Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế nhanh chóng và hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tại Việt Nam đạt khoảng 51,9 triệu người, trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 26%. Tuy nhiên, ngành xây dựng vẫn còn nhiều hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực khi có tới 32% lao động chưa qua đào tạo và chỉ 36% cán bộ chuyên môn được đào tạo bài bản. Tại Công ty TNHH SHP Quảng Ninh, một doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ và vừa, việc hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp thiết nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại SHP Quảng Ninh, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu nhân sự từ năm 2020 đến 2022 và định hướng phát triển chiến lược đến năm 2030 tại công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo công ty trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế trên thị trường xây dựng đầy cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược, trong đó:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực là tổng hợp kỹ năng, kiến thức và năng lực tiềm năng của con người, bao gồm cả số lượng và chất lượng lao động.

  • Chiến lược quản trị nguồn nhân lực: Được định nghĩa là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu kinh doanh (Mile & Snow, 1984). Chiến lược này phải phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  • Mô hình tương tác giữa chiến lược quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh: Theo Tran Kim Dung (2001), sự phù hợp giữa hai chiến lược này quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi.

  • Các khái niệm chính: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính, mô tả và phân tích thống kê với các bước cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ Tổng cục Thống kê, phòng Hành chính Nhân sự, phòng Kế toán và phòng Kinh doanh của SHP Quảng Ninh. Dữ liệu chính gồm số liệu nhân sự từ 2018 đến 2021, báo cáo tài chính và các chính sách nhân sự hiện hành.

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn và khảo sát bằng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về hoạt động sản xuất kinh doanh, chính sách nhân sự và đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu, phân tích cấu trúc lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng nội bộ và bên ngoài qua ma trận EFE và IFE.

  • Cỡ mẫu: Toàn bộ nhân sự của công ty trong giai đoạn nghiên cứu, khoảng 120 người vào năm 2021, được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2020 đến 2022, xây dựng và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân sự và cơ cấu lao động: Số lượng nhân viên tăng từ 69 người năm 2018 lên 132 người năm 2019, sau đó giảm còn 120 người năm 2021 do ảnh hưởng của dịch Covid-19. Tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 68%, nữ chiếm 32%, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng. Nhóm tuổi chủ yếu là 31-40 chiếm 43%, nhóm 18-30 chiếm 24%.

  2. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Trình độ chuyên môn chủ yếu là lao động phổ thông chiếm trên 83%, lao động có trình độ đại học và cao đẳng chỉ chiếm khoảng 13%. Điều này ảnh hưởng đến năng suất và khả năng áp dụng công nghệ mới.

  3. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài: Luật Lao động, chính sách bảo hiểm xã hội, biến động kinh tế và thị trường lao động tác động trực tiếp đến chiến lược nhân sự. Ví dụ, việc tăng mức đóng bảo hiểm xã hội làm tăng chi phí nhân sự, ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

  4. Chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện tại: Công ty đã chú trọng tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhưng còn nhiều hạn chế về quy trình tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu và đánh giá hiệu quả công việc. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo bài bản còn thấp, chi phí đào tạo còn hạn chế do nguồn lực tài chính.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy SHP Quảng Ninh đang đối mặt với thách thức về chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu công nghệ cao trong ngành xây dựng. Việc giảm số lượng nhân viên trong giai đoạn dịch bệnh phản ánh sự nhạy cảm của doanh nghiệp với biến động kinh tế. So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng tại Việt Nam và quốc tế, tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng là phổ biến, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược nhân sự linh hoạt và hiệu quả hơn.

Việc áp dụng ma trận EFE và IFE cho thấy công ty có điểm mạnh về nhận thức lãnh đạo và chính sách đãi ngộ nhưng còn điểm yếu về đào tạo và phát triển nhân lực. Các biểu đồ về cơ cấu lao động theo tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn minh họa rõ sự mất cân đối và cần được điều chỉnh để phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường tuyển dụng nhân sự chất lượng cao: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bài bản, tập trung vào các kỹ sư và kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn phù hợp, nhằm nâng cao năng lực kỹ thuật và đáp ứng yêu cầu công nghệ mới. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Giám đốc.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp đào tạo nội bộ và hợp tác với các trung tâm đào tạo chuyên ngành xây dựng. Ưu tiên đào tạo kỹ năng công nghệ và quản lý dự án. Thời gian: 2023-2027. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Áp dụng phương pháp đánh giá theo KPI và 360 độ để đánh giá toàn diện năng lực và thái độ làm việc, từ đó có chính sách khen thưởng và phát triển phù hợp. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc tích cực: Tăng cường giao tiếp nội bộ, khuyến khích sáng tạo và gắn kết nhân viên thông qua các hoạt động văn hóa, thể thao và chính sách phúc lợi hấp dẫn. Thời gian: 2023-2030. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và phòng Hành chính.

  5. Tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Cân đối chi phí và lợi ích để giữ chân nhân tài, đồng thời thu hút nhân sự mới. Đặc biệt chú trọng đến chính sách bảo hiểm, thưởng hiệu quả và cơ hội thăng tiến. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Tài chính và Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý SHP Quảng Ninh: Nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ và vừa: Áp dụng các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc đã được đề xuất để nâng cao năng lực nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp chiến lược nhân sự trong ngành xây dựng.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chiến lược quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Chiến lược này giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự phù hợp về số lượng và chất lượng, nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, SHP Quảng Ninh đã nhận thấy việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự kỹ thuật là yếu tố quyết định thành công các dự án.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chiến lược nhân sự tại SHP Quảng Ninh?
    Bao gồm luật lao động, biến động kinh tế, thị trường lao động và sự phát triển công nghệ. Ví dụ, Luật Lao động 2019 đã ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng và đãi ngộ của công ty.

  3. Làm thế nào để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện tài chính hạn chế?
    Tập trung vào đào tạo nội bộ, phát triển kỹ năng thực tế và tận dụng các nguồn lực bên ngoài như hợp tác đào tạo với các trung tâm chuyên ngành. SHP Quảng Ninh đã áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ để tiết kiệm chi phí.

  4. Phương pháp đánh giá nhân viên nào phù hợp với doanh nghiệp nhỏ như SHP Quảng Ninh?
    Phương pháp đánh giá theo KPI kết hợp với tự đánh giá và đánh giá 360 độ giúp đánh giá toàn diện và khách quan, đồng thời tạo động lực phát triển cho nhân viên.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi trong ngành xây dựng có tính cạnh tranh cao?
    Bằng cách xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến rõ ràng. SHP Quảng Ninh đã cải tiến phúc lợi và chính sách thưởng để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự phát triển bền vững của SHP Quảng Ninh trong ngành xây dựng đầy cạnh tranh.
  • Thực trạng nhân sự hiện tại còn nhiều hạn chế về chất lượng và cơ cấu lao động chưa tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.
  • Các yếu tố bên ngoài như luật pháp, kinh tế và công nghệ tác động mạnh mẽ đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực của công ty.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm tuyển dụng nhân sự chất lượng, đào tạo chuyên sâu, cải tiến đánh giá hiệu quả và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai chiến lược nhân sự đến năm 2030 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững; kêu gọi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và ban lãnh đạo trong việc thực hiện các giải pháp đề xuất.