Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam phát triển nhanh chóng, Công ty TNHH Phát Triển Công Nghệ Ô Tô Điện EMTEK đã ghi nhận sự tăng trưởng nhân sự từ 153 người năm 2021 lên 201 người năm 2023, phản ánh sự mở rộng và phát triển liên tục của công ty. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2021-2023, công ty gặp khó khăn trong việc thực hiện các mục tiêu đổi mới sáng tạo, với số lượng sản phẩm mới và giải pháp công nghệ mới không đạt kế hoạch đề ra, đồng thời tỷ lệ áp dụng công nghệ mới trong các dự án gia công phần mềm/phần cứng cũng giảm sút. Những thách thức này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của EMTEK.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc đổi mới sáng tạo của nhân viên tại EMTEK, đánh giá thực trạng các yếu tố này và đề xuất giải pháp thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên công ty trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2023, với dữ liệu thu thập từ 178 phản hồi khảo sát hợp lệ. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo trong việc nâng cao hiệu quả đổi mới sáng tạo, từ đó cải thiện năng suất lao động và tăng trưởng kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn lý thuyết và mô hình chính liên quan đến hành vi làm việc đổi mới sáng tạo:

  1. Hành vi làm việc đổi mới sáng tạo được định nghĩa là quá trình tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng mới nhằm cải thiện hiệu suất công việc (Janssen, 2000; Wu và Yu, 2022). Hành vi này bao gồm các hoạt động như phát triển ý tưởng công nghệ mới, quy trình mới và sản phẩm mới.

  2. Trao quyền về tâm lý gồm bốn khía cạnh: ý nghĩa công việc, năng lực, tự quyết và tác động, giúp nhân viên cảm nhận quyền tự chủ và động lực nội tại trong công việc (Spreitzer, 1995; AI Daboub và cộng sự, 2024).

  3. Lãnh đạo phục vụ tập trung vào việc phục vụ và hỗ trợ nhân viên, bao gồm sự quan tâm, trao quyền và phát triển kỹ năng cho cấp dưới (Liden và cộng sự, 2015).

  4. Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức phản ánh niềm tin của nhân viên về mức độ tổ chức đánh giá cao đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ (Eisenberger và cộng sự, 1997).

Ngoài ra, tính đổi mới sáng tạo của cá nhân về công nghệ thông tin được xem là đặc điểm tính cách ổn định, thể hiện sự sẵn sàng thử nghiệm công nghệ mới và chấp nhận rủi ro (Wu và Yu, 2022).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn nhóm tập trung gồm 15 nhân viên và quản lý nhằm xác định nguyên nhân và điều chỉnh thang đo. Phương pháp định lượng thu thập dữ liệu qua khảo sát với 200 phiếu phát ra, thu về 178 phản hồi hợp lệ, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu theo tiêu chuẩn (Kyriazos, 2018).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, bao gồm phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mô hình và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi làm việc đổi mới sáng tạo. Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2024, dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ giai đoạn 2021-2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi làm việc đổi mới sáng tạo: Mô hình hồi quy cho thấy 68,6% sự biến thiên của hành vi làm việc đổi mới sáng tạo được giải thích bởi bốn yếu tố: cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức (β = 0,393), lãnh đạo phục vụ (β = 0,377), tính đổi mới sáng tạo cá nhân về công nghệ thông tin (β = 0,202) và trao quyền về tâm lý (β = 0,164). Tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê (p < 0,05).

  2. Thực trạng hành vi làm việc đổi mới sáng tạo: Điểm trung bình của hành vi làm việc đổi mới sáng tạo là 2,98 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ chưa cao. Các hoạt động như tìm kiếm và đề xuất ý tưởng mới, hỗ trợ đồng nghiệp và phát triển kế hoạch thực hiện ý tưởng đều ở mức trung bình thấp, phản ánh sự thiếu tự tin và chủ động của nhân viên.

  3. Tình hình thực hiện đổi mới sáng tạo tại EMTEK: Số lượng sản phẩm mới và giải pháp công nghệ mới không đạt kế hoạch trong các năm 2022 và 2023, với số lượng ý tưởng đổi mới sáng tạo được đề xuất giảm từ 17 xuống còn 10 sản phẩm mới, giải pháp công nghệ giảm từ 8 xuống 3, và quy trình cải tiến giảm từ 4 xuống 3.

  4. Nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo: Qua phỏng vấn nhóm, 80% nhân viên cho biết thiếu tự tin, quyền tự chủ và sự ghi nhận đóng góp; 80% nhận xét lãnh đạo chưa quan tâm và hỗ trợ đủ; 73,33% cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức; 73,33% thiếu chủ động tiếp cận công nghệ mới.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức và lãnh đạo phục vụ là hai yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo, phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Ekmekcioglu và Oner, 2024; Afsar và Badir, 2016). Việc nhân viên thiếu tự tin và quyền tự chủ phản ánh sự cần thiết của trao quyền về tâm lý để tăng động lực nội tại (Bantha và Nayak, 2021).

Mức độ thấp của hành vi đổi mới sáng tạo cũng tương đồng với sự giảm sút số lượng sản phẩm và giải pháp mới, cho thấy sự thiếu hiệu quả trong việc triển khai các chính sách đổi mới sáng tạo hiện tại. Việc giảm tỷ lệ áp dụng công nghệ mới trong các dự án gia công phần mềm/phần cứng làm giảm khả năng cạnh tranh của EMTEK trên thị trường.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế về số lượng sản phẩm mới, giải pháp công nghệ mới và quy trình cải tiến trong giai đoạn 2021-2023, cũng như biểu đồ tròn phân bố tỷ lệ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi đổi mới sáng tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức: Xây dựng các chương trình hỗ trợ nhân viên cụ thể như quỹ tài trợ ý tưởng sáng tạo, chính sách khen thưởng minh bạch và kịp thời. Mục tiêu tăng 20% số lượng ý tưởng được phê duyệt trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Phát triển phong cách lãnh đạo phục vụ: Tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo phục vụ cho quản lý cấp trung và cấp cao, tập trung vào kỹ năng lắng nghe, hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên. Mục tiêu nâng điểm đánh giá lãnh đạo phục vụ lên trên 4,0/5 trong khảo sát nội bộ sau 6 tháng.

  3. Thúc đẩy trao quyền về tâm lý: Thiết kế lại quy trình làm việc để tăng quyền tự chủ cho nhân viên trong việc quyết định phương pháp thực hiện công việc, đồng thời tăng cường công nhận đóng góp cá nhân qua các buổi họp định kỳ. Mục tiêu tăng 15% điểm trung bình thang đo trao quyền tâm lý trong 9 tháng.

  4. Khuyến khích tính đổi mới sáng tạo cá nhân về công nghệ thông tin: Tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo và thực hành công nghệ mới định kỳ, tạo môi trường thử nghiệm công nghệ mới cho nhân viên. Mục tiêu tăng 30% số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo công nghệ trong 1 năm, do phòng IT và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý EMTEK: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực và trao quyền cho nhân viên, thiết kế chương trình đào tạo và khen thưởng hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài liên quan đến đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp công nghệ.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Hành vi làm việc đổi mới sáng tạo là gì?
    Hành vi làm việc đổi mới sáng tạo là quá trình nhân viên chủ động tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng mới nhằm cải thiện hiệu suất công việc, bao gồm phát triển ý tưởng công nghệ, quy trình và sản phẩm mới.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi đổi mới sáng tạo tại EMTEK?
    Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số beta chuẩn hóa 0,393, tiếp theo là lãnh đạo phục vụ với 0,377, cho thấy sự hỗ trợ từ tổ chức và lãnh đạo là then chốt.

  3. Tại sao trao quyền về tâm lý lại quan trọng?
    Trao quyền về tâm lý giúp nhân viên cảm nhận quyền tự chủ và ý nghĩa công việc, từ đó tăng động lực nội tại và khả năng sáng tạo, góp phần nâng cao hiệu quả đổi mới sáng tạo.

  4. Làm thế nào để tăng tính đổi mới sáng tạo cá nhân về công nghệ thông tin?
    Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo công nghệ mới và tạo môi trường thử nghiệm công nghệ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và sẵn sàng áp dụng công nghệ mới.

  5. Giải pháp nào giúp EMTEK cải thiện hiệu quả đổi mới sáng tạo trong thời gian ngắn?
    Tăng cường hỗ trợ tổ chức và phát triển lãnh đạo phục vụ thông qua đào tạo và chính sách khen thưởng kịp thời là giải pháp có thể triển khai nhanh và hiệu quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi làm việc đổi mới sáng tạo tại EMTEK: cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, lãnh đạo phục vụ, tính đổi mới sáng tạo cá nhân về công nghệ thông tin và trao quyền về tâm lý.
  • Mức độ hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên còn thấp, ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển sản phẩm và giải pháp công nghệ mới.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tăng cường hỗ trợ tổ chức, phát triển lãnh đạo phục vụ, trao quyền tâm lý và nâng cao tính đổi mới sáng tạo cá nhân.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo EMTEK trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và văn hóa đổi mới sáng tạo.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo, góp phần giữ vững vị thế cạnh tranh của EMTEK trên thị trường công nghệ.