Nghiên cứu về Hành vi Công dân Tổ chức và Ý định Rời bỏ Nhân viên tại Các Công ty Dược phẩm ở TP.HCM

Luận văn thạc sĩ phân tích organizational citizenship behavior and employee turnover intention an empirical study in, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả

• Tác giả: Than Thi Thanh Thuyen
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Ha Minh Quan
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Hành Vi Công Dân Tổ Chức Và Ý Định Rời Bỏ Nhân Viên
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• Acknowledgment
• Abstract
• 1. Research questions and research objectives
• 2. Theoretical Background and Hypotheses
• 2.1. Organizational citizenship behavior
• 2.2. Employee turnover intention
• 2.3. Relations-oriented leadership behavior
• 2.4. Perception of fairness
• 2.5. OCB and employee turnover intention
• 3. Procedure and Sample
• 4. Structural Equation Modeling (SEM)
• 5. Conclusion, implications and limitation
• 5.1. Limitations and directions for future research
• Appendix 1- Questionnaire – English
• Appendix 2 - Questionnaire – Vietnamese
• Appendix 3- Description of study sample
• Appendix 4- Reliability analysis - relations-oriented leadership behavior
• Appendix 5- Reliability analysis - Perception of fairness
• Appendix 6- Reliability analysis – Intrinsic motivation
• Appendix 7- Reliability analysis – Organizational Citizenship Behavior
• Appendix 8- Reliability analysis – Turnover intention
• Appendix 9- Exploratory Factor Analysis (EFA)
• Appendix 10 – Confirmatory Factor Analysis (CFA)
• Appendix 11- Structural Equation Modeling (SEM)

Tóm tắt

I. Tổng quan về hành vi công dân tổ chức và ý định rời bỏ nhân viên

Hành vi công dân tổ chức (OCB) là một khái niệm quan trọng trong quản lý nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh ngành dược phẩm tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu cho thấy OCB có thể ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và giảm thiểu ý định rời bỏ. Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa OCB và ý định rời bỏ nhân viên là cần thiết để các nhà quản lý có thể xây dựng môi trường làm việc tích cực.

1.1. Hành vi công dân tổ chức là gì

Hành vi công dân tổ chức (OCB) được định nghĩa là những hành động tự nguyện của nhân viên nhằm hỗ trợ tổ chức mà không được thưởng. OCB không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

1.2. Ý định rời bỏ nhân viên và tác động của OCB

Ý định rời bỏ nhân viên là khả năng mà một nhân viên có thể quyết định rời bỏ tổ chức. Nghiên cứu cho thấy OCB có thể làm giảm ý định này, nhờ vào việc tạo ra sự hài lòng và gắn bó với tổ chức.

II. Vấn đề và thách thức trong hành vi công dân tổ chức

Mặc dù OCB mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc khuyến khích nhân viên thực hiện OCB. Các yếu tố như sự công bằng trong tổ chức, động lực nội tại và phong cách lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến OCB.

2.1. Sự công bằng trong tổ chức

Cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức có thể ảnh hưởng lớn đến OCB. Nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng thường có xu hướng thể hiện OCB cao hơn.

2.2. Động lực nội tại và OCB

Động lực nội tại là yếu tố quan trọng thúc đẩy OCB. Nhân viên có động lực cao thường sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

III. Phương pháp khuyến khích hành vi công dân tổ chức

Để khuyến khích OCB, các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp hiệu quả như lãnh đạo hướng tới con người, tạo môi trường làm việc công bằng và phát triển động lực nội tại cho nhân viên.

3.1. Lãnh đạo hướng tới con người

Lãnh đạo hướng tới con người giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ. Điều này có thể làm tăng OCB.

3.2. Tạo môi trường công bằng

Một môi trường công bằng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để thể hiện OCB. Các chính sách công bằng trong tổ chức là rất quan trọng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về OCB

Nghiên cứu cho thấy rằng OCB có tác động tích cực đến ý định rời bỏ nhân viên trong ngành dược phẩm. Các công ty có OCB cao thường có tỷ lệ rời bỏ thấp hơn và hiệu suất làm việc cao hơn.

4.1. Kết quả nghiên cứu tại các công ty dược phẩm

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các công ty dược phẩm tại Thành phố Hồ Chí Minh có tỷ lệ OCB cao thường có tỷ lệ rời bỏ nhân viên thấp hơn, cho thấy mối liên hệ tích cực giữa OCB và sự giữ chân nhân viên.

4.2. Ứng dụng OCB trong quản lý nhân sự

Các nhà quản lý có thể áp dụng các chiến lược khuyến khích OCB để giảm thiểu ý định rời bỏ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển OCB trong tổ chức để đạt được thành công bền vững.

5.1. Tương lai của OCB trong ngành dược phẩm

Với sự cạnh tranh ngày càng tăng trong ngành dược phẩm, việc phát triển OCB sẽ trở thành một yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.2. Khuyến nghị cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý nên xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến OCB và áp dụng các chiến lược phù hợp để khuyến khích nhân viên thể hiện OCB, từ đó giảm thiểu ý định rời bỏ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động ngành dược phẩm tại Việt Nam đang đối mặt với nghịch lý lớn về quản trị nhân sự. Theo Báo cáo Khảo sát Đãi ngộ của Towers Watson (2014), tỷ lệ nghỉ việc bình quân toàn thị trường là 12,7%, trong khi ngành dược phẩm ghi nhận tỷ lệ tăng lương cao nhất đạt 11,2% nhưng cũng có tỷ lệ biến động nhân sự chạm mức 15,3%. Tiếp tục xu hướng đó, Khảo sát Lương Talentnet - Mercer (2015) trên 520 doanh nghiệp thuộc 15 ngành nghề chỉ ra rằng ngành dược nằm trong nhóm 3 ngành tăng lương cao nhất với 10,1%, song tỷ lệ nhân viên thôi việc vẫn ở mức đỉnh 16,8%. Thực trạng này chứng minh việc gia tăng thu nhập thuần túy không còn là công cụ hữu hiệu để giữ chân nhân tài. Khi nhân sự rời bỏ tổ chức, doanh nghiệp phải gánh chịu nhiều tổn thất về chi phí tuyển dụng, lãng phí ngân sách đào tạo và đứt gãy mối quan hệ chiến lược với khách hàng, đối tác.

Xuất phát từ bối cảnh trên, đề tài tập trung giải quyết bài toán cốt lõi: Làm thế nào để thúc đẩy Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của người lao động. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm việc xác định mức độ tác động của ba tiền tố: hành vi lãnh đạo định hướng quan hệ, nhận thức về sự công bằng và động lực nội tại đến OCB; đồng thời phân tích ảnh hưởng trực tiếp của OCB đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu được triển khai thực nghiệm trên cỡ mẫu 312 nhân viên tại các doanh nghiệp dược phẩm trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2017. Kết quả mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn cho các nhà quản trị trong việc tối ưu hóa chi phí nhân sự, nâng cao chỉ số gắn kết và kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc dưới ngưỡng 10%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên ba trụ cột lý thuyết nền tảng trong quản trị hành vi:

• Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory): Nhân viên có xu hướng thực hiện các hành vi tự nguyện vượt ngoài phạm vi mô tả công việc chính thức để đền đáp lại sự hỗ trợ, tin tưởng và đối xử công bằng từ người lãnh đạo và tổ chức.
• Lý thuyết Tự quyết và Đánh giá Nhận thức (Self-Determination Theory / Cognitive Evaluation Theory): Động lực nội tại đóng vai trò hạt nhân kích thích cá nhân tìm thấy sự say mê, niềm vui thích và cảm giác thỏa mãn khi cống hiến cho công việc.
• Lý thuyết Hành vi Lãnh đạo (Leadership Behavior Theory): Phong cách lãnh đạo tập trung vào phát triển mối quan hệ, lắng nghe và trao quyền tạo nền tảng vững chắc cho văn hóa hợp tác.

Mô hình nghiên cứu vận hành dựa trên 5 khái niệm trọng tâm:

1. Hành vi công dân trong tổ chức (OCB): Hành vi tự nguyện, không nằm trong hệ thống khen thưởng chính thức nhưng thúc đẩy hiệu quả hoạt động chung, bao gồm hành vi hướng tới cá nhân (OCBI) và hướng tới tổ chức (OCBO).
2. Lãnh đạo định hướng quan hệ: Hành vi cấp trên thể hiện sự tôn trọng, hỗ trợ, giảm căng thẳng và xây dựng lòng tin với nhân viên.
3. Nhận thức sự công bằng: Cảm nhận của người lao động về sự công bằng trong quy trình ra quyết định và phân phối phúc lợi.
4. Động lực nội tại: Sự sẵn sàng dấn thân vào công việc xuất phát từ sở thích và niềm vui cá nhân.
5. Ý định nghỉ việc: Xác suất chủ quan mà một cá nhân cân nhắc rời khỏi tổ chức hiện tại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng qua hai giai đoạn chặt chẽ:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu 7 chuyên gia và nhân viên kỳ cựu trong ngành dược phẩm tại TP.HCM nhằm điều chỉnh thang đo gốc từ các học giả quốc tế cho phù hợp với đặc thù văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.
• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát diện rộng thông qua bảng hỏi trực tuyến gửi tới tệp cơ sở dữ liệu gồm 2.496 ứng viên ngành dược của Công ty TNHH Dược phẩm Altus. Quá trình thu thập chọn mẫu thuận tiện đã thu về 312 phản hồi hợp lệ từ các nhân sự đang làm việc trực tiếp tại các công ty dược phẩm ở TP.HCM.
• Quy trình phân tích dữ liệu: Thang đo sử dụng dạng Likert 5 mức độ với 21 biến quan sát. Tác giả sử dụng hệ số Cronbach's Alpha để kiểm tra độ nhất quán nội tại (ngưỡng chấp nhận trên 0.70), tiếp nối bằng Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Axis Factoring, phép xoay Promax) nhằm thẩm định cấu trúc thang đo. Sau đó, Phân tích nhân tố khẳng định CFA và Mô hình hóa phương trình cấu trúc SEM được áp dụng để kiểm định độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và đánh giá đồng thời các mối quan hệ đa biến phức tạp trong mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mẫu khảo sát gồm 312 đáp viên phản ánh chân thực cơ cấu nhân lực ngành dược:

• Đặc điểm nhân khẩu học: Nam giới chiếm 73,7% (230 người), nữ giới chiếm 26,3% (82 người). Độ tuổi dưới 25 chiếm đa số với 55,5%, nhóm 25 đến 30 tuổi chiếm 29,2% và trên 30 tuổi chiếm 15,3%. Thâm niên công tác từ 1 đến dưới 3 năm chiếm 43,9%, từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 41,0%. Về thu nhập, 76,9% nhân sự có mức lương dưới 12 triệu đồng/tháng.
• Chất lượng thang đo và độ phù hợp mô hình: Tất cả 5 thang đo đều đạt độ tin cậy vượt bậc với hệ số Cronbach's Alpha từ 0.842 đến 0.893. Kết quả EFA trích xuất 5 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 58,78% và chỉ số KMO đạt 0.932. Đánh giá mô hình SEM ghi nhận các chỉ số tương thích rất cao: CMIN/DF = 1.918 (thấp hơn ngưỡng 2.0), TLI = 0.937, CFI = 0.944 (vượt ngưỡng 0.90), và RMSEA = 0.054 (đạt chuẩn xuất sắc dưới 0.08).
• Kết quả kiểm định giả thuyết:
  • Động lực nội tại có tác động dương mạnh nhất đến OCB với mức ý nghĩa thống kê p = 0.000.
  • Hành vi lãnh đạo định hướng quan hệ tác động dương có ý nghĩa sâu sắc đến OCB với p = 0.000.
  • Nhận thức sự công bằng tác động dương đến OCB với p = 0.030.
  • Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tác động nghịch chiều mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc của nhân viên với p = 0.000.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng động lực nội tại và phong cách lãnh đạo định hướng quan hệ là hai động lực cốt lõi định hình OCB của nhân viên dược phẩm. Khi nhân viên tìm thấy niềm say mê công việc và được cấp trên thấu hiểu, lắng nghe, họ sẵn sàng thực hiện các hành vi hỗ trợ đồng nghiệp và đóng góp cho tổ chức mà không đòi hỏi thù lao tài chính tức thì. Nhận thức công bằng tuy có mức độ ảnh hưởng khiêm tốn hơn nhưng vẫn là nền tảng không thể thiếu giúp duy trì niềm tin nội bộ.

Dữ liệu nghiên cứu chỉ ra rằng nâng cao OCB là giải pháp then chốt để dập tắt ý định nhảy việc. Nhân sự có mức độ OCB cao luôn cảm nhận được giá trị cá nhân gắn liền với sự phát triển chung của công ty. Các phát hiện này có thể được trình bày sinh động qua sơ đồ cấu trúc đường dẫn SEM hoặc biểu đồ phân phối thu nhập, thể hiện rõ nhóm 76,9% nhân viên trẻ có thu nhập dưới 12 triệu đồng là nhóm dễ tổn thương và có xu hướng chuyển việc cao nhất nếu không được khích lệ tinh thần kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất nhằm tối ưu hóa OCB và giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc:

1. Chuẩn hóa chương trình đào tạo phong cách lãnh đạo định hướng con người: Ban Giám đốc và Trưởng phòng Đào tạo cần triển khai khóa huấn luyện bắt buộc 2 lần/năm cho 100% quản lý cấp trung, tập trung vào kỹ năng lắng nghe chủ động, thấu cảm và trao quyền, hướng tới mục tiêu nâng cao 25% chỉ số hài lòng nội bộ trong 6 tháng.
2. Thiết lập cơ chế đãi ngộ phi tài chính và nuôi dưỡng động lực nội tại: Phòng Nhân sự xây dựng hệ thống ghi nhận cống hiến cá nhân hóa, tạo điều kiện cho 312 nhân viên được thử thách ở các dự án mới, tự chủ trong quy trình làm việc, nhằm gia tăng 30% mức độ gắn kết tự thân trong vòng 9 tháng.
3. Minh bạch hóa quy trình đánh giá hiệu suất và phân bổ phúc lợi: Hội đồng Quản trị và Phòng Nhân sự ban hành bộ tiêu chí KPI rõ ràng, công khai lộ trình thăng tiến và thang bậc lương định kỳ 6 tháng một lần, phấn đấu tăng 20% chỉ số nhận thức công bằng của toàn thể nhân sự trong 12 tháng.
4. Lan tỏa văn hóa hành vi công dân và hỗ trợ đồng đội: Đội ngũ quản lý các cấp phát động các hoạt động chia sẻ kinh nghiệm liên phòng ban, tôn vinh các cá nhân có tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp, đặt mục tiêu hạ tỷ lệ nhảy việc của công ty từ mức 16,8% xuống dưới 10% trong vòng 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và dữ liệu thực nghiệm của công trình này mang lại giá trị thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

• Giám đốc điều hành (CEO) và Giám đốc Nhân sự (CHRO) ngành dược: Cung cấp căn cứ khoa học để tái cấu trúc chính sách nhân sự, dịch chuyển từ cuộc đua tăng lương tốn kém sang chiến lược xây dựng văn hóa OCB bền vững.
• Quản lý cấp trung và Trưởng nhóm kinh doanh dược phẩm: Nắm vững các phương pháp quản trị định hướng quan hệ để khích lệ tinh thần đội ngũ nhân viên trẻ, hạn chế biến động nhân sự tại các thị trường trọng điểm.
• Học viên cao học và Nhà nghiên cứu Quản trị Kinh doanh: Sử dụng bảng hỏi chuẩn hóa gồm 21 biến quan sát với độ tin cậy cao làm khung tham chiếu cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi tổ chức tại các thị trường mới nổi.
• Chuyên viên tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Khai thác bộ số liệu thực chứng 312 mẫu tại TP.HCM để xây dựng các giải pháp tư vấn giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất lao động cho các doanh nghiệp khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao ngành dược phẩm tăng lương cao nhưng tỷ lệ nghỉ việc vẫn nằm trong nhóm dẫn đầu thị trường?
Khảo sát của Talentnet - Mercer năm 2015 cho thấy ngành dược tăng lương thuộc nhóm 3 ngành cao nhất với 10,1% nhưng tỷ lệ nghỉ việc vẫn chiếm tới 16,8%. Nguyên nhân chính là do áp lực doanh số lớn và môi trường cạnh tranh gay gắt. Thu nhập tài chính đơn thuần không thể duy trì sự gắn kết nếu người lao động thiếu động lực nội tại và cảm giác được tổ chức trân trọng.

Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) bao gồm những khía cạnh cụ thể nào?
Trong nghiên cứu này, OCB được cấu thành từ 8 biến quan sát thuộc hai nhánh chính: OCB hướng đến cá nhân như chủ động hỗ trợ đồng nghiệp khi quá tải công việc, và OCB hướng đến tổ chức như tự nguyện bảo vệ tài sản doanh nghiệp, tuân thủ các quy tắc không chính thức. Thang đo này đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha vượt trội ở mức 0.893.

Yếu tố nào có sức ảnh hưởng mạnh nhất đến việc thúc đẩy hành vi OCB của nhân viên?
Phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM trên 312 nhân viên chỉ ra rằng động lực nội tại và hành vi lãnh đạo định hướng quan hệ là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến OCB với p = 0.000. Cảm giác yêu thích công việc và sự đồng hành, tôn trọng từ cấp trên tạo ra nguồn năng lượng cống hiến vượt trội hơn hẳn các biện pháp thúc đẩy ngoại tại.

Mẫu nghiên cứu 312 nhân sự tại TP.HCM có đảm bảo tính đại diện khoa học không?
Mẫu được sàng lọc kỹ lưỡng từ cơ sở dữ liệu 2.496 hồ sơ nhân sự, đại diện cho đầy đủ các phòng ban, giới tính với 73,7% nam và 26,3% nữ. Các chỉ số kiểm định đều đạt độ chuẩn xác cao như KMO đạt 0.932, phương sai trích đạt 58,78%, CMIN/DF đạt 1.918 và RMSEA đạt 0.054, bảo đảm tính giá trị và độ tin cậy để khái quát hóa cho thị trường dược phẩm TP.HCM.

Lãnh đạo doanh nghiệp có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc bằng cách nào mà không làm tăng ngân sách tiền lương?
Doanh nghiệp nên tập trung xây dựng môi trường làm việc nhân văn, tăng cường đối thoại cởi mở, lắng nghe ý kiến cấp dưới và tạo cơ hội phát triển năng lực cá nhân. Khi các hành vi lãnh đạo định hướng quan hệ được thực thi nhất quán, hành vi OCB sẽ tự động gia tăng, từ đó làm suy giảm trực tiếp ý định thôi việc của người lao động.

Kết luận

• Nghiên cứu đã kiểm định thành công mô hình lý thuyết trên 312 nhân sự ngành dược phẩm tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Cả 4 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận với độ tin cậy thống kê cao thông qua mô hình SEM đạt chuẩn quốc tế.
• Động lực nội tại và phong cách lãnh đạo định hướng quan hệ đóng vai trò tiên quyết trong việc khơi dậy hành vi công dân tổ chức.
• Hành vi công dân tổ chức (OCB) chứng minh được vai trò là rào cản tự nhiên, mạnh mẽ nhất giúp triệt tiêu ý định nghỉ việc.
• Nghiên cứu đóng góp khung đo lường chuẩn hóa và bộ giải pháp thực tiễn giúp doanh nghiệp ngành dược giữ chân nhân tài hiệu quả.

Trong giai đoạn 12 tháng tới, các doanh nghiệp dược phẩm cần khẩn trương rà soát lại văn hóa quản trị, ứng dụng ngay các giải pháp lãnh đạo định hướng con người nhằm kéo giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới 10%. Hãy bắt đầu hành động ngay hôm nay bằng cách xây dựng môi trường làm việc công bằng, lắng nghe nhân viên và tạo điều kiện cho từng cá nhân phát huy tối đa tinh thần cống hiến tự nguyện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Than Thi Thanh Thuyen ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND EMPLOYEE TURNOVER INTENTION: AN EMPIRICAL STUDY IN PHARMACEUTICAL COMPANIES IN HO CHI MINH CITY MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – 2017 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Than Thi Thanh Thuyen ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND EMPLOYEE TURNOVER INTENTION: AN EMPIRICAL STUDY IN PHARMACEUTICAL COMPANIES IN HO CHI MINH CITY ID: 22140053 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. TRAN HA MINH QUAN Dr. NGUYEN THI NGUYET QUE Ho Chi Minh City – 2017 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Acknowledgment I would like to express my deep gratitude to my supervisor Dr. Tran Ha Minh Quan and Dr.

Nguyen Thi Nguỵet Que for their precious guidance, valuable suggestions and advice as well as their immense knowledge to support me throughout the process. In addition, I would like to thank my family, my friends and my colleagues for their constant encouragement and immediate helps without which the study would not have been possible. 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Abstract The study investigates the influence of relations-oriented leadership behavior, perception of fairness and intrinsic motivation on organization citizenship behavior (OCB) and the influence of OCB on employee turnover intention in the context of Vietnam pharmaceutical industry. The model was tested with a sample of 312 employees working for pharmaceutical companies in Ho Chi Minh City.

The result reveals a good fit between collected data and measurement scales which were introduced and developed in the Western contexts. The findings show that relations-oriented leadership behavior, perception of fairness and intrinsic motivation has positive impacts on OCB, and OCB has a negative impact on employee turnover intention. The discovery highlights the importance of documenting factors affecting OCB in reducing employee turnover intention towards organization as well as draws the management attention to their recruiting, training and long term development policies. Key words: Organizational Citizenship Behavior, turnover intention, relations-oriented leadership behavior, perception of fairness, intrinsic motivation 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Table of contents Acknowledgement Abstract Table of Contents 1.

Research questions and research objectives. Theoretical Background and Hypotheses. Organizational citizenship behavior. Employee turnover intention.

Relations-oriented leadership behavior. Perception of fairness. OCB and employee turnover intention. Procedure and Sample.

Structural Equation Modeling (SEM). Conclusion, implications and limitation. Limitations and directions for future research. 46 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

67 Appendix 1- Questionnaire – English. 67 Appendix 2 - Questionnaire – Vietnamese. 73 Appendix 3- Description of study sample. 78 Appendix 4- Reliability analysis - relations-oriented leadership behavior.

81 Appendix 5- Reliability analysis - Perception of fairness. 82 Appendix 6- Reliability analysis – Intrinsic motivation. 83 Appendix 7- Reliability analysis – Organizational Citizenship Behavior. 84 Appendix 8- Reliability analysis – Turnover intention.

85 Appendix 9- Exploratory Factor Analysis (EFA). 86 Appendix 10 – Confirmatory Factor Analysis (CFA). 91 Appendix 11- Structural Equation Modeling (SEM). 97 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of figures Figure 1.

CFA measurement model. SEM measurement model. 378 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of tables Table 1. Source of data collection.

Overall reliability of the constructs and standardized loadings of indicators. EFA results for measurement scales. Fit indices for the test model result (CFA). Fit indices for the test model result (SEM).

Standardized structural paths in the model. 40 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Research background Employee is considered as one of the most valuable assets and this becomes competitive advantage of every organization in modern economy (Verma & Dewe, 2008). According to Dobre (2012), human capital has a direct relationship to organizational performance in terms of company’s profit and targets.

Other studies found that maintaining a stable labor force is an optimal way to obtain effective cost management and enhance quality of service in a firm (Jago & Deery, 2002) as well as achieve sustainable economic development of a nation (Bousrih, 2013). However, keeping well trained and skilled employees is getting more difficult for any organization (Wiggins, 1998) and it is becoming an important challenge for the firms (Reda & Dyer, 2010) as employee will switch to the next job if they are not satisfied with the current employer or the job and employer will be left with no good employees in organization (Laddha, Singh, Gabbad & Gidwani, 2012). Furthermore, employer has to suffer many losses such as investment in recruitment, selection, training and promotion is wasted (Abrams, Ando & Hinkle, 1997), negative influences on work flow, quantity and quality of production as well (Guthrie, 2000) if valued workers leave. So, keeping suitable and well-trained employees are becoming the priority in every organization (Mitchell, Holtom & Lee, 2001).

There are many reasons why people leave organizations: family matter, unfair treatment observation (Mitchell et al., 2001), salary level, job satisfaction (Lee, Huang & Zhao, 2012), excess workloads, poor colleague relationships (Conklin & Desselle, 2007), 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] perceived organizational support, or employment external opportunities perception (Hofaidhllaoui & Chhinzer, 2014). Another factor that can be taken into consideration is discretionary work behavior, or Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB is defined as employee’s willingness to contribute extra efforts for the achievement of organizational outcomes, willingness to help coworkers, or willingness to obey extra rules (Katz, as cited in Jahangir, Akbar & Haq, 2014) and it is not in formal reward system of organization (Teh, Boerhannoeddin & Ismail, 2012; Konovsky & Pugh, 1994). If employee has high OCB, their turnover intention is likely to reduce so OCB can be considered as one of the important impacts on employee turnover intention.

Research problem Organizational Citizenship Behavior (OCB) has been studied widely over many years by many researchers. Its outcomes are also stated including increased employees’ satisfaction (Aamir & Zafar, 2006), enhanced employees retention (Podsakoff & Mackenzi, as cited in Chahal & Mehta, 2011) which means reduced turnover (Aamir & Zafar, 2006). Studies have shown that organizations with high OCB levels can have positive outcomes such as lower levels of turnover and higher levels of efficiency (Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009). The benefits of OCB can be great, and the antecedents of OCB haven been studied widely so that managers can provide an appropriate environment to foster OCB’s in their employees (Lilly, 2015).

Impacts of OCB on employee turnover intention have been widely studied in terms of job 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] satisfaction (Bolon, 1997; Alotaibi, 2001; Lee et al., 2012; Hofaidhllaoui & Chhinzer, 2014), organizational commitment (Bolon, 1997; Alotaibi, 2001; Lee et al., 2012; Conklin & Desselle, 2007), organizational support (Kamani & Namdari, 2012; Pohl, Battistelli & Librecht, 2013) or leadership style (Jiao, Richards & Zhang, 2011; Suliman & Obaidli, 2013; Lilly, 2015; Shah, Hamid, Memon & Mirani, 2016) but the main field of investigation is in hotel (Lee et al., 2012), engineer (Hofaidhllaoui & Chhinzer, 2014) telecom (Ibrahim & Aslinda, 2014), hospital (Pohl et al., 2013) or finance - banking industry (Jiao et al., 2011; Kamani & Namdari, 2012; Suliman & Obaidli, 2013; Shah et al. Whereas in Vietnam, turnover rate in pharmaceutical companies is still increasing year by year and it continues to be in top three out of 15 industries, even though salary is increased (Towers Watson Vietnam ,2014; Talentnet – Mercer Total Remuneration Survey, 2015). According to Towers Watson Vietnam (2014), its Total Rewards Survey 2014 highlighted that the general industry average staff turnover rate in Vietnam is at 12.7%, higher than the median of 11%. By sector, the survey showed that the pharmaceutical industry is the highest not only in terms of overall salary increases with 11.2%, but also in terms of staff turnover rate at 15.

Furthermore, Talentnet – Mercer Total Remuneration Survey (2015) made a survey with participant list of 520 well-established Multinational Corporations and leading local companies from 15 industries. In this year, Pharmaceutical is still in top three industries providing the highest salary increase rate in the market with 10.1% but staff turnover rate is also in top three accounting for 16. It can be seen that employee turnover rate in increasing and becoming big concern for organization, especially in 11 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] pharmaceutical industry where increased salary still cannot reduce high turnover rate. Employee turnover will inflict numerous costs such as losing valuable knowledge and experience; affecting the normal workflow of the companies, the efficiency of business and relationships with suppliers and customers (Mitchell et al.

Consequently, how to explore the OCB factors that can reduce employee turnover intention becomes the big problem for management to face and deal with in order to run the business well. The result of the research is important to bring the awareness to the managers in Pharmaceutical industry in Ho Chi Minh City about antecedents of OCB that affect employee turnover intention. Management can make appropriate policies for employees to reduce their turnover intention and increase their working efficiency. - The research can be useful the reference or guidance for the others to conduct further studies in related topics and other organizations regards to similar problems.

- The research can be believed to add more value to the literature on OCB and employee turnover intention, especially in Vietnam setting. Research questions and research objectives According to the above mentioned research background and research problem, this research aims to investigate the following questions: RQ1: Identify the antecedents of Organizational Citizenship Behavior and how does each antecedent affect Organizational Citizenship Behavior? 12 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] RQ2: How does Organizational Citizenship Behavior affect employees’ turnover intention? The main objectives of this research are to: - Identify factors affecting Organizational Citizenship Behavior including relations- oriented leadership behavior, perception of fairness, intrinsic motivation and the extent to which each factor affects Organizational Citizenship Behavior. - Analyze the impacts of Organizational Citizenship Behavior on employees’ turnover intention 2. Theoretical Background and Hypotheses 2.

Organizational citizenship behavior Organizational citizenship behavior (OCB) can be interpreted within the framework of social exchange theory: employees are willing to perform extra role behaviors to satisfy and reward relationships with specific individuals or groups in the workplace (Cropanzano & Mitchell, 2005). According to Konovsky and Pugh (1994), OCB is “employee behavior that is above and beyond the call of duty and therefore is discretionary” (p. 656) and OCB is not rewarded in organizational formal structure. Lilly (2015) defined OCB as positive employee behavior that is not required for the job in order to help the organization or to protect the organization from arising problems.

Successful organizations will be organizations that have employees willing to go beyond their normal job responsibilities, give their time and energy to complete the 13 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] assigned job successfully, and contribute to organizational smooth operations. As the result, organizations cannot operate well without having good OCB behaved employees and understanding OCB has been a high priority for organizational management (Jahangir et al. Employee turnover intention Turnover intention has been widely studied in academic community. According to Cotton and Tuttle (1986), turnover intention is an individual’s perceived probability of staying or leaving a current organization while Sousa-Poza and Henneberger (2004) stated that “Turnover intention reflects the (subjective) probability that an individual will change his or her job within a certain time period” (p.

113) and Tett and Meyer (1993) defined this term as employee’s willingness to seek for other opportunities in other organizations. Turnover intention has always been an important issue for management for many years and it is a major problem for organizations until now (Chen, Lin & Lien, 2011). Researchers also stated that organizations are giving increased attention to turnover intention problem because they know that it will affect the cost and the performance of organizations.