Phần Mở đầu và Phần Kết luận, đề tài nghiên cứu đƣợc chia thành 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Ở chƣơng này, đề tài nêu lên cơ sở lý luận chung về: Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Đây là cơ sở để đề tài phân tích thực trạng ở chƣơng tiếp theo. Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát. 3 Chƣơng này trình bày những nội dung nhƣ sau: Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Nhận xét Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát. Từ lý thuyết đã học kết hợp với khảo sát thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty, đề tài trình bày một số giải pháp: Nhóm giải pháp về hoạt động tuyển dụng trong ngắn hạn Nhóm giải pháp dài hạn 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Mọi nhà quản lý đều là ngƣời phụ trách quản lý nguồn nhân lực.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, giảm thiểu chi phí kinh doanh, tăng thu nhập cho ngƣời lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp tổ chức đạt đƣợc đến những mục đích của mình. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy đƣợc tối đa năng lực cá nhân. Cung cấp một nguồn lực đƣợc đánh giá, tuyển chọn phù hợp nhất.
Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con ngƣời, phát huy nhân cách và thỏa mãn trong lao động, phát triển khả năng tiềm tàng của họ.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. 5 Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác.v… nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức 1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực 1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên cho doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời ngoài.2 Chức năng đào tạo – phát triển Nhóm chức năng này này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình 6 công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần cho nhân viên. Các chính sách đó có thể là: xây dựng và quản lý hệ thống bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả mình mong muốn thông qua ngƣời khác - Giúp cho nhà quản trị có thể lập các kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng đƣợc sơ đồ cơ cấu tổ chức rõ rang, có đƣợc hệ thống kiểm tra hiện đại… - Giúp cho nhà quản trị biết đƣợc cách hòa hợp với nhân viên, biết lôi kéo đƣợc ngƣời tài về cho Công ty.
- Giúp cho nhà quản trị tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn và cách sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao đƣợc hiệu quả cao nhất của tổ chức.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Công tác hoạch định 1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực a) Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trƣớc những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh 7 phù hợp. Bạn sẽ biết đƣợc: doanh nghiệp cần những nhân viên nhƣ thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng nhƣ thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. b) Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân sự phù hợp.
Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hƣởng tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình lập kế hoạch và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thƣờng, quá trình hoạch định thực hiện theo các bƣớc sau đây: Dự báo/ Dự báo nhu phân tích cầu nguồn công việc nhân lực Phân tích Thực hiện Kiểm tra, môi trƣờng, chính sách, đánh giá xác định kế hoạch, tình hình Phân tích mục tiêu, chƣơng thực hiện hiện trạng Phân tích CLKD trình công việc quản trị quan hệ QTNNL nguồn nhân cung cầu lực Nguồn: Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB giáo dục Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 8 a) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược kinh doanh Phân tích môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
