứng.

Đóng góp của tác giả:

• Về mặt lý luận: Đồ án là công trình nghiên cứu hệ thống hóa việc vận dụng lý thuyết quản trị nhân sự vào ngành logistics TMĐT tại Việt Nam, chỉ rõ sự chuyển dịch từ quy trình tuyển dụng truyền thống 9 bước sang mô hình linh hoạt 7 bước phù hợp với khối lao động phổ thông.
• Về mặt thực tiễn: Đưa ra 4 nhóm giải pháp xuất phát từ số liệu điều tra thực tế tại Bình Dương và Đồng Nai, tập trung vào việc giảm thiểu thủ tục hành chính, cải tiến chính sách ký quỹ và hiện đại hóa kênh thông báo tuyển dụng trên mạng xã hội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

• Phạm vi địa bàn nghiên cứu: Dữ liệu thực nghiệm của đề tài chỉ giới hạn tại hai tỉnh Bình Dương và Đồng Nai, chưa đại diện cho bức tranh tuyển dụng toàn quốc của GHTK tại các đô thị đặc thù như Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh hay các tuyến giao nhận huyện xã vùng sâu, vùng xa.
• Khung thời gian nghiên cứu: Giai đoạn khảo sát 2019 - 2021 trùng với đợt bùng phát dịch COVID-19. Tình trạng cách ly y tế, yêu cầu lưu trú tại chỗ và việc đóng mở kho tạm thời đã gây ra những biến động bất thường về số lượng tuyển dụng và nghỉ việc, làm giảm tính ổn định chu kỳ của số liệu phân tích.
• Chi tiết hạch toán ngân sách: Khóa luận chưa bóc tách sâu dữ liệu về chi phí trên từng đầu việc tuyển dụng (cost-per-hire) cho từng kênh truyền thông số riêng biệt.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phân tích công tác tuyển dụng trên phạm vi đa vùng miền hoặc so sánh đối sánh mô hình tuyển dụng của GHTK với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trên thị trường bưu chính chuyển phát (như VNPost, Viettel Post, Giao Hàng Nhanh, J&T Express).
• Khảo sát ảnh hưởng dài hạn của việc tự động hóa kho bãi (hệ thống robot AGV, băng chuyền Cross Belt) đối với việc thay đổi định biên và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự vận hành.

Giá trị tham khảo

Đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Nhân lực, Logistics và Quản lý Chuỗi cung ứng: Cung cấp case study thực tế về quy trình tuyển mộ, tuyển chọn số lượng lớn trong doanh nghiệp dịch vụ giao nhận công nghệ.
• Chuyên viên tuyển dụng và cán bộ nhân sự trong các doanh nghiệp logistics, bán lẻ, giao nhận chặng cuối: Cung cấp tư liệu tham khảo về các biểu mẫu thực tế (Phiếu đề nghị tuyển dụng, Thư mời phỏng vấn) và phương pháp khai thác các nền tảng mạng xã hội (Livestream Fanpage, Tiktok) phục vụ tuyển mộ khối lao động phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

1. Vì sao Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm bắt buộc ứng viên khối lao động phổ thông phải sử dụng điện thoại chạy hệ điều hành Android?

Trong quy trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, GHTK yêu cầu ứng viên bắt buộc phải sở hữu thiết bị di động chạy hệ điều hành Android vì ứng dụng công nghệ vận hành và giao nhận nội bộ của công ty thời điểm này chỉ được xây dựng và hỗ trợ trên nền tảng Android, chưa tương thích với hệ điều hành khác.

2. Lực lượng lao động của GHTK tại khu vực nghiên cứu được phân chia thành những khối nào và vị trí nào chiếm tỷ trọng lớn nhất?

Nhân sự tại GHTK được phân chia thành hai khối: Khối lao động văn phòng (yêu cầu trình độ từ Cao đẳng trở lên) và Khối lao động phổ thông (không đòi hỏi bằng cấp, kỹ năng chuyên sâu). Trong đó, khối lao động phổ thông chiếm đa số toàn công ty, riêng vị trí nhân viên giao nhận (COD) chiếm trên 60% tổng số lượng nhân viên của GHTK.

3. Quy trình tuyển dụng thực tế tại GHTK gồm những bước nào và có điểm gì khác biệt so với lý thuyết quản trị nhân sự chuẩn?

Quy trình thực tế tại GHTK được rút gọn thành 7 bước: (1) Xác định nhu cầu; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và sàng lọc ứng viên; (4) Sơ vấn và phỏng vấn; (5) Ra quyết định tuyển dụng; (6) Thử việc và đánh giá; (7) Tuyển dụng chính thức. So với mô hình 9 bước lý thuyết của Trần Kim Dung, GHTK đã lồng ghép việc khám sức khỏe và xác minh hồ sơ vào khâu sàng lọc ban đầu, đồng thời phân quyền cho Điều phối kho trực tiếp sơ vấn và ra quyết định tiếp nhận lao động phổ thông.

4. Giai đoạn nào trong năm có tỷ lệ nhân viên GHTK nghỉ việc cao nhất tại Bình Dương và Đồng Nai và nguyên nhân là gì?

Tỷ lệ nhân viên xin nghỉ việc tăng cao nhất vào giai đoạn từ cuối tháng 6 đến tháng 8 hàng năm, được xem là giai đoạn "thanh lọc" nhân sự của công ty, đặc biệt là ở vị trí giao hàng (COD). Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ tính chất công việc giao nhận nặng nhọc, áp lực ngoài trời và tâm lý e ngại tiếp xúc đông người trong các đợt bùng phát dịch bệnh.

5. Tiền lương của vị trí Nhân viên Kinh doanh tại GHTK được tính toán dựa trên công thức nào?

Mức lương của Nhân viên Kinh doanh không áp dụng định mức cố định chung mà phụ thuộc trực tiếp vào năng suất thực tế theo công thức: $$\text{Lương Sale} = 4% \times (\text{Doanh thu mới}) + 1% \times (\text{Doanh thu chăm sóc}) + \text{Phụ cấp/Hệ số}$$ Trong đó, doanh thu mới là doanh thu tháng đầu của shop kể từ ngày lấy hàng thành công đầu tiên; doanh thu chăm sóc là doanh thu tháng thứ hai của shop.

Kết luận

Đồ án tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Kim Trà đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Bình Dương và Đồng Nai giai đoạn 2019 - 2021. Bằng phương pháp thống kê mô tả và đối chiếu dữ liệu nội bộ, công trình đã làm rõ tính đặc thù của lực lượng lao động trẻ, sự áp đảo của khối giao nhận COD và những áp lực biến động nhân sự gay gắt trong giai đoạn đại dịch. Các giải pháp đề xuất về hoàn thiện khâu lập kế hoạch, chuẩn hóa phỏng vấn và tối ưu thủ tục ký quỹ mang giá trị thực tiễn cao đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong ngành logistics thương mại điện tử.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phản Giao Hàng Tiết Kiệm Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển đụng nhân sự tại công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm CHUONG 1: TONG QUAN VE CONG TY CO PHAN GIAO HANG TIET KIEM 1. Gidi thigu khai quát về công ty Cổ phần GHTK Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) được ra đời từ năm 2013. Sau 9 năm hoạt động, GHTK trở thành một trong những doanh nghiệp đứng đầu trong lĩnh vực dịch vụ bưu chính và chuyển phát. Ưu thế của GHTK là tốc độ nhanh, mạng lưới phủ sóng rộng trên toàn quốc và đặc biệt là thế mạnh trong việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới phục vụ cho hoạt động bưu chính.

Giaohangtietkiem Mạng chuyển phát hàng nhanh nhất Hình 1. Logo của Công ty Cổ phần GHTK Nguồn: Website của công ty ‘én cong ty: Cong ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm Tổng giám đốc: (Ông) Phạm Hồng Quân Ngày thành lập: 21/05/2013 Trụ sở: Tòa VTV, số § Phạm [lùng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội, Việt Nam Đối tác chính: Các sàn thương mại điện tử như Shopee, Lazada, Sendo và các shop bán lẻ trực tuyến trên cả nước. Lịch sử hình thành và phát triển > Giai đoạn 2013 - 2014 - Thang 04/2013: GHTK ra đời tại Hà Nội, vận hành ngày đầu tiên với 01 nhà kho, 05 nhân viên giao hàng, 10 khách hàng và 15 don hang.

- Thang 05/2013: Cong ty chính thức hoạt động. - _ Tháng 07/2013: Ra mắt hệ thống quản lý đơn hàng vả APls kết nội đổi tác. - Thang 06/2014: Ra mắt dịch vụ giao hàng 6h nội thành > Giai đoạn 2015 - 2018 Tháng 07/2015: Mở chỉ nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh, chính thức ra mắt dịch vụ Hà Nội - Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh — Hà Nội trong vòng 24h.

Tháng 10/2015: Cán mốc 1.000 đơn hàng với đội ngũ 200 nhân viên. Tháng 03/2016: Ra mắt nền tảng công nghệ vận hành di động Mobility Operations Technology. Tháng 09/2016: TOP 1 nhà vận chuyển được yêu thích nhất sàn thương mại điện tử đi động với đội ngũ 1000 nhân viên. Tháng 03/2017: Mở trung tâm vận hành 10.000 m? đầu tiên tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Tháng 06/2017: Mở full bản đồ 63 trung tâm tỉnh trên toàn quốc. Tháng 09/2017: Mở full bản đồ giao hàng đến hơn 10.000 huyện, xã trên toàn quốc. Mở 20 trung tâm vận hành và hơn 500 chỉ nhánh với tổng diện tích lên đến 100. Đạt mục tiêu cán mốc 100.000 đơn hàng trên toàn quốc.

> Giai doan 2019 - 2020 Toàn bộ 28 kho vận ở Hà Nội, Tp.Hồ Chí Minh và các kho liên miền được trang bị hệ thống Lego Sorting đều được thiết kế, phát triển bởi các kỹ sư người Việt và sản xuất bởi các công ty gia công của Việt Nam. Lego Sorting được thiết kế dành cho kho hàng trung bình đạt hiệu suất xử lý từ lúc xuất - nhập là 3 phú/đơn hàng và công suất lên tới 100.000 đơn hàng/ngảy/hệ thống. Hệ thống Cross Belt - hệ thống xử lý hàng hóa tự động là dự án thử nghiệm của GHTK trong năm 2020, gia tăng năng suất từ hệ thống Lego Sorting và tích hợp thêm các máy Cross Belt chia chọn tự động. Tuy mới được thử nghiệm nhưng hệ thống Cross Belt đã đạt hiệu suất xử lý từ lúc xuất - nhập là 90 giầy đơn hàng công suất lên tới 250.000 đơn hàng/ngày/băng chuyẻn.