CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm có liên quan 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [11].Đỗ Minh Cương và PCS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [4].
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì: nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể [7].Phạm Minh Hạc (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân thì cho rằng: “Nhân sự là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [15].TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) trong cuốn Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân thì cho rằng “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [18]. TS Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội thì đưa ra định nghĩa “Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [9]. Tác giả Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008) trong cuốn Một số thuật ngữ hành chính đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực.
Theo các tác giả của cuốn sách này thì “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”, nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” [10]. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khái niệm sử dụng nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại (2010) của PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS.Vũ Thùy Dương thì: sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc [7]. Sử dụng nhân lực tốt là một vũ khí cạnh tranh trong việc nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Trong phạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu sử dụng nhân lực với các nội dung sau: tiếp nhân nhân lực và phân công công việc; bố trí và hoàn tất sử dụng nhân lực. Khái niệm hiệu quả sử dụng nhân lực Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng nhân lực và những khái niệm niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung. Tuy nhiên, hiện nay có ba nhóm quan điểm về hiệu quả sử dụng nhân lực như sau: Quan điểm thứ nhất cho rằng hiệu quả sử dụng nhân lực được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nhân lực được lượng hóa một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhân lực. Quan điểm thứ hai cho rằng hiệu quả sử dụng nhân lực không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nhân lực đúng ngành nghề, 12 đảm bảo sức khỏe, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Như vậy, theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận. Quan điểm thứ ba là kết hợp của quan điểm thứ nhất và thứ hai, quan điểm này cho rằng hiệu quả sử dụng nhân lực thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh và thể hiện ở cả khả năng sử dụng nhân lực.
Đây là quan điểm có ý nghĩa tổng quát nhất. Quan điểm này đã nêu ra được mối liên hệ giữa các yếu tố, hiệu quả sử dụng nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khỏe và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mặt hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại. Trong phạm vi của đề tài, tác giả tiếp cận quan điểm thứ ba để nghiên cứu hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty TNHH Sojitz Việt Nam.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực Do việc sử dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Thực tế người ta đưa ra rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực, trong bài viết này tác giả chỉ đưa ra một số chỉ tiêu sau: 13 1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực về số lượng - Tỷ lệ lao động có việc làm đầy đủ Hiệu quả sử dụng nhân lực về số lượng được phản ánh thông qua việc số lượng người lao động được bố trí việc làm đầy đủ (làm việc đủ số giờ làm việc tiêu chuẩn theo quy định hiện hành).
Nếu số lao động có việc làm đầy đủ càng cao chứng tỏ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực về số lượng càng cao. Chỉ tiêu này cho biết số lao động có việc làm đầy đủ trong tổng số lao động của doanh nghiệp, tỷ lệ này càng lớn cho thấy doanh nghiệp đã sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ngược lại. Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực về chất lượng Lực lượng lao động có kết cấu nghề nghiệp hợp lý là một lực lượng lao động không chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức là lực lượng lao động ngày phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưng đồng thời phải được bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo. - Tỷ lệ lao động được bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo Chỉ tiêu này cho biết số lao động được sử dụng đúng trình độ chuyên môn đào tạo chiếm bao nhiêu % trong tổng số lao động trong doanh nghiệp, tỷ lệ này càng cao chứng tỏ việc bố trí - sử dụng lao động đúng trình độ 14 chuyên môn của doanh nghiệp cao và có hiệu quả, giúp người lao động phát huy được kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào công việc.
Đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ thời gian làm việc của người lao động - Tỷ lệ người lao động vắng mặt, nghỉ việc Chỉ tiêu này cho biết số lao động vắng mặt, nghỉ việc chiếm bao nhiêu % trong tổng số lao động trong doanh nghiệp. Nếu công ty có tỷ lệ này cao, chúng ta cần xem xét lại các nguyên nhân để khắc phục. - Tổng thời gian lãng phí trong ca làm việc (trong tổng thời gian ngày làm việc) Tổng thời gian lãng phí trong ca làm việc (trong tổng thời gian ngày làm việc) là số thời gian người lao động nhàn rỗi, không làm việc. Nếu công ty có tỷ lệ này cao, chúng ta cần xem xét lại các nguyên nhân để khắc phục.
Đánh giá chung hiệu quả sử dụng nhân lực - Năng suất lao động và tốc độ tăng năng suất lao động Kết quả sử dụng nhân lực phản ánh qua chỉ tiêu năng suất lao động (năng suất lao động tính theo doanh thu hoặc năng suất lao động tính theo lợi nhuận). Năng suất lao động (Labour Power - LP) là một trong những chỉ tiêu cơ bản nhẩt trong đánh giá năng suất chung; nó biểu thị lượng của cải, vật chất đo mỗi lao động tạo ra, LP đánh giá hiệu quả của mỗi lao động trong việc tạo ra giá trị gia tăng hoặc tổng đầu ra.