Chương I Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000 I.Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự. Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau: - Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS.
Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó. - “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội) - “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380]) Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề tốt nghiệp 4 - “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con người”.
(Nguồn: [5, trang 2]) - “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. Đặc điểm của nguồn nhân lực 2.1 Số lượng nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc.
Việc quy định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản, Thụy Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa.
Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay. Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề tốt nghiệp 5 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4, trang 37]) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11]) Thể lực nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc.
Các yếu tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội. Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề tốt nghiệp 6 Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam Chiều Nam 162.8 (Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên) Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau: - Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi - Cân nặng trung bình của thanh niên. Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người Á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hưu, các chế độ BHYT, BHXH… Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực “Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống” (Nguồn [11]) “Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.
Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề tốt nghiệp 7 theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn: [12, trang 8]) Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ tiêu: - Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên. - Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề. Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…” “Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ khoa học mà đang làm Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.