1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCCHO CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. “Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại“ 1. “Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực“ 1. “Khái niệm nhân lực“ ““Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”(Trần Xuân Cầu, 2012). “ ““Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về trí lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người”(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2016). “Khái niệm nguồn nhân lực“ ““Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ 2 hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Trần Kim Dung, 2010). “ ““Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp đó” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2016). “ ““Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nhân lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.
Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, 2012). “Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực“ ““Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. “ “Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt đông để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể dứng vững và thắng lới trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức cà có kế hoạch” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2016). “ “Như vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức 3 được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
“Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực“ “Để đảm bảo NHTM phát triển bền vững, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho ngân hàng có được NNL phát triển tương xứng. Đào tạo NNL của NHTM vì vậy là cần thiết, và thể hiện ở những khía cạnh sau: “ “Xuất phát từ nhu cầu phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng và phát triển mạng lưới trong NHTM thì NNL cũng cần được đào tạo và phát triển theo, bên cạnh nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô và chất lượng NNL cho ngân hàng, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng thêm, địa bàn hoạt động ngày càng mở rộng thì ngân hàng ngày càng cần hoàn thiện công tác đào tạo hơn. “ “Xuất phát từ chất lượng nguồn cung NL trên thị trường lao động tài chính - ngân hàng (cũng như thị trường lao động nói chung). Do những tồn tại yếu kém chưa thể khắc phục ngay của giáo dục – đào tạo quốc gia, NL dù đã qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được kiến thức và kỹ năng để hội nhập với NHTM.
Bên cạnh đó, còn là những khiếm khuyết về tác phong, kỷ luật, là sức ỳ và các hạn chế khác về mặt tâm lý. “ “Đào tạo nhân viên mới là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Qua quá trình đào tạo giúp cho nhân viên nhanh chóng hoà nhập và hoàn thành tốt các yêu cầu nhiệm vụ được ngân hàng phân công. “ “Xuất phát từ yêu cầu nâng cao thu nhập và đảm bảo sự phát triển của các cá nhân trong tập thể NHTM.
Các nhân viên trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về những khoản thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân. Phát triển NNL đảm sự phát triển bền vững cho ngân hàng nhưng cũng chính là lợi ích của từng thành viên trong đó. Đào tạo để phát triển NNL còn phản ánh tính nhân văn. “ “Mục tiêu quản trị sự thay đổi.
Nhân loại càng phát triển, tốc độ thay đổi càng mau chóng. Ngày nay, toàn cầu hoá đã và đang mang lại ảnh hưởng mạnh mẽ và không thể ngăn chặn lên các NHTM. Để duy trì tính cạnh tranh, biện pháp quan trọng nhất là tập trung cho đào tạo và phát triển NNL. Bên cạnh đó, những 4 tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục làm thay đổi phương pháp làm việc trong ngân hàng.
Để làm chủ khoa học công nghệ tiên tiến, NNL cũng cần được phát triển“. “Xuất phát từ nhu cầu quản trị chiến lược. Các tổ chức như NHTM có những cam kết với xã hội về sự hoạt động lâu bền và ổn định. “ “Như vậy, vấn đề đào tạo NNL không chỉ dừng lại ở nhu cầu cấp bách trước mắt.
Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn. “ “Tóm lại, đào tạo NNL của NHTM là nhu cầu tất yếu không chỉ của bản thân ngân hàng, mà còn của từng thành viên trong tổ chức ngân hàng. “Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại“ “Công tác đào tạo nguồn nhân lực được ban lãnh đạo các ngân hàng đặc biệt quan tâm. Cán bộ phòng tổ chức hành chính kết hợp với cán bộ các phòng kế hoạch tổng hợp và kế toán nội bộ chịu trách nhiệm xây dựng đề xuất các chương trình đào tạo sao cho hợp lý và hiệu quả sau đó tổng hợp gửi lên ban lãnh đạo ngân hàng xem xét triển khai.
Chủ thể trực tiếp tham gia công tác đào tạo cho nhân viên là các giảng viên thuộc các trường được ngân hàng mời, các giảng viên tại trường đào tạo cán bộ tại ngân hàng, các cán bộ vị trí từ trưởng phòng trở lên kiêm chức là giảng viên được chỉ đạo tham gia kèm cặp nhân viên đối với đào tạo tại chỗ. “ “Trình tự để xây dựng một chương trình đào tạo được thể hiện như sau: “ Xác định nhu cầu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên đo lường được các mục tiêu trong và chính sách nhân sự Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo/ Đánh giá thực hiện công việc chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá 5 Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo“ “(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2016) “ 6 1. “Xác định nhu cầu đào tạo“ “Xác định nhu cầu trong đào tạo NLcăn cứ vào hiệu số giữa số NL cần đào tạo trên số lao động hiện tại đang làm việc cho đơn vị. “ “Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo sẽ hoạch định được chính sách đào tạo NL tại đơn vị.
Qua xác định nhu cầu đào tạo sẽ xác định được nhân viên nào được đào tạo và xác định được nội dung của chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. “ “Tại bước này, doanh nghiệp triển khai ba bước: nghiên cứu doanh nghiệp, nghiên cứu công việc, nghiên cứu nhân viên. “ “Tại bước nghiên cứu doanh nghiệp, lãnh đạo của doanh nghiệp và các bộ phận phụ trách quản trị nhân lực đưa ra đặc điểm doanh nghiệp: lĩnh vực kinh doanh, thị trường, nguồn lực doanh nghiệp để có thể đưa ra những yêu cầu căn bản nhất về NL sẽ tuyển dụng. Bước này là bước đầu tiên nhưng là bước quan trọng có tính định hướng ban đầu cho nhu cầu tuyển dụng cũng như kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp.