Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành dầu khí Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro giai đoạn 2020-2025 trở nên cấp thiết. Theo báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2019, số mét khoan thực tế có sự biến động, giảm dần từ 125.287 mét năm 2015 xuống còn 70.421 mét năm 2019, phản ánh sự thu hẹp quy mô và hiệu quả sản xuất của xí nghiệp. Hiệu quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành trong khu vực, với lãi trên tổng tài sản chỉ đạt 70% so với Công ty cổ phần Khoan dầu khí PVD năm 2019.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu kỹ thuật và công nghệ hiện đại. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, kỹ sư và một phần công nhân thuộc biên chế chính thức của Xí nghiệp, với dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến 2019 tại địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Xí nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong ngành dầu khí, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Trong đó:

  • Thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, hệ thống thông tin nhân sự (HRIS), phân tích công việc và tuyển dụng. Hoạch định nhân lực giúp xác định nhu cầu và xây dựng chính sách phù hợp, trong khi HRIS hỗ trợ quản lý dữ liệu nhân sự hiệu quả.

  • Đào tạo và phát triển: Tập trung nâng cao năng lực nhân viên thông qua xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo. Đây là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và công nghệ ngày càng cao.

  • Duy trì nguồn nhân lực: Bao gồm đánh giá kết quả làm việc, chính sách lương thưởng và các chế độ đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc.

Ngoài ra, luận văn tham khảo các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của các học giả như Armstrong, Dessler, Ulrich và Lake, nhấn mạnh vai trò chiến lược của quản trị nhân sự trong tổ chức hiện đại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn sâu cán bộ, nhân viên tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng, đồng thời sử dụng các báo cáo, thống kê nội bộ từ các phòng ban liên quan. Dữ liệu thứ cấp được khai thác từ các báo cáo chính thống, tài liệu ngành và các công trình nghiên cứu đã công bố.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm gần 1000 cán bộ công nhân viên chính thức, tập trung phân tích lao động thuộc biên chế chính thức, không bao gồm lao động thời vụ. Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp mô tả thống kê, so sánh tỷ lệ phần trăm và đánh giá thực trạng dựa trên các tiêu chí quản trị nguồn nhân lực.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2019, với mục tiêu đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025, phù hợp với chiến lược phát triển của Xí nghiệp và bối cảnh ngành dầu khí Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và biến động nhân sự: Tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi giảm từ 22,8% năm 2015 xuống còn khoảng 18% năm 2019, trong khi tỷ lệ lao động trên 50 tuổi tăng lên, cho thấy xu hướng già hóa nguồn nhân lực. Số lượng lao động nữ chiếm dưới 5%, phản ánh đặc thù ngành kỹ thuật dầu khí.

  2. Thu hút nguồn nhân lực còn hạn chế: Công tác phân công công việc còn chồng chéo, bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc chưa rõ ràng, dẫn đến chất lượng phân công thấp. Số lượng tuyển dụng mới giảm do khó khăn tài chính và biến động giá dầu, ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài.

  3. Đào tạo và phát triển chưa đáp ứng yêu cầu: Mặc dù có sự quan tâm đến đào tạo, chi phí đào tạo tăng nhưng hiệu quả chưa cao, chưa thực sự nâng cao chất lượng nhân sự để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật phức tạp. Các chương trình đào tạo còn thiếu tính thực tiễn và chưa phù hợp với nhu cầu thực tế.

  4. Chính sách lương thưởng và đãi ngộ cần cải tiến: Mức lương hiện tại thấp hơn mặt bằng chung ngành dầu khí, dẫn đến tình trạng nhân tài rời bỏ Xí nghiệp. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên chất lượng cao, mặc dù đã có những cải tiến trong thời gian gần đây.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ mô hình tổ chức và quản lý còn mang tính tập trung, thiếu linh hoạt, gây ra sự chồng chéo chức năng và thủ tục hành chính rườm rà. So với các tập đoàn dầu khí quốc tế như Idemitsu (Nhật Bản) và Petronas (Malaysia), Xí nghiệp còn thiếu các chính sách quản trị nhân lực hiện đại, đặc biệt trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, đa dạng hóa nguồn nhân lực và áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ và giới tính, cùng bảng so sánh hiệu quả hoạt động kinh doanh với các doanh nghiệp cùng ngành để minh họa rõ hơn thực trạng và mức độ ảnh hưởng của công tác quản trị nhân lực.

Việc cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp Xí nghiệp nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần củng cố vị thế cạnh tranh trong ngành dầu khí, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng và cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả: Xí nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo xu hướng ngành, đảm bảo cân đối giữa số lượng và chất lượng lao động. Thời gian thực hiện trong vòng 1 năm, do Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức nhân sự chủ trì.

  2. Cải tiến phân tích và thiết kế công việc: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, minh bạch, tránh chồng chéo chức năng. Áp dụng hệ thống HRIS để quản lý thông tin nhân sự hiệu quả. Thời gian triển khai 6 tháng, do Phòng Tổ chức nhân sự và các phòng ban liên quan thực hiện.

  3. Đổi mới công tác tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng, tăng cường thu hút nhân tài từ bên ngoài qua các chương trình hợp tác với trường đại học, mạng lưới chuyên gia ngành dầu khí. Thời gian thực hiện liên tục, ưu tiên trong 2 năm đầu giai đoạn 2020-2025.

  4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và quản lý, đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ. Đầu tư kinh phí phù hợp, thực hiện trong 3 năm, do Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự định lượng: Áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên KPI và các tiêu chí định lượng để đánh giá chính xác năng lực và đóng góp của nhân viên. Triển khai trong 1 năm, do Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp.

  6. Đổi mới chính sách lương thưởng và đãi ngộ: Điều chỉnh mức lương cạnh tranh hơn so với thị trường, bổ sung các chế độ phúc lợi hấp dẫn nhằm giữ chân nhân tài. Thời gian thực hiện trong 1 năm, do Ban Giám đốc và Phòng Kế toán phối hợp xây dựng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp dầu khí: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Phòng Tổ chức nhân sự các doanh nghiệp công nghiệp nặng: Áp dụng mô hình quản trị nhân lực và các giải pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả nhân sự để nâng cao năng suất lao động.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến công tác quản trị nhân lực cho doanh nghiệp trong ngành dầu khí và các ngành công nghiệp tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng còn nhiều hạn chế?
    Do mô hình tổ chức còn mang tính tập trung, thủ tục hành chính phức tạp, cùng với chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh, dẫn đến khó thu hút và giữ chân nhân tài.

  2. Giải pháp nào được ưu tiên để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực?
    Hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến phân tích, thiết kế công việc là nền tảng để xây dựng các chính sách tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên?
    Thông qua việc xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đo lường kết quả sau đào tạo và áp dụng phản hồi để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp.

  4. Chính sách lương thưởng hiện tại có ảnh hưởng thế nào đến nguồn nhân lực?
    Mức lương thấp hơn mặt bằng chung ngành dầu khí khiến nhiều nhân viên chất lượng cao rời bỏ, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của Xí nghiệp.

  5. Vai trò của hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) trong quản trị nguồn nhân lực?
    HRIS giúp quản lý dữ liệu nhân sự chính xác, hỗ trợ phân tích nhu cầu, theo dõi hiệu quả làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho các quyết định quản lý nhân sự.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố sống còn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và phát triển bền vững của Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro.
  • Thực trạng cho thấy còn nhiều tồn tại về phân công công việc, đào tạo, chính sách lương thưởng và thu hút nhân tài.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp toàn diện từ hoạch định, thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
  • Việc triển khai các giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Giám đốc, phòng ban chức năng và toàn thể cán bộ nhân viên trong giai đoạn 2020-2025.
  • Kêu gọi các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng nghiên cứu để nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành dầu khí Việt Nam.