Giải Quyết Tranh Chấp Hợp Đồng Lao Động Từ Thực Tiễn Xét Xử Tại Tòa Án Nhân Dân Tỉnh Đồng Nai

Luận án tiến sĩ nghiên cứu giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử tại tòa án nhân dân tỉnh, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng

• Tác giả: Nguyễn Thanh Việt
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Như Phát
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Hợp Đồng Lao Động Tại Tòa Án Nhân Dân Tỉnh Đồng Nai
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ luật học
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Đồng Nai

Thị trường lao động Việt Nam, đặc biệt tại các trung tâm kinh tế như Đồng Nai, ngày càng phát triển và phức tạp. Việc giải quyết tranh chấp lao động trở nên cấp thiết để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Luận án này tập trung vào thực tiễn giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai, một địa phương có nhiều khu công nghiệp và số lượng lớn lao động. Nghiên cứu này nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Việc giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Khi quyền lợi của các bên được bảo vệ, môi trường làm việc sẽ trở nên lành mạnh hơn, thu hút đầu tư và nâng cao năng suất lao động. Ngược lại, tranh chấp kéo dài có thể gây ra bất ổn xã hội, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và làm suy giảm niềm tin vào hệ thống pháp luật.

1.2. Thực Tiễn Giải Quyết Tranh Chấp Tại Đồng Nai

Đồng Nai, với vị thế là một trung tâm công nghiệp lớn, thường xuyên đối mặt với các vụ tranh chấp hợp đồng lao động. Số liệu thống kê cho thấy số lượng vụ việc được thụ lý tại Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai là không nhỏ, đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt từ các cơ quan chức năng và giới nghiên cứu. Việc phân tích thực tiễn giải quyết tranh chấp tại địa phương này sẽ giúp nhận diện những khó khăn, vướng mắc và đề xuất các giải pháp phù hợp.

II. Thách Thức Pháp Lý Trong Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Pháp luật lao động Việt Nam, mặc dù đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, vẫn còn tồn tại những bất cập, hạn chế trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Sự không rõ ràng trong các quy định, sự chồng chéo giữa các văn bản pháp luật và sự thiếu đồng bộ với các tiêu chuẩn quốc tế gây khó khăn cho việc áp dụng và giải thích pháp luật. Điều này dẫn đến tình trạng giải quyết tranh chấp kéo dài, tốn kém và không hiệu quả.

2.1. Bất Cập Trong Quy Định Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động. Việc xác định căn cứ chấm dứt hợp đồng, thủ tục chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng còn nhiều điểm chưa rõ ràng, tạo kẽ hở cho các bên lợi dụng. Ví dụ, việc xác định thế nào là "sa thải trái pháp luật" hoặc "kỷ luật lao động" còn nhiều tranh cãi.

2.2. Khó Khăn Trong Thủ Tục Tố Tụng Tại Tòa Án

Thủ tục tố tụng tại Tòa án nhân dân trong các vụ tranh chấp lao động còn nhiều phức tạp, rườm rà, gây khó khăn cho các bên tham gia. Thời gian giải quyết vụ án kéo dài, chi phí tố tụng cao và sự thiếu chuyên nghiệp của một số cán bộ tòa án làm giảm hiệu quả giải quyết tranh chấp. Theo số liệu của TAND tỉnh Đồng Nai, thời gian trung bình để giải quyết một vụ án tranh chấp lao động là khá dài.

2.3. Thiếu Hụt Về Nguồn Lực Và Chuyên Môn

Việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi nguồn lực và chuyên môn cao. Tuy nhiên, các cơ quan chức năng, đặc biệt là Tòa án nhân dân, còn thiếu nguồn lực về nhân lực, tài chính và cơ sở vật chất. Đội ngũ thẩm phán, hòa giải viên và luật sư chuyên về lĩnh vực lao động còn hạn chế về số lượng và kinh nghiệm, ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết tranh chấp.

III. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Giải Quyết Tranh Chấp

Để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai, cần có các giải pháp đồng bộ từ hoàn thiện pháp luật đến nâng cao năng lực của các cơ quan chức năng và tăng cường vai trò của các tổ chức xã hội. Các giải pháp này cần hướng đến mục tiêu bảo vệ quyền lợi của các bên, giảm thiểu tranh chấp và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

3.1. Hoàn Thiện Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng rõ ràng, minh bạch và phù hợp với thực tiễn. Cần quy định cụ thể về các căn cứ chấm dứt hợp đồng, thủ tục chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng. Đồng thời, cần hài hòa hóa các quy định của pháp luật Việt Nam với các tiêu chuẩn quốc tế về lao động.

3.2. Cải Cách Thủ Tục Tố Tụng Tại Tòa Án

Cần cải cách thủ tục tố tụng tại Tòa án nhân dân theo hướng đơn giản, nhanh chóng và hiệu quả. Cần rút ngắn thời gian giải quyết vụ án, giảm chi phí tố tụng và tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động tố tụng. Đồng thời, cần nâng cao chất lượng đội ngũ thẩm phán, thư ký tòa án và các cán bộ tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp.

3.3. Tăng Cường Hòa Giải Và Tư Vấn Pháp Luật

Cần tăng cường vai trò của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động. Cần khuyến khích các bên tự hòa giải hoặc thông qua các tổ chức hòa giải trung gian. Đồng thời, cần tăng cường cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật miễn phí hoặc chi phí thấp cho người lao động và người sử dụng lao động, giúp họ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Kinh Nghiệm Từ Tòa Án Đồng Nai

Nghiên cứu thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai cho thấy một số kinh nghiệm quý báu trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Việc áp dụng linh hoạt các quy định của pháp luật, sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và sự tham gia tích cực của các bên liên quan là những yếu tố quan trọng để giải quyết tranh chấp hiệu quả.

4.1. Phân Tích Các Vụ Án Điển Hình Về Tranh Chấp Lao Động

Việc phân tích các vụ án điển hình về tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai giúp nhận diện những vấn đề pháp lý phức tạp và những khó khăn trong thực tiễn áp dụng pháp luật. Từ đó, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp cụ thể để giải quyết các vụ án tương tự trong tương lai.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Của Các Phương Pháp Giải Quyết

Việc đánh giá hiệu quả của các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động được áp dụng tại Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai giúp xác định những phương pháp nào là hiệu quả nhất và những phương pháp nào cần được cải thiện. Đồng thời, cần đánh giá tác động của các phương pháp này đến quyền lợi của các bên và đến quan hệ lao động nói chung.

4.3. Chia Sẻ Kinh Nghiệm Từ Các Thẩm Phán Và Luật Sư

Việc chia sẻ kinh nghiệm từ các thẩm phán và luật sư có kinh nghiệm trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động giúp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ tư pháp và luật sư. Đồng thời, giúp các bên liên quan hiểu rõ hơn về quy trình giải quyết tranh chấp và các quyền, nghĩa vụ của mình.

V. Hoàn Thiện Pháp Luật Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Đồng Nai

Để hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động và nâng cao hiệu quả áp dụng tại Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội và các chuyên gia pháp luật. Các giải pháp cần hướng đến mục tiêu bảo vệ quyền lợi của các bên, giảm thiểu tranh chấp và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

5.1. Kiến Nghị Sửa Đổi Bổ Sung Các Quy Định Pháp Luật

Cần kiến nghị sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thủ tục tố tụng tại Tòa án nhân dân theo hướng rõ ràng, minh bạch và phù hợp với thực tiễn. Đồng thời, cần hài hòa hóa các quy định của pháp luật Việt Nam với các tiêu chuẩn quốc tế về lao động.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực

Cần đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ tư pháp, hòa giải viên và luật sư trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động. Đồng thời, cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị cho các cơ quan chức năng.

5.3. Xây Dựng Cơ Chế Phối Hợp Giữa Các Cơ Quan

Cần xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội và các doanh nghiệp trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Đồng thời, cần tăng cường vai trò của các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của các bên.

VI. Kết Luận Hướng Tới Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Đồng Nai

Việc giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại Đồng Nai. Nghiên cứu này đã làm sáng tỏ các vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp. Hy vọng rằng, những kết quả nghiên cứu này sẽ góp phần vào việc xây dựng một môi trường lao động lành mạnh, công bằng và bền vững tại địa phương.

6.1. Tóm Tắt Các Kết Quả Nghiên Cứu Chính

Nghiên cứu đã chỉ ra những bất cập trong pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thủ tục tố tụng tại Tòa án nhân dân, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực của các cơ quan chức năng. Nghiên cứu cũng đã phân tích các vụ án điển hình và chia sẻ kinh nghiệm từ các thẩm phán và luật sư.

6.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần tiếp tục nghiên cứu về các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động thay thế, như hòa giải, trọng tài và thương lượng. Đồng thời, cần nghiên cứu về tác động của các hiệp định thương mại tự do đến quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động.

6.3. Tầm Quan Trọng Của Việc Thực Thi Pháp Luật

Việc thực thi pháp luật một cách nghiêm minh và hiệu quả là yếu tố then chốt để bảo vệ quyền lợi của các bên và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Nghiên cứu về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động 1. Nhóm công trình nghiên cứu lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động Đây là nội dung được các giáo trình Luật Lao động của một số cơ sở đào tạo luật bậc cử nhân đều đề cập đến, như: “Giáo trình Luật La động Việt Nam” của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (1999); “Giáo trình Luật La động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội, tập 1 (2020); “Giáo trình Luật La độn ” của Trường Đại học Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật La động” của Trường Đại học Luật TP.

Hồ Chí Minh (2013). Nghiên cứu về vấn đề này, qua khảo cứu còn thấy ở các luận án, luận văn thạc sĩ như: Luận án tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chí: “HĐLĐ tr n cơ c ế thị trường ở Việt Nam” (2002); Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Pháp luật về đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ - những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013). Số lượng luận văn thạc sĩ nghiên cứu về chủ đề này cũng rất phong phú như Luận văn của Dương Thị Kim Ngân: “Pháp luật về đơn ươn chấm dứt hợ đồng của n ười lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Lạn Sơn” Đại học Luật Hà Nội, (2018); Nguyễn Anh Tiến: "Pháp luật về hợ đồn la động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam", Đại học Mở Hà Nội (2019); Đào Hải Dung: “Đơn ươn c ấm dứt ợ đồn la độn của n ười ử dụn la độn từ t ực tiễn c c cơ ở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam iện nay” Học viện Khoa học xã hội (2020); Lại Nhật Linh: “HĐLĐ vô iệu t e BLLĐ năm 2019”, Học viện Khoa học xã hội (2020); Nguyễn Thị Bình: “Quyền đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ t e luật la động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện đa k a tỉnh Phú Thọ”, Đại học Mở Hà Nội, năm 2020; Nguyễn Thị Anh Phương: “Đơn ươn c ấm dứt hợ đồn la động trái pháp luật của n ười sử dụng lao động theo Bộ luật la độn năm 2019 từ thực tiễn thực hiện tại thành phố Bắc 10 Ninh, tỉnh Bắc Ninh”, Học viện Khoa học xã hội, năm 2021; Nguyễn Ngọc Ánh: “Pháp luật về HĐLĐ và t ực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần BMS Group Global, Thành phố Hà Nội”, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2022….; Ngoài ra còn một số bài viết nghiên cứu như bài “Đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ của NLĐ t e BLLĐ năm 2019” của tác giả Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật học (5/2021); Bài “Chế địn HĐLĐ t e BLLĐ năm 2019” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm và Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật với ấn phẩm Triển khai thi àn BLLĐ năm 2019, NXB Tư pháp, năm 2020; Bài “Nhữn điểm mới của của BLLĐ năm 2019 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề Luật (3/2020); Bài “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ tr i luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011; “Thực hiện, chấm dứt hợp đồn la động theo Bộ luật La độn năm 2012 – Từ quy địn đến nhận thức và thực hiện”, của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học 8/2013. Trong tất cả các công trình nói trên, chấm dứt HĐLĐ nhìn chung đều được khái niệm theo Từ điển giải thích luật học (Luật lao động, Luật Đất đai, Tư pháp quốc tế) [81] như sau: Chấm dứt HĐLĐ là ự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, c ấm dứt quyền và n ĩa vụ của ai bên đã t ỏa thuận tr n HĐLĐ.

Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon. Tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợp đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119); (iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147); Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D. Trong tài liệu đề cập đến: (i) Không bị phân biệt đối xử buộc thôi việc khi lao động nữ trong giai đoạn mang thai, bảo đảm quyền cho họ được trở lại làm việc và được hưởng mức lương tương đương với vị trí làm việc khi nghỉ sinh; (ii) Không được buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong quá trình làm việc (tr. Nhìn chung, các tài liệu trên đều có so sánh pháp luật các nước về chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ và xác định: (i) Quyền chấm dứt HĐLĐ của chủ thể; 11 (ii) Nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ do khó khăn kinh tế của doanh nghiệp, do quá thừa nhân công (Chỉ thị số 98/59/EC ngày 20/7/1998); (iii) NLĐ có quyền được bảo hộ chống lại việc bị sa thải phi lý, dựa trên luật Cộng đồng, luật quốc gia và các thông lệ; (iv) Thủ tục chấm dứt HĐLĐ, các vấn đề về tài chính của việc chấm dứt HĐLĐ, hay trường hợp NLĐ không đồng ý chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường dựa theo sự linh hoạt của luật pháp; (v) Giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, tòa án sẽ chọn lựa giữa việc quyết định cho NLĐ được làm việc trở lại hay được bồi thường.

Về đặc điểm của chấm dứt HĐLĐ, nhìn chung các nghiên cứu đều có sự thống nhất như sau: - Thứ nhất: Chấm dứt HĐLĐ là khả năng xử sự theo cách thức nhất định trong chấm dứt HĐLĐ mà pháp luật cho phép hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia, mà theo đó các bên được phép xử sự hay không xử sự trong từng trường hợp cụ thể tương ứng với quy định của pháp luật để chấm dứt HĐLĐ. - Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong QHLĐ. Khi xác lập QHLĐ, luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể.

Dưới góc độ ý chí và biểu lộ ý chí thì chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí 2 bên, 1 bên hoặc người thứ ba. Ý chí này được biểu hiện bằng nhiều hành vi khách quan để các bên có thể nhận biết nhưng không phải bao giờ cũng cần được bên kia chấp nhận. Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ. Như vậy, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ.

- Thứ ba, hành vi chấm dứt HĐLĐ của một hoặc hai bên dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý đúng hạn, trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Khi tham gia vào quan hệ lao động, kí kết HĐLĐ các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối với từng loại hợp đồng khác nhau. Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các bên trong quan hệ HĐLĐ sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa. Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những quy định đã có, và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực 12 pháp lý của HĐLĐ hoặc khi công việc mà các bên có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn thành.

- Thứ tư, chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng. Khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc trái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc mới cho NLĐ tùy vào từng trường hợp. Về phía NLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật nhưng cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật.

Hậu quả pháp lý mà các bên phải ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ thể trong HĐLĐ. - Thứ năm, việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Khác với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, các bên phải thực hiện nghĩa vụ và các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp lý và thực tế, quan hệ mua bán sức lao động không còn, các bên được quyền tự do tìm kiếm, xác lập quan hệ mới, thoát khỏi sự ràng buộc đối với nhau. - Thứ sáu, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh tranh chấp.

Chấm dứt HĐLĐ dẫn đến kết thúc QHLĐ. Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí 1 bên (đơn phương), các bên luôn thấy có sự vi phạm, tổn thương khi bị chấm dứt nên dễ dẫn đến xung đột, bất đồng. Thêm nữa, chấm dứt HĐLĐ thường liên quan đến việc làm, thu nhập, biến động lao động, chi phí đào tạo…ảnh hưởng đến lợi ích các bên nên tranh chấp cũng là điều bình thường. Hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân ở TAND hiện nay là trực tiếp hoặc gián tiếp từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Cá biệt nó còn là nguyên nhân dẫn đến các xung đột tập thể. - Thứ bảy, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các bên chấm dứt HĐLĐ. QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được 13 thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động thường do một người thực hiện nhưng trong mối liên hệ gắn bó hữu cơ với tập thể. QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân.

Chính nhờ sự tác động này đã tạo sự cân bằng, bình đẳng và thỏa mãn được lợi ích đặt ra cho các bên trong QHLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích của các bên.