CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1 Nhu cầu Nhu cầu của con người là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏa mãn nào đó. Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an toàn, của cải, sự quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại. Nhưng nhu cầu này không phải do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể con người và nhân thân con người. [10] Có nhiều cách phân loại nhu cầu: - Nếu căn cứ vào tính chất: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội - Nếu căn cứ vào cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.
- Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu cầu xã hội. Dù phân loại theo cách nào trong bản thân người lao động chúng có mối quan hệ khăng khít với nhau, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Vì thế tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số nhu cầu mà họ nhận thấy là cần thiết. Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu cấp thiết đó của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp, vừa thỏa mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.2 Động cơ Để có thể thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ Luan van 6 thúc đẩy họ hành động. Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định. Mỗi con người lựa chọn một cách hành động khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng là nhằm đạt được điều mình mong muốn. Như vậy, động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tư tưởng hành động của con người.
Khi các nhà quản trị thúc đẩy nhân viên có nghĩa là họ làm những việc mà hy vọng họ sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng của nhân viên để thúc đẩy các nhân viên làm việc theo kết quả mong muốn. Động lực Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của người lao động.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực lao động: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [4, tr134] “ Động lực (Motivation) là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân” “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả Luan van 7 cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động ”. [11, tr89] Từ những nghiên cứu trên có thể hiểu:“ Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
Vì thế, đòi hỏi các nhà quản lý nắm bắt được động lực của người lao động một cách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, cải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của tổ chức .4 Tạo động lực làm việc Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. [11] Luan van 8 Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau: Nhu cầu Sự căng Các Hành vi không thẳng động cơ tìm được thỏa kiếm mãn Giảm Nhu cầu căng được thẳng thỏa mãn Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người lao động. Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau: Các nhân tố thuộc về người lao động · Hệ thống nhu cầu cá nhân Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc Luan van 9 trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình.
Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường. Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động. · Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu.
Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức. · Khả năng và kinh nghiệm làm việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc.
Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá Luan van 10 quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình. · Đặc điểm cá nhân người lao động Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo. đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động.
Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động. · Mức sống của người lao động Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp.