CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc Động lực làm việc hay còn gọi là động viên khuyến khích trong công việc là một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm ,do đó hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như sau: “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện.” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) “Sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng người đó, thúc đẩy hành động hướng tới mục tiêu nhất định.
Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm viêc là “tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Nguyễn Văn Điềm và cộng sự, 2007) Hay tạo động lực làm việc là “Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008) 1.2 Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: - Đối với người lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 + Làm tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy được tính sáng tạo + Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại + Công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. - Đối với tổ chức + Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
+ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về tổ chức. + Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. - Đối với xã hội + Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. + Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
+ Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.3 Lý thuyết về động lực làm việc 1.1 Các học thuyết về động lực làm việc Hiện nay trên thế giới có rất nhiều các học thuyết về động lực làm việc, Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: - Thuyết nhu cầu: Đại diện tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Apraham Maslow (1943), thuyết ERG của ClaytonAlderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Frederick Herzberg (1959). Các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. - Thuyết nhận thức với đại diện là kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết xếp đặt mục tiêu (trích lại từ Robins và DeCenzo, (2004). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
- Thuyết củng cố: với đại diện chính là Skinner cho rằng các hành vi khi được đánh giá tích cực sẽ có xu hướng lặp lại còn các hành vi không được đánh giá tích cực sẽ ít được lặp lại.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1943) đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc từ thấp tới cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện, các nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ được xuất hiện khi nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thỏa mãn trước. Nhu cầu sinh học là các các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắn chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, … Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng thông qua các thành quả của bản thân, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầ u đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên, dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.1 Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc Nhu cầu Nội dung Giờ làm việc hợp lý Nhu cầu sinh học Sự tiện nghi vật chất trong công việc Nghỉ ngơi, tỉnh dưỡng khi làm việc An toàn trong môi trường làm việc Nhu cầu an toàn An toàn trong công việc An toàn lương và thưởng Đồng nghiệp thân thiện Nhu cầu xã hội Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu Công việc có trách nhiệm quan trọng Nhu cầu được tôn trọng Có sự thăng tiến cao Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo Công việc thay đổi và thách thức Nhu cầu tự thể hiện Tham gia trong việc ra quyết định Công việc linh hoạt và độc lập (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) 1.2Thuyết ERG của Clayton Alderfer Thuyết của Clayton Alderfer khác thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow như sau: - Khác biệt đầu tiên là Clayton Alderfer đã nhóm 5 nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: + Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và an toàn + Nhu cầu quan hệ: gồm nhu cầu xã hội. + Nhu cầu phát triển: gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện.
- Khác biệt thứ hai là có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định - Khác biệt thứ ba chính là các yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg (1959) đưa ra hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông chia các yếu các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm: nhóm các nhân tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Nhân tố duy trì Nhân tố động viên 1. Điều kiện làm việc 1.
Sự thành đạt 2.Quan hệ với đồng nghiệp 2. Sự công nhận 3.Chính sách và các quy tắc 3. Trách nhiệm 4. Chất lượng giám sát 4.
Bản chất công việc 5.Sự thăng tiến 6. Tăng trưởng cá nhân (Nguồn: Nguyễn Hữu Lam,2012) Theo Herzberg , nhân tố động viên nếu được đáp ứng thì tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc, còn nhân tố động viên được đáp ứng nó sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ có các yếu tố đó lại không đủ để có thể tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland McClelland (1961) cho rằng có ba nhu cầu cơ bản của con người như sau: - Nhu cầu thành tựu: là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu quyền lực: nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. - Nhu cầu liên kết: là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. McClelland cho rằng những người thành đạt thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.