CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản l, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80 đến nay với phương thức mới, quản trị nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hot hơn, to điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" (NNL) là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thng thế của phương thức quản l mới đối với phương thức quản l cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. "Nguồn lực con người" hay " nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau.
Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loi hình, chức nãng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần to nên năng lực, sức mnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “l trình độ lnh nghề, l kiến thức v năng lc thc tế hin có hoặc tiềm năng của một người để pht triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó, trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết, 5 khả năng nhận thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người trước các kích thích từ môi trường xung quanh. Còn thể lực là sức khỏe, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất.
Nhân lực là cơ sở hình thành lên sức mnh và khả năng cnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy, tất cả các doanh nghiệp trên thế giới đều quan tâm đến việc khai thác và sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả. Đây là cơ sở hình thành khái niệm quản trị nhân lực, một trong những hot động quản trị quan trọng nhất của doanh nghiệp.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp - Nhân lc l nhân tố chủ yếu to lợi nhuận cho doanh nghip: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng to trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng to ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.
Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người li đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đt tới mục tiêu. - Nhân lc l nguồn lc mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: nhân lực có tính năng động, sáng to và hot động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhân lc l nguồn lc vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ to ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên.) tự nó tồn ti dưới dng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải to, khai thác và sử dụng của con người. Các nguồn lực khác là hữu hn, có thể bị khai thác cn kiệt, chỉ có NNL với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người 6 không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp l.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân lực (Human Resource Managament).
Ở góc độ tổ chức lao động: Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình to ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Xét trên góc độ quản l, việc khai thác và quản l nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hot động khai thác và quản l nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hot động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Hà Văn Hội khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực được hiểu là: “Qun lý nhân lc l những hot động nhằm tăng cường những đóng góp có hiu qu của c nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đt được cc mục tiêu xã hội v mục tiêu c nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đi sau đây: Tiếp cận về con người: Quản l nhân lực là quản l con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản l tốt họ các nhà quản l phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng to. còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về qun lý: Quản l là tổng hợp các hot động có thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản l gồm các hot động: lập kế hoch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản 7 l nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản l trong tổ chức. Phòng quản l nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản l trong đơn vị để họ có thể quản l ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về h thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ cht chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp l cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản l còn phải biết tổ chức và to lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp l và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn ti cũng như phát triển doanh nghiệp. Tiếp cận về mặt chủ động tích cc: ngoài việc to lập và duy trì một cách tích cực các cố gng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản l nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
Doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản l nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản l nhân lực.2 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nhân lực a) Mục tiêu của qun trị nhân lc Theo tác giả Nguyn Hữu Huân, “Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đt được mục tiêu đề ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng to cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân con người.” Theo tác giả Bùi Xuân Phong, “Qun trị nhân lc l hot động nhằm tăng cường những đóng góp có hiu qu của c nhân vo mục tiêu của tổ chức trong khi 8 đồng thời cố gắng đt được cc mục tiêu xã hội v mục tiêu c nhân.” Cho dù được hiểu theo góc độ nào, quản trị nhân lực đều nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng cần thiết nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời đt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.