CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà chúng ta có thể có những cách nhìn nhận khác nhau về khái niệm quản trị nguồn nhân lực. “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Nguyễn Thanh Hội, 2007, trang 5).
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011, trang 6). “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 17). “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Tuy nhiên, với bất kỳ khái niệm nào thì mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực vẫn là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nhà quản trị có thể làm việc với nhân viên của mình một cách hiệu quả nhất mà còn giúp họ có thể hoạch định, đề xuất các chiến lược nhân sự hiệu quả cho tổ chức của mình. Nhà quản trị có thể tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác và hợp lý, đồng thời biết cách lôi kéo họ, động viên họ say mê với công việc; tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu mỗi cá nhân (Trần Kim Dung, 2011). Về kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng giúp nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011).
Về xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng chủ yếu như sau: 1. Chức năng thu hút: Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên hiện tại thông qua quá trình phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011).
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Như vậy, chức năng thu hút thường thể hiện qua các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, kỹ thuật phỏng vấn, thu thập và lưu giữ thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Chức năng đào tạo và phát triển: Chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện tốt để nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo của doanh nghiệp sẽ giúp xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc (Trần Kim Dung, 2011). Mặt khác, doanh nghiệp cũng phải thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện cho nhân viên khi có sự thay đổi về yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi về quy trình công nghệ. Chức năng đào tạo và phát triển thể hiện qua các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức cho nhân viên trong doanh nghiệp. Chức năng duy trì: Chức năng này chú trọng vào việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm có kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
Các hoạt động thể hiện chức năng này bao gồm chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say và có ý thức trách nhiệm cao; các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc: giải quyết khiếu nại, tranh chấp, các vấn đề về bảo hiểm, y tế, trang thiết bị phục vụ công việc, không gian làm việc… 1. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực: 1. Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất có thể ((Trần Kim Dung, 2011). Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Phân tích môi trường kinh doanh với các TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp, được thể hiện qua các yếu tố: nguồn nhân lực, cơ cấu tồ chức, các chính sách, các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu càu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Phân tích trên các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực.
Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới. Đổi với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, phân tích khả năng cung cầu lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thê về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kể hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện.
Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2011). Mục đích của phân tích công việc là để đưa ra bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc. Phân tích công việc giúp các bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp đồng bộ, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, đánh giá đúng nâng lực thực hiện cùa nhân viên từ đó trả lương, kích thích họ kịp thời.
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công vỉệc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bảng mô tả công việc. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.