CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VE CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC 1.Téng quan tình hình nghiên cứu về công tác tuyến dụng nhận lực Hoạt động tuyên dụng nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong các doanh nghiệp nên đề tài này luôn được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Tuyền dụng được nhân lực tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai, đặc biệt là trong bối cảnh ngày nay. Tuyển dụng nhân lực là một nghệ thuật, và là một bộ phận quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy nên các công trình nghiên cứu về tuyên dụng nhân lực không chỉ ở Việt Nam mà trên ở thế giới cũng vô cùng nhiều.
Có nhiều quan điểm khác nhau về tuyên dụng được đưa ra. Dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau ,các nhà khoa học và các học giả đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tuyển dụng lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. Các nghiên cứu nước ngoài Tác giả Irving H. Buchen (2007) trong “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” đã khám phá các khía cạnh quan trong của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới dé đánh giá dao tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.
Hay tác giả George T.Bandreaw (2002) trong nhiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực”, đã cho rằng bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán dé quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyên dụng nguồn nhân lực. Dé thực hiện được việc này tác gia đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng dau đã thi hành dé đạt được những mục 12 tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực té.
Trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul Falcone (2008) không chi đưa ra các câu hỏi phỏng van xin việc điển hình, ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích ly do dé đưa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó. Trong "Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google” của Michael B. Junge - nhà tuyển dụng hàng đầu cho Google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài.
Bằng vốn kinh nghiệm khi làm việc tại nhiều công ty hàng đầu trên thế giới, ông đã chia sẻ một số thủ thuật tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp khi muốn thuê được những nhân tài giỏi và sáng giá nhất. Junge thị có 5 bí quyết dé thu hút tài năng đó là: Khám phá ứng viên qua cuộc trò chuyện: bỏ qua những điểm hạn chế trong bản sơ yếu lí lịch và phỏng vấn, có thê nhận ra điểm mạnh vốn có của ứng viên tiềm năng, họ có thé làm những điều khá thú vị; Hãy là một thám từ ngôn ngữ: “ Những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp có khả năng nhận ra ý nghĩa của ngôn từ ma ứng viên sử dụng giúp dự đoán hiệu suất làm việc của họ.”; Hãy tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người tài; Đừng vội tin các công cụ truyền thông xã hội; Quan sát hành vi phi ngôn ngữ của ứng viên. Kết quả : “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của công ty tư vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên chính website của công ty. Nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới.
Nó là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng cũng như các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chưa đến 1⁄2 số người lao động được khảo sát cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng đã chứng 13 minh, các yếu tố cơ bản như: lương, tính ôn định và cơ hội thăng tiễn nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức. Các nghiên cứu trong nước Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và Ths.
Nguyễn Vân Điểm (2012). Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức. Nội dung của giáo trình gồm: Thiết kế, phân tích công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyến mộ, tuyển chọn nhân lực; bố trí nhân lực; tạo động lực; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao và các phúc lợi. Trong giáo trình “Tuyền dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan (2014), tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan về tuyên dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân lực Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2015), trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Cuốn sách cung cấp những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quát về những van đề của hoạt động quản trị nhân lực. Cuốn sách được trình bày cô dong, dé hiểu và hap dẫn trong mười hai chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tô chức: Thu hút - Đảo tạo và Phát triển - Duy trì nguồn nhân lực; Phần thứ 4 "Quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm có hai chương "Quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tông hợp nhăm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp.
Ở trong nước cũng có các nghiên cứu của một số tác giả về đề tài tuyên dụng nhân lực, có thé kê đến: “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hang thương mại cổ phần Đông Nam Á” của Hoàng Minh Anh (2013) hay “Tuyển 14 dụng và dao tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực pham Minh Dương” của Hoàng Kim Giáp (2013). Các nghiên cứu trên đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng cua công tác tuyên dụng nhân lực tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng như một sé giải pháp dé nâng cao chất lược công tác tuyển dung tại doanh nghiệp được nghiên cứu. Không chỉ vậy, luận văn thạc sĩ của Bùi văn Dũng (2011), “ Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi”, đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đảo tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước đang bước vao giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lượng và chất lượng.
Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi. Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau, nhưng hau hết đều tập trung vào việc xây dựng lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân lực, và các giải pháp dé hoàn thiện công tác tuyển dung trong doanh nghiệp. Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các vấn đề mà các nghiên cứu trước đây chưa làm được, hoặc đã làm nhưng chưa phù hợp với môi trường thực tiễn, cũng như ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của công ty cô phần dịch vụ chuỗi cung ứng quốc tế HML. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 1.
Các khái niệm cơ bản về tuyến dụng nhân lực Nhân lực: Có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2012) đưa ra khái niệm “Nhân lực là sie lọc con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức học đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thé con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” 15 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010) cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thé lực và trí lực. Thể lực là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc và độ tuổi, giới tính.
Thi lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết. sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật của từng người”. Theo Wikipedia thì nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức đề thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Như vậy, một cách tông quát: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các kha năng về thế lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển.