I. Giới thiệu về công tác quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro giai đoạn 2020-2025 đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức. Việc hoàn thiện công tác này không chỉ giúp Xí nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành dầu khí. Theo nghiên cứu, các chức năng cơ bản của quản lý nhân sự bao gồm thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, việc cải tiến quy trình quản lý hiệu suất và chính sách đãi ngộ là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
1.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là việc tuyển dụng và đào tạo mà còn là việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển. Chiến lược nhân lực cần được thiết kế để phù hợp với mục tiêu phát triển của Xí nghiệp, từ đó tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo nhân viên hiệu quả sẽ giúp nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ lao động, từ đó cải thiện năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Đặc biệt, trong ngành dầu khí, nơi mà công nghệ và kỹ thuật luôn thay đổi, việc cập nhật và nâng cao trình độ cho nhân viên là điều không thể thiếu.
II. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietsovpetro
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù đã có những cải tiến trong chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong việc phân công công việc và đánh giá hiệu suất. Việc phân bổ nhân lực chưa hợp lý dẫn đến tình trạng chồng chéo trong chức năng và nhiệm vụ. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chưa được soạn thảo rõ ràng, gây khó khăn trong việc đánh giá và phân công công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên và sự phát triển của Xí nghiệp.
2.1. Những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Một trong những tồn tại lớn nhất là công tác đào tạo nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Chương trình đào tạo hiện tại chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến việc nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, khiến cho nhiều nhân tài rời bỏ Xí nghiệp để tìm kiếm cơ hội tốt hơn. Việc này không chỉ làm giảm chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến uy tín của Xí nghiệp trong ngành dầu khí. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, từ việc nâng cao chất lượng đào tạo đến việc cải cách chính sách đãi ngộ.
III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách bài bản, đảm bảo rằng mọi vị trí công việc đều có bảng mô tả rõ ràng và tiêu chuẩn cụ thể. Thứ hai, cần đổi mới công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài từ bên ngoài, đồng thời cải thiện chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu thực tế của Xí nghiệp. Cuối cùng, việc cải cách chính sách lương thưởng và đãi ngộ là rất cần thiết để giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
3.1. Đổi mới chính sách lương thưởng và đãi ngộ
Chính sách lương thưởng cần được điều chỉnh để phù hợp với mặt bằng chung của ngành dầu khí. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu suất định lượng sẽ giúp xác định đúng năng lực của nhân viên, từ đó có những chính sách đãi ngộ hợp lý. Ngoài ra, cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực làm việc cho toàn bộ đội ngũ nhân viên.
