Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác đào tạo nhân lực trở thành yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ. Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp (ABIC), thành lập năm 2006, đã phát triển đội ngũ gần 20.000 đại lý viên và phục vụ khoảng 1,8 triệu lượt khách hàng hàng năm. Tuy nhiên, thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ABIC trong giai đoạn 2016-2018 còn nhiều hạn chế, như phương pháp đào tạo truyền thống, nội dung chưa sát với công việc, và thời gian đào tạo chưa phù hợp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ABIC, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nhân lực tại ABIC, sử dụng số liệu thứ cấp từ các báo cáo năm 2016-2018 và khảo sát sơ cấp với 212 cán bộ nhân viên vào tháng 4/2019. Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học trong việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, đồng thời cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn giúp ABIC xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, đặc biệt tập trung vào:

  • Lý thuyết đào tạo nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động. Quá trình này bao gồm xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình, phương pháp, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.

  • Mô hình quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và nội dung, lựa chọn giảng viên, dự tính chi phí, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả.

  • Khái niệm doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Doanh nghiệp chuyên cung cấp các sản phẩm bảo hiểm liên quan đến tài sản, trách nhiệm dân sự và sức khỏe, có đặc điểm kinh doanh rủi ro và yêu cầu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.

Các khái niệm chính bao gồm: nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo (kèm cặp, vừa học vừa làm, luân chuyển công việc, đào tạo từ xa), đánh giá hiệu quả đào tạo, và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo như môi trường kinh tế, chính trị xã hội, công nghệ, thị trường lao động, và năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập và phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo thường niên, số liệu thống kê về nhân lực và công tác đào tạo của ABIC giai đoạn 2016-2018, các văn bản quy định về đào tạo nhân lực của công ty.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 212 cán bộ nhân viên ABIC, chiếm khoảng 47% tổng số 452 nhân sự, được chọn theo phương pháp mẫu Slovin với sai số chuẩn 5%. Phương pháp thu thập thông tin là kết hợp phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu điều tra với thang đo Likert 5 mức độ.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tổ thống kê để đánh giá cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ; phân tích các chỉ tiêu phản ánh công tác đào tạo như số lượng chương trình, đối tượng đào tạo, chi phí, và kết quả đào tạo. Kết quả được trình bày qua bảng biểu và biểu đồ để minh họa các xu hướng và so sánh tỷ lệ phần trăm.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo 2016-2018, khảo sát sơ cấp tháng 4/2019, phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại ABIC đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực và công tác đào tạo tại ABIC: Tổng số nhân sự năm 2018 là 452 người, trong đó 56,13% là nhân viên chi nhánh, 20,28% nhân viên khối trực tiếp và 15,09% nhân viên khối gián tiếp. Cơ cấu nhân lực có sự phát triển về số lượng và chất lượng nhưng vẫn còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và trình độ ngoại ngữ, tin học.

  2. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: Khoảng 68% cán bộ nhân viên đồng ý rằng công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách chính xác và kịp thời. Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, chưa đo lường được hiệu quả cụ thể, dẫn đến việc lựa chọn đối tượng và nội dung đào tạo chưa phù hợp.

  3. Phương pháp và nội dung đào tạo: Phương pháp đào tạo chủ yếu là truyền thống, như đào tạo tại trung tâm bên ngoài công ty, ít áp dụng đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo từ xa. Nội dung đào tạo chưa sát với yêu cầu công việc thực tế, thời gian đào tạo không linh hoạt, ảnh hưởng đến hiệu quả tiếp thu của người học.

  4. Chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo: Kinh phí đào tạo giai đoạn 2016-2018 chiếm khoảng 2-3% tổng chi phí hoạt động, chưa được sử dụng hiệu quả tối đa. Công tác tổ chức còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, thiếu sự phân tích kỹ lưỡng nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, công việc và cá nhân. So với các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ khác như Petrolimex và PVI, ABIC chưa áp dụng đa dạng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo luân chuyển công việc, đào tạo từ xa, hay đào tạo theo mô hình kèm cặp. Việc này làm giảm khả năng thích ứng và phát triển kỹ năng của nhân viên trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên đồng ý về các khía cạnh công tác đào tạo, bảng so sánh chi phí đào tạo và kết quả đào tạo qua các năm, giúp minh họa rõ nét hiệu quả và điểm yếu hiện tại. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện quy trình đào tạo, từ xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả, nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ bảo hiểm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phân tích tổ chức, công việc và cá nhân một cách hệ thống để xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Thiết lập hệ thống thu thập phản hồi định kỳ từ nhân viên và quản lý nhằm cập nhật nhu cầu thực tế. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng đầu năm 2024. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng ban.

  2. Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn đến năm 2025: Định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của ABIC, ưu tiên đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và công nghệ thông tin. Thiết kế lộ trình đào tạo theo từng cấp bậc và chức danh. Thời gian: hoàn thành trong quý III/2024. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

  3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa, đào tạo luân chuyển công việc và đào tạo kèm cặp để nâng cao hiệu quả tiếp thu và áp dụng kiến thức. Áp dụng công nghệ số trong quản lý và tổ chức đào tạo. Thời gian: triển khai thí điểm từ quý IV/2024. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tối ưu hóa sử dụng kinh phí đào tạo: Xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo chi tiết, ưu tiên các chương trình đào tạo có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc. Tăng cường giám sát và đánh giá chi phí đào tạo để đảm bảo hiệu quả đầu tư. Thời gian: áp dụng từ năm tài chính 2025. Chủ thể: Phòng Tài chính và Phòng Đào tạo.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chi tiết: Thiết lập các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo dựa trên năng suất lao động, chất lượng công việc và sự hài lòng của khách hàng. Thực hiện đánh giá định kỳ và điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp. Thời gian: bắt đầu từ quý I/2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp với các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp bảo hiểm: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành bảo hiểm.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đào tạo nhân lực doanh nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và bảo hiểm: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách, quy định liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ?
    Đào tạo nhân lực giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

  2. Phương pháp nào được khuyến nghị để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
    Phương pháp phân tích tổ chức, công việc và cá nhân kết hợp với thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý được xem là hiệu quả để xác định nhu cầu đào tạo sát thực tế.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
    Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua các chỉ tiêu như mức độ tiếp thu kiến thức, sự thay đổi trong hiệu suất công việc, năng suất lao động và sự hài lòng của người học cũng như quản lý.

  4. Chi phí đào tạo nên chiếm bao nhiêu phần trăm tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp?
    Theo nghiên cứu, chi phí đào tạo tại ABIC chiếm khoảng 2-3% tổng chi phí hoạt động, tuy nhiên tỷ lệ này cần được điều chỉnh phù hợp với chiến lược phát triển và nguồn lực tài chính của doanh nghiệp.

  5. Làm thế nào để đa dạng hóa phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp bảo hiểm?
    Doanh nghiệp có thể kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa, luân chuyển công việc và đào tạo kèm cặp, đồng thời ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí đào tạo.

Kết luận

  • Công tác đào tạo nhân lực tại ABIC giai đoạn 2016-2018 đã có những bước phát triển nhưng còn nhiều hạn chế về phương pháp, nội dung và hiệu quả đào tạo.
  • Nhu cầu đào tạo chưa được xác định chính xác, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh của công ty.
  • Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm môi trường kinh tế, chính trị xã hội, công nghệ, thị trường lao động và năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo gồm xác định nhu cầu đào tạo chính xác, xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tối ưu hóa chi phí và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp ABIC nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững đến năm 2025 và là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ khác.

Hành động tiếp theo: ABIC cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời nhằm đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.