Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên bảo vệ tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2017-2022. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1 Định nghĩa động lực - Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
- “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu.”(Mitchell, 1982) - “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ.” (Robbins, 1998) - Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.” Từ những khái niệm và định nghĩa trên, có thể thấy động lực làm việc được tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của bản thân để thoả mãn nhu cầu, nó như là một nguồn nội lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên phấn đấu hết mình để hoàn thành mục tiêu đặt ra, mục tiêu đó có thể là mục tiêu của bản thân hoặc mục tiêu của tổ chức mà họ đang cống hiến.2 Vai trò của động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn góp sức cho doanh nghiệp. Nhân viên có động lực làm việc sẽ làm việc tích cực hơn, duy trì nhịp độ làm việc tích cực và tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng: - Đối với cá nhân: động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc.
- Đối với doanh nghiệp: tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển cần phải có sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự đóng góp công sức, trí tuệ của những người có tâm huyết. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công việc của họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.2 Các học thuyết về động lực làm việc 1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Organizational Behavior, 2007 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 - Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như ăn, uống, ngủ, thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm lý.
- Nhu cầu an toàn gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. - Nhu cầu xã hội là mong muốn đươc liên kết và chấp nhận trong “xã hội”. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác.
Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến. - Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo và muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn. Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer Alderfer nhóm các nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ (gồm nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện). Alderfer cho rằng con người theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc (không phải một nhu cầu theo thang bậc Maslow).
Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. “Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Frederick Herzberg đã phát triển thuyết hai nhân tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch &French. Nhân tố thứ nhất là nhân tố duy trì và nhân tố thứ hai là nhân tố TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 thúc đẩy.
Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thoả mãn mà cũng không cảm thấy không thoả mãn.1 Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2.
Cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4.
Sự công nhận khi hoàn thành công việc 5. Chính sách của công ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 6. Cuộc sống cá nhân 6.
Tiềm năng phát triển 7. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2012) - Nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương,địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Các nhân tố này, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc - Nhân tố động viên như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem là những yếu tố nội tại.
Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì Nhân viên bất Nhân viên không Nhân viên không mãn và không còn bất mãn còn bất mãn và có động lực. nhưng không có có động lực.4 Thuyết nhu cầu của David C.
McClelland Theo McClelland các nhu cầu của con người gồm: thành đạt, quyền lực (nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện) và liên minh (nhu cầu xã hội). Ông cho rằng nhu cầu của con người tùy thuộc vào tính cách và được phát triển khi họ tương tác với môi trường. Mỗi người đều có các nhu cầu này với mức độ khác nhau. Một trong ba nhu cầu có khuynh hướng thống trị và là động lực làm việc trong mỗi chúng ta.
- Người có nhu cầu thành đạt cao thường có trách nhiệm trong giải quyết công việc; thiết lập các mục tiêu vừa phải và có thể đạt được; tìm kiếm những thách thức; muốn nhận được những phản hồi rõ ràng và hiệu quả công việc của họ. - Người có nhu cầu quyền lực cao thường muốn kiểm soát tình huống, muốn ảnh hưởng hay kiểm soát người khác; thích những cạnh tranh mà họ có thể thắng. - Người có nhu cầu quan hệ cao thường tìm các mối quan hệ với người khác; thích các hoạt động xã hội và giúp đỡ, chỉ bảo người khác. Từ đó, nhà quản trị cần nắm được điều này và biết cách tạo điều kiện, phân công công việc nhằm phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Vroom cho rằng động lực được quyết định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai.
Theo ông, nhân viên có động lực khi họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt, từ đó có mức lương, thưởng mong muốn và xứng đáng. Lý thuyết kỳ vọng đề cập đến ba yếu tố: kỳ vọng, phương tiện (instrumentality) và giá TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Khi nhận thức về cả ba yếu tố trên là tích cực thì nhân viên có động lực làm việc (Lunenburg, 2011).3 Thuyết kỳ vọng của Vroom Nỗ lực Hoàn thành Phần thưởng Động lực Giá trị Kỳ vọng Phương tiện Nguồn: trích từ Lunenburg (2011) Kỳ vọng (Expectancy): niềm tin của nhân viên về khả năng đạt thành tích tốt trong công việc hay tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì công việc sẽ hoàn thành. Tính chất công cụ (Instrumentality): niềm tin rằng khi đạt thành tích tốt sẽ có phần thưởng xứng đáng hay tin rằng khi công việc hoàn thành sẽ nhận được sự đền đáp xứng đáng.
Giá trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (Personal goals).