CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ HEADHUNTING 1. Khái niệm và mục tiêu của tuyển dụng Có nhiều nghiên cứu và tài liệu trong lĩnh vực quản lý nhân sự cung cấp thông tin chi tiết về quá trình tuyển dụng. Theo Jovanovic (2004), tuyển dụng được mô tả như một quá trình thu hút một lượng lớn ứng viên chất lượng để lựa chọn ra người tốt nhất. Costello (2006) định nghĩa tuyển dụng như một chuỗi các hoạt động nhằm có được một cách hợp pháp số lượng đủ các ứng viên phù hợp vào đúng vị trí và đúng thời điểm, mang lại lợi ích tối ưu cho cả ứng viên và doanh nghiệp.
Gold (2007) định nghĩa tuyển dụng như quá trình tạo ra một nhóm ứng viên phù hợp để lựa chọn vào một tổ chức. Theo Armstrong (2006), mục tiêu của tuyển dụng là, với chi phí thấp nhất, thu hút một số lượng ứng viên thỏa mãn nhu cầu của tổ chức. CIPM Nigeria (2007) định nghĩa tuyển dụng như quá trình xác định và thu hút các cá nhân có tiềm năng để lấp đầy vị trí trống trong tổ chức. Từ các định nghĩa trên, tuyển dụng là một quy trình tạo thông tin về vị trí tuyển dụng và thu hút ứng viên.
Đây là lĩnh vực đặc trưng của ngành nhân sự, đòi hỏi các kỹ thuật để xác định nhóm ứng viên tiềm năng. Quy trình này không chỉ đơn giản là tìm kiếm ứng viên mà còn liên quan đến việc thu hút họ. Quá trình tuyển dụng có thể diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp hoặc thông qua việc tuyển ngoài. Thăng/giáng chức và điều chuyển là các hình thức tuyển dụng nội bộ (Vaahto, 2007), có lợi thế khi cần tuyển gấp.
Tuyển dụng ngoài thường mất nhiều thời gian hơn và đòi hỏi quy trình phức tạp. Kết hợp cả hai phương pháp cũng là một chiến lược thường được sử dụng, với ưu điểm của ứng viên nội bộ thường có sự hiểu biết sâu rộng về doanh nghiệp, tuy nhiên không phải lúc nào cũng là lựa chọn tối ưu. SVTH: Trần Thảo Vy 4 Báo cáo thực tập GVHD: Nguyễn Thế Khải 1. Quy trình tuyển dụng cơ bản Bước 1: Sàng lọc Quá trình lọc (Screening) được thực hiện để thu hẹp danh sách ứng viên sau khi đã nhận và đánh giá đơn ứng tuyển.
Trong bước này, mọi hồ sơ sẽ được lọc, và những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu cơ bản, như thông tin tuyển dụng, sẽ bị loại bỏ ngay tại đây. Tuy nhiên, sàng lọc cũng cần được thực hiện một cách cẩn thận để không bỏ qua những ứng viên có tiềm năng. Việc này không nên quá chặt chẽ, chỉ cần đáp ứng những yêu cầu cơ bản liên quan đến vị trí tuyển dụng. Bước 2: Kiểm tra Bài kiểm tra tuyển chọn thường được sử dụng khi có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn hoặc trong các tổ chức lớn.
Có nhiều loại bài kiểm tra khác nhau, như kiểm tra IQ, EQ, ngoại ngữ, năng suất, trắc nghiệm tính cách, v. Các kết quả từ bài kiểm tra thường được sử dụng như một tiêu chí so sánh sau vòng phỏng vấn. Bước 3: Tham khảo ý kiến từ bên thứ ba Thông thường, trong đơn ứng tuyển, ứng viên cung cấp thông tin liên hệ của người được chọn làm "trọng tài" trong trường hợp công ty phải lựa chọn giữa một số đơn ứng tuyển tương đương. Tham khảo ý kiến được thực hiện để xác nhận thông tin mà ứng viên cung cấp và đánh giá khách quan về ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn Phỏng vấn là một bước quan trọng mà hầu hết các tổ chức sử dụng để tuyển dụng. Theo nghiên cứu của Newell và Tansley (2001), phỏng vấn là phương tiện phổ biến nhất. Tại đây, nhà tuyển dụng có cơ hội gặp trực tiếp ứng viên và cũng giúp ứng viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp. Mục tiêu của phỏng vấn là thu thập nhiều thông tin nhất để hỗ trợ quyết định tốt nhất.
Bước 5: Mời làm việc Là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng, lời mời làm việc được gửi đến những ứng viên đã vượt qua các vòng kiểm tra trước đó. Thông điệp mời làm SVTH: Trần Thảo Vy 5 Báo cáo thực tập GVHD: Nguyễn Thế Khải việc thường được gửi qua thư điện tử hoặc thông qua cuộc gọi điện thoại để xác nhận thông tin về vị trí làm việc và các điều kiện đãi ngộ. Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng 1. Yếu tố khách quan • Yếu tố dân cư Dân cư, một yếu tố gắn liền với chiều sâu và đa dạng của nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng của ứng viên.
Những yếu tố như giới tính, độ tuổi, tôn giáo, và điều kiện sống đều đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng. • Thị trường lao động Tình trạng cung - cầu trên thị trường lao động đóng một vai trò then chốt trong sự thành công của quy trình tuyển dụng. Việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn nếu cầu nhân sự trong một ngành nghề nào đó cao hơn so với nguồn cung. • Tình trạng thất nghiệp Tỷ lệ thất nghiệp là một yếu tố khác ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
Khi tỷ lệ thất nghiệp cao, việc thu hút ứng viên tiềm năng trở nên dễ dàng hơn. • Luật lao động Luật lao động đặt ra các quy định về điều kiện lao động, tiền lương, chế độ hưu trí, và bảo hiểm, tác động đặc biệt đến quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp. Yếu tố chủ quan • Quy mô doanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp có tác động đáng kể đến quy trình tuyển dụng. Doanh nghiệp lớn thường gặp ít khó khăn hơn trong quá trình tuyển dụng nhờ vào danh tiếng, nguồn lực tài chính, và quy trình tuyển dụng hoàn thiện.
• Chính sách tuyển dụng Bên cạnh các ràng buộc luật lao động, từng doanh nghiệp xây dựng chính sách tuyển dụng riêng, tạo ra sự đặc biệt trong quy trình tuyển dụng của họ. • Hình ảnh doanh nghiệp SVTH: Trần Thảo Vy 6 Báo cáo thực tập GVHD: Nguyễn Thế Khải Hình ảnh về doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của quy trình tuyển dụng. Một hình ảnh tích cực giúp thu hút lượng đơn ứng tuyển lớn và đánh bại • Hình ảnh công việc Yếu tố quyết định của một công việc, bao gồm lương cao, đãi ngộ xuất sắc, và điều kiện làm việc thuận lợi, là mơ ước của mọi ứng viên. Cơ hội thăng tiến trong công ty cũng là một yếu tố quan trọng được xem xét.
Kinh tế học tuyển dụng – sự ra đời của dịch vụ headhunt Sự hiện diện của dịch vụ headhunt có thể được giải thích một cách đơn giản thông qua lý thuyết chi phí - lợi ích. Tùy thuộc vào mức lương của vị trí tuyển dụng, chi phí thuê headhunt nói chung là cao hơn so với tự tuyển. Mặc dù vậy, headhunt giúp tiết kiệm thời gian và giảm thiểu rủi ro lâu dài. Để làm rõ hơn về tương quan chi phí - lợi ích giữa headhunting và các phương pháp tuyển dụng khác, hãy xem xét ví dụ sau: giả sử doanh nghiệp muốn tìm một giám đốc điều hành.
Nếu nhà tuyển dụng tự thực hiện tìm kiếm ứng viên, họ sẽ phải đối mặt với nhiều chi phí trực tiếp và gián tiếp khác nhau. Trong thời đại Internet hiện nay, chi phí quảng cáo vị trí tuyển dụng không còn là áp lực lớn đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong quá khứ khi phương tiện truyền thông chủ yếu là báo và đài, chi phí đăng tin tuyển dụng để có độ phủ tốt có thể khá lớn. Hơn nữa, với các vị trí cấp cao như vậy, doanh nghiệp thường phải hỗ trợ chi phí đi lại và kiểm tra sức khỏe cho ứng viên.
Tuy nhiên, chi phí gián tiếp là một điều cần phải xem xét. Nói cách khác, đó là chi phí cơ hội khi phải dành thời gian cho quá trình lựa chọn. Để chọn lọc ra khoảng 10 ứng viên tiềm năng từ 200 đơn ứng tuyển, cần mất tới 50 giờ. Điều này chưa kể đến thời gian phỏng vấn và các bước cuối cùng của quá trình tuyển dụng.
SVTH: Trần Thảo Vy 7 Báo cáo thực tập GVHD: Nguyễn Thế Khải Ngược lại, khi sử dụng dịch vụ tư vấn, doanh nghiệp chỉ cần một buổi gặp để cung cấp yêu cầu và mong muốn cho vị trí cần tuyển. Headhunter sẽ sử dụng kho dữ liệu ứng viên sẵn có và đề xuất những ứng viên phù hợp. Rất nhiều bước và chi phí đã được giảm bớt. Phí headhunt thường dao động từ 10-30% lương ròng của ứng viên trong một năm.
Do đó, từ góc độ phân tích chi phí - lợi ích, việc sử dụng headhunter là một lựa chọn hợp lý cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các vị trí khó và đòi hỏi cao. SVTH: Trần Thảo Vy 8 Báo cáo thực tập GVHD: Nguyễn Thế Khải CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH JAC RECRUITMENT 2.1 Thông tin chung của công ty JAC Recruitment là một công ty tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp, là một phần của mạng lưới toàn cầu của JAC. Phạm vi hoạt động trên toàn châu Á, Hoa Kỳ và châu Âu, và có trụ sở tại Vương quốc Anh. Với hơn 1300 chuyên gia tư vấn tuyển dụng trên toàn thế giới, JAC tập trung vào việc đặt các chuyên gia cấp trung và chuyên ngành với các tập đoàn đa quốc gia lớn trải rộng từ châu Á và xa hơn nữa.
JAC cung cấp dịch vụ tư vấn tối ưu cho cả công ty và người tìm việc. Với sự đa dạng của các ngành nghề hoạt động, JAC cam kết hỗ trợ các công ty trong việc tìm kiếm và đặt chuyên gia có trình độ cao để phục vụ nhu cầu phát triển kinh doanh của họ. Với một văn hóa doanh nghiệp được thúc đẩy bởi khái niệm "Tsunagu" trong tiếng Nhật, nghĩa là nối, kết nối hoặc duy trì, JAC đã và đang xây dựng các mối kết nối chuyên nghiệp ý nghĩa để ủng hộ sự phát triển cá nhân, xã hội và kinh tế trên phạm vi quốc tế. SVTH: Trần Thảo Vy 9 Báo cáo thực tập GVHD: Nguyễn Thế Khải Logo: Tên quốc tế: JAC RECRUITMENT VIETNAM COMPANY LIMITED Tên viết tắt: JAC RECRUITMENT VIETNAM Mã số thuế: 0312324754 Địa chỉ: Số 81-83-83B-85, đường Hàm Nghi, Phường Nguyễn Thái Bình, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Người đại diện: NGUYỄN THU HÀ Điện thoại: +84 838217730 Ngày hoạt động: 2013-05-21 Quản lý bởi: Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài NN Tình trạng: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT) Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ tư vấn quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp, cụ thể: dịch vụ tư vấn quản lý nguồn nhân lực SVTH: Trần Thảo Vy 10 Báo cáo thực tập GVHD: Nguyễn Thế Khải 2.