Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp phải đối mặt với nhiều áp lực nhằm duy trì vị thế và nâng cao hiệu quả hoạt động. Để tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững, nguồn nhân lực luôn được xác định là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức. Việc tìm ra các giải pháp thúc đẩy, khích lệ người lao động làm việc tích cực, phát huy tối đa năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là bài toán quản trị nhân sự trọng tâm.

Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam (trực thuộc Công ty Xi măng Hoàng Thạch - Tổng công ty Xi măng Việt Nam) là đơn vị sản xuất các sản phẩm vật liệu chịu lửa kiềm tính phục vụ các ngành công nghiệp mũi nhọn như sản xuất xi măng và luyện thép. Mặc dù nhà máy sở hữu dây chuyền công nghệ hiện đại, công tác quản trị và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao vẫn đứng trước nhiều thách thức do đặc thù công việc nặng nhọc, độc hại và sự biến động của thị trường vật liệu xây dựng giai đoạn 2011 - 2012. Từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá và đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) nhà máy dựa trên khung lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

  1. Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam theo 5 bậc nhu cầu của học thuyết Maslow.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại nhà máy trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Các phòng ban chức năng, phân xưởng sản xuất và CBCNV thuộc Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam (địa chỉ tại xã Đình Bảng, huyện Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh). Khóa luận thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp ngẫu nhiên từ 78 CBCNV đang làm việc tại nhà máy.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2012.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm là học thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) do nhà tâm lý học Abraham Maslow đề xuất. Mô hình này phân chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao:

  • Nhu cầu vật chất (nhu cầu sinh lý): Các nhu cầu cơ bản nhằm duy trì sự sống như lương, thưởng, trang thiết bị và điều kiện làm việc tối thiểu.
  • Nhu cầu an toàn: Sự bảo đảm về thân thể, việc làm ổn định, an toàn vệ sinh lao động và các chế độ bảo hiểm, phúc lợi y tế.
  • Nhu cầu xã hội: Nhu cầu giao tiếp, hòa nhập tập thể, tinh thần đồng đội và sự quan tâm từ cấp trên.
  • Nhu cầu được tôn trọng: Lòng tự trọng, sự thừa nhận thành tích từ tổ chức, danh hiệu thi đua và cơ hội thăng tiến.
  • Nhu cầu được thể hiện (tự khẳng định): Cơ hội phát huy tối đa sở trường chuyên môn, sáng tạo, tự chủ và hoàn thiện bản thân trong công việc.

Tác giả sử dụng các định nghĩa chuẩn tắc từ các tài liệu học thuật trong nước:

  • Khái niệm động lực lao động theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, NXB Thống kê, 2003): "Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó".
  • Khái niệm tạo động lực theo Giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn, NXB Thống kê, 2004): "Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc".

Khóa luận đồng thời tổng kết bài học thực tiễn về tạo động lực tại các doanh nghiệp quốc tế như Nhật Bản (Toyota với quy tắc không quát mắng nhân viên và văn hóa lắng nghe; Sony với chương trình Idea Exposition Program; Honda với cơ chế luân chuyển nhân sự giỏi) và Hoa Kỳ (Google với chính sách 20% thời gian nghiên cứu tự do và chế độ cổ phiếu ưu đãi; Andrew Carnegie với nghệ thuật ghi nhận và khen ngợi nhân viên).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng mô tả:

  • Phương pháp thống kê, so sánh và phân tích số liệu thứ cấp: Thu thập và xử lý các báo cáo nội bộ về cơ cấu nhân sự, quỹ tiền lương, bảng cân đối kế toán và báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 - 2012 do Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Tài chính - Kế toán cung cấp.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát thăm dò ý kiến nhằm đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các yếu tố tạo động lực (tiền lương, an toàn lao động, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, đào tạo) trên mẫu khảo sát ngẫu nhiên $N = 78$ CBCNV.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I. Những vấn đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động

Chương này tập trung làm rõ bản chất, quá trình và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức:

  • Bản chất của động lực: Động lực mang tính cá nhân, xuất phát từ sự tự nguyện bên trong mỗi con người, gắn liền với môi trường làm việc cụ thể và có vai trò trực tiếp làm tăng năng suất lao động.
  • Quá trình tạo động lực: Vận hành theo chu trình: Nhu cầu (cảm giác thiếu hụt) $\rightarrow$ Sự thôi thúc (áp lực/nỗ lực) $\rightarrow$ Hành động (hành vi hướng đích) $\rightarrow$ Sự thỏa mãn (giảm căng thẳng). Các mục tiêu cơ bản chi phối hành vi của người lao động gồm mục tiêu thu nhập, mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu tham gia hoạt động xã hội.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: Được phân loại thành 4 nhóm:
    1. Yếu tố thuộc về con người: Lợi ích cá nhân, mục tiêu, thái độ làm việc, năng lực chuyên môn và thâm niên công tác.
    2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Văn hóa tổ chức, chính sách nhân sự (tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo), cơ cấu tổ chức, phong cách lãnh đạo và môi trường vật chất.
    3. Yếu tố công việc cá nhân đảm nhận: Tính ổn định, mức độ tự chủ, trách nhiệm, mức độ phức tạp và tính hấp dẫn của nhiệm vụ.
    4. Yếu tố môi trường bên ngoài: Đặc điểm ngành nghề kinh doanh, văn hóa dân tộc, luật lao động và hệ thống an sinh xã hội.
  • Học thuyết Maslow và bài học kinh nghiệm: Đánh giá ưu điểm về tính khái quát cao nhưng chỉ ra hạn chế khi áp dụng vào thực tiễn Việt Nam (nhu cầu con người không nhất thiết tuân theo thứ bậc tuyến tính cố định mà có sự đan xen, đồng thời chịu ảnh hưởng mạnh bởi văn hóa tập thể phương Đông).

Chương II. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam theo học thuyết Maslow

Chương II cung cấp bức tranh toàn diện về đặc điểm hoạt động, tổ chức bộ máy và thực trạng tạo động lực tại đơn vị nghiên cứu:

  • Khái quát đơn vị: Nhà máy được phê duyệt đầu tư theo Quyết định số 268/TTg ngày 24/06/1996 của Thủ tướng Chính phủ với tổng mức đầu tư 240 tỷ đồng, diện tích $41.500\text{ m}^2$, công suất thiết kế 16.500 tấn sản phẩm/năm. Công nghệ sản xuất được chuyển giao từ hãng Habison Walker (Mỹ) và dây chuyền thiết bị do Laeis Bucher (CHLB Đức) cung cấp. Nhà máy chính thức vận hành tháng 4/2001 (thuộc Viglacera), sau đó được chuyển giao về Tổng công ty Xi măng Việt Nam và trực thuộc Công ty Xi măng Hoàng Thạch từ ngày 01/04/2003 theo Quyết định số 270/BXD. Sản phẩm chủ lực gồm gạch Magnesite - Spinel (dòng Vimag SF/S phục vụ lò nung xi măng) và gạch Manhegit (dòng Vimag 87 phục vụ ngành luyện thép).
  • Cơ cấu tổ chức và lao động: Bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Giám đốc, 2 Phó Giám đốc, 6 phòng ban chức năng, 2 phân xưởng sản xuất chính (PX. Nguyên liệu - Tạo hình, PX. Sấy nung - Bao gói) và 1 phân xưởng phụ trợ (PX. Cơ điện).
Tiêu thức phân loại Phân nhóm Số lượng (người) Tỉ trọng (%)
Tổng số lao động 185 100,00
Theo trình độ Đại học 34 18,37
Trung cấp, cao đẳng 19 10,27
Công nhân kỹ thuật 132 71,36
Theo tính chất Lao động trực tiếp 143 77,30
Lao động gián tiếp 42 22,70
Theo giới tính Nam 162 87,56
Nữ 23 12,44
Theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 51 27,89
Từ 30 đến dưới 50 tuổi 112 60,54
Từ 50 tuổi trở lên 22 11,57

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính nhà máy (Năm 2012)

  • Kết quả hoạt động kinh doanh (2011 - 2012):
Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị tính: VNĐ) Năm 2011 Năm 2012
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 22.988.975.587 20.163.460.800
Các khoản giảm trừ 1.144.214.130 908.913.030
Doanh thu thuần 21.844.761.457 19.254.547.770
Giá vốn hàng bán 14.132.751.939 14.344.295.949
Lợi nhuận gộp 7.712.009.518 4.910.251.821
Chi phí bán hàng 1.123.415.482 -241.224.605
Chi phí quản lý doanh nghiệp 549.530.244 634.947.231
Lợi nhuận sau thuế TNDN 6.076.823.156 5.420.411.981

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán nhà máy

  • Phân tích thực trạng tạo động lực theo 5 bậc nhu cầu Maslow:
    1. Nhu cầu vật chất: Nhà máy thực hiện cơ chế quỹ lương hạch toán phụ thuộc Công ty Xi măng Hoàng Thạch. Hàng tháng (từ tháng 1 đến 11), đơn vị tạm trích lương theo định mức năm trước, tháng 12 tiến hành quyết toán lại toàn bộ quỹ lương được giao. Quy tắc phân bổ quỹ lương nội bộ: 70% chi trả lương trực tiếp, 30% phục vụ trích thưởng cho CBCNV.
    2. Nhu cầu an toàn: Thực hiện đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, phụ cấp độc hại; cung cấp trang bị bảo hộ lao động (BHLĐ) cho công nhân khu vực lò nung, máy nghiền. Tuy nhiên, điều kiện môi trường tại các phân xưởng vẫn tồn tại bụi và nhiệt độ cao.
    3. Nhu cầu xã hội: Mối quan hệ giữa CBCNV cơ bản đoàn kết; các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên duy trì hoạt động phong trào, tuy nhiên các diễn đàn giao lưu trực tiếp giữa ban lãnh đạo và người lao động còn hạn chế.
    4. Nhu cầu được tôn trọng: Áp dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá lao động và hệ số thi đua cá nhân (Bảng 2.4, 2.5, 2.6 trong văn bản). Dù vậy, công tác bình xét đôi khi còn mang tính hình thức, chưa phân hóa triệt để hiệu quả công việc thực tế.
    5. Nhu cầu được thể hiện: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề ngắn hạn nhưng cơ hội thăng tiến và mức độ phân quyền tự chủ cho đội ngũ kỹ thuật trẻ còn hạn chế.

Chương III. Giải pháp tạo động lực lao động tại Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp cụ thể:

  • Định hướng phát triển: Mở rộng thị trường ngoài Tổng công ty Xi măng Việt Nam, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm chịu lửa, tối ưu hóa chi phí sản xuất và nâng cao đời sống CBCNV.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực:
    1. Thường xuyên nhận biết nhu cầu của người lao động: Thiết lập quy trình phát phiếu khảo sát định kỳ để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của từng nhóm đối tượng lao động (lao động trẻ dưới 30 tuổi cần thu nhập và thăng tiến; lao động thâm niên trên 30 tuổi cần sự ổn định và ghi nhận).
    2. Giải pháp thỏa mãn nhu cầu vật chất: Cải tiến quy chế phân phối lương và tiền thưởng; minh bạch hóa việc chia phần 30% quỹ thưởng theo năng suất thực tế; bổ sung chế độ phụ cấp ca kíp, bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật.
    3. Giải pháp thỏa mãn nhu cầu an toàn: Tăng cường đầu tư hệ thống hút bụi công nghiệp, cải thiện hệ thống thông gió tại phân xưởng gia công nguyên liệu và khu vực lò nung tuynel; trang bị đầy đủ BHLĐ đạt chuẩn và định kỳ kiểm tra an toàn lao động, PCCC.
    4. Giải pháp thỏa mãn nhu cầu xã hội: Tăng cường đối thoại trực tiếp giữa ban giám đốc và người lao động; tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao, hội thao nội bộ định kỳ nhằm thắt chặt tinh thần đoàn kết.
    5. Giải pháp thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng: Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đề xuất áp dụng Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (Bảng 3.1) kết hợp Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Bảng 3.3) để xếp loại công bằng (Bảng 3.2), làm căn cứ xét thưởng và đề bạt.
    6. Giải pháp thỏa mãn nhu cầu được thể hiện: Xây dựng lộ trình đào tạo, bồi dưỡng tay nghề bài bản; quy hoạch cán bộ nguồn từ lực lượng kỹ sư trẻ; thực hiện cơ chế ủy quyền và khuyến khích công nhân viên đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
  • Kiến nghị: Đề xuất Công ty Xi măng Hoàng Thạch giao quyền tự chủ linh hoạt hơn về quỹ lương; kiến nghị Ban Giám đốc nhà máy phân bổ kinh phí thỏa đáng cho công tác an toàn lao động và đào tạo nội bộ.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Khóa luận đã hệ thống hóa và phân tích chi tiết dữ liệu thực tế về cơ cấu 185 lao động (71,36% công nhân kỹ thuật, 77,3% lao động trực tiếp, 87,56% lao động nam) và kết quả tài chính giai đoạn 2011 - 2012 của nhà máy (doanh thu thuần năm 2011 đạt trên 21,84 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 6,08 tỷ đồng; năm 2012 đạt 19,25 tỷ đồng doanh thu thuần và 5,42 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế).
    • Khảo sát thực tế 78 CBCNV cho thấy nhà máy đã thực hiện tốt các chính sách cơ bản về tiền lương và bảo hiểm xã hội (nhu cầu bậc thấp), song các yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, đánh giá công bằng, cơ hội thăng tiến và tự thể hiện bản thân) chưa được quan tâm tương xứng.
  • Giải pháp và đóng góp ứng dụng:
    • Thiết kế hoàn chỉnh hai biểu mẫu công cụ đánh giá nhân sự: Bảng đánh giá theo phương pháp thang đo đồ họa (gồm 5 tiêu chí: khối lượng công việc, chất lượng công việc, tinh thần kỷ luật, tính chủ động, khả năng làm việc nhóm) và Bảng ghi chép sự kiện quan trọng.
    • Cung cấp mô hình giải pháp đồng bộ 5 cấp bậc theo học thuyết Maslow phù hợp với đặc thù một đơn vị sản xuất công nghiệp nặng hạch toán phụ thuộc doanh nghiệp nhà nước.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Phạm vi điều tra bị giới hạn trong khuôn khổ một doanh nghiệp đơn lẻ (Nhà máy VLCLKTVN) với cỡ mẫu khảo sát tương đối nhỏ ($n = 78$ CBCNV), chưa mở rộng so sánh với các đơn vị cùng ngành trong Tổng công ty Xi măng Việt Nam.
    • Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp gặp khó khăn do phần lớn công nhân trực tiếp chưa quen thuộc với các mẫu bảng hỏi thăm dò tâm lý, ảnh hưởng nhất định đến độ sâu của phản hồi.
    • Nghiên cứu chỉ tập trung khai thác khung lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow mà chưa kết hợp kiểm chứng chéo với các học thuyết động lực hiện đại khác.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát trên quy mô toàn Tổng công ty Xi măng Việt Nam hoặc các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng tương đương.
    • Ứng dụng tích hợp các mô hình lý thuyết bổ trợ như Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom hoặc các mô hình định lượng cấu trúc (SEM) để đo lường định lượng mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của người lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Quản trị doanh nghiệp đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động.
    • Cán bộ làm công tác tổ chức lao động - tiền lương, cán bộ quản lý nhân sự tại các nhà máy, xí nghiệp sản xuất công nghiệp nặng và vật liệu xây dựng.
  • Nội dung tham khảo giá trị:
    • Quy trình ứng dụng 5 nấc nhu cầu của Maslow để phân tích thực trạng nhân sự trong môi trường sản xuất công nghiệp thực tế.
    • Các bảng mẫu đánh giá nhân sự đề xuất tại Chương III (Thang đo đánh giá đồ họa và Ghi chép sự kiện quan trọng) có thể ứng dụng trực tiếp làm biểu mẫu đánh giá thi đua nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam có quy mô thiết kế và đặc điểm công nghệ như thế nào? Nhà máy được đầu tư 240 tỷ đồng theo Quyết định 268/TTg, diện tích $41.500\text{ m}^2$, công suất thiết kế 16.500 tấn sản phẩm/năm. Công nghệ sản xuất được chuyển giao từ hãng Habison Walker (Mỹ) và thiết bị do Laeis Bucher (CHLB Đức) cung cấp, đạt chứng nhận ISO 9001:2000 vào tháng 4/2004.

2. Cơ chế hình thành và sử dụng quỹ tiền lương tại nhà máy được quy định ra sao? Nhà máy là đơn vị hạch toán phụ thuộc Công ty Xi măng Hoàng Thạch. Hàng năm, nhà máy tạm trích lương mỗi tháng từ tháng 1 đến tháng 11 theo mức năm trước; đến tháng 12, Công ty mẹ phê duyệt tổng quỹ lương thực tế để đơn vị quyết toán. Về tỷ lệ sử dụng nội bộ, 70% quỹ lương được dùng chi trả lương định kỳ cho CBCNV và 30% được giữ lại để chi thưởng.

3. Cơ cấu lực lượng lao động của nhà máy năm 2012 có những đặc điểm nổi bật nào? Tổng số lao động năm 2012 là 185 người, trong đó công nhân kỹ thuật chiếm 71,36% và lao động trực tiếp chiếm 77,30%. Về giới tính, lao động nam chiếm áp đảo 87,56% (gấp 7 lần nữ) do tính chất công việc nặng nhọc. Về độ tuổi, lực lượng lao động từ 30 đến dưới 50 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất với 60,54%.

4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 và 2012 của nhà máy đạt được những chỉ số nào? Năm 2011, sản lượng đạt 12.250 tấn, doanh thu thuần đạt 21.844.761.457 đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 6.076.823.156 đồng. Năm 2012, do suy thoái kinh tế, doanh thu thuần giảm xuống 19.254.547.770 đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 5.420.411.981 đồng.

5. Những công cụ cụ thể nào được tác giả đề xuất để cải tiến công tác đánh giá người lao động ở Chương III? Tác giả đề xuất áp dụng kết hợp hai công cụ đánh giá nhân sự: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc theo phương pháp thang đo đồ họa (chấm điểm theo 5 mức độ từ Kém đến Xuất sắc trên 5 nhóm tiêu chí) và Bảng đánh giá theo phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (ghi nhận hành vi xuất sắc hoặc sai sót nổi bật của nhân viên trong kỳ).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Lan đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và vận dụng khung lý thuyết 5 bậc nhu cầu của Maslow vào phân tích thực trạng tại Nhà máy Vật liệu Chịu Lửa Kiềm Tính Việt Nam giai đoạn 2009 - 2012. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thống kê quản trị và kết quả điều tra 78 CBCNV, công trình đã chỉ ra rõ nét những điểm mạnh trong việc đảm bảo nhu cầu vật chất, an toàn, đồng thời làm sáng tỏ các hạn chế trong công tác đánh giá, tôn trọng và tạo cơ hội phát triển cho người lao động. Hệ thống giải pháp đề xuất tại Chương III, đặc biệt là các công cụ đánh giá thực hiện công việc và cải tiến phân bổ tiền lương, mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo nhà máy nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong giai đoạn tiếp theo.