Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi ý yên

Khám phá giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác Công trình Thủy lợi Ý Yên trong luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Phạm Minh Tâm
• Người hướng dẫn: TS. Lê Văn Chính
• Trường học: Trường Đại học Thủy lợi
• Chuyên ngành: Kinh tế và Quản lý
• Đề tài: Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Thủy Lợi Ý Yên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng
• 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.2. Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
• 1.3. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN
• 2.1. Mô hình tổ chức nguồn nhân lực
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát Công ty
• 2.2. Phân tích cơ cấu lao động của Công ty
• 2.2.1. Đặc điểm lao động của Công ty
• 2.2.2. Năng lực đội ngũ lao động
• 2.2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên từ 2012-2017
• 2.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 2.2.3.2. Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
• 2.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
• 2.3. Trả lương và đãi ngộ
• 2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên
• 2.4.1. Những kết quả đạt được
• 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ĐẾN NĂM 2023
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2023
• 3.2. Những cơ hội và thách thức đối với Công ty
• 3.2.1. Những thách thức
• 3.3. Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
• 3.3.1. Các giải pháp về hoạch định và đào tạo nguồn nhân lực
• 3.3.2. Các giải pháp về tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
• 3.3.3. Các giải pháp về đãi ngộ nhân sự
• 3.4. Kết luận và kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về công ty thủy lợi Ý Yên

Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên là một trong những đơn vị chủ chốt trong ngành thủy lợi tại tỉnh Nam Định. Với vai trò quan trọng trong việc quản lý và khai thác các công trình thủy lợi, công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu sản xuất nông nghiệp mà còn đóng góp vào sự phát triển kinh tế địa phương. Đội ngũ nhân lực của công ty bao gồm hơn 250 cán bộ, công nhân viên, trong đó có nhiều kỹ sư và chuyên gia có kinh nghiệm. Việc quản lý nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của công ty. Theo một nghiên cứu gần đây, "Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp". Điều này càng khẳng định tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực trong công ty.

1.1 Đặc điểm của ngành thủy lợi

Ngành thủy lợi tại Việt Nam có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm tính chất công việc đa dạng và yêu cầu kỹ thuật cao. Công ty Ý Yên hoạt động trong lĩnh vực quản lý và khai thác các công trình thủy lợi, phục vụ cho khoảng 39.000 ha đất nông nghiệp. Điều này đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao và khả năng làm việc trong các điều kiện khác nhau. Việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành thủy lợi không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn đảm bảo an toàn và hiệu quả trong quản lý tài nguyên nước. "Đội ngũ nhân lực chất lượng cao sẽ là nền tảng cho sự phát triển bền vững của ngành thủy lợi", điều này thể hiện rõ ràng trong các chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty.

II. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Trong giai đoạn từ 2012 đến 2017, công tác quản lý nhân sự tại công ty Ý Yên đã có những bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần được khắc phục. Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên chưa đáp ứng kịp thời với nhu cầu phát triển của công ty. Theo một báo cáo nội bộ, "Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa đồng đều, một số vị trí quan trọng vẫn thiếu nhân sự có chuyên môn phù hợp". Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khả năng thực hiện các dự án. Việc đào tạo nhân viên cần được chú trọng hơn nữa, nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ lao động. Công ty cũng cần xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1 Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá chung cho thấy rằng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, nhưng việc phân tích nguồn nhân lực và hoạch định chiến lược nhân sự chưa được thực hiện một cách bài bản. Theo các chuyên gia, "Việc thiếu một chiến lược rõ ràng trong quản lý nhân sự sẽ dẫn đến việc lãng phí nguồn lực và không đạt được hiệu quả tối ưu trong hoạt động kinh doanh". Do đó, cần thiết phải có một kế hoạch cụ thể để cải thiện công tác quản lý nhân sự trong thời gian tới.

III. Đề xuất giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thủy lợi Ý Yên, một số giải pháp cần được triển khai. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một hệ thống đào tạo nhân viên toàn diện, đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn. Thứ hai, việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp hơn, với việc áp dụng các tiêu chí rõ ràng và minh bạch. Cuối cùng, công ty cần xem xét lại chính sách đãi ngộ nhân sự, đảm bảo rằng những nhân viên có thành tích tốt sẽ được khen thưởng xứng đáng. Như một chuyên gia đã nói, "Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn". Những giải pháp này sẽ góp phần cải thiện đáng kể công tác quản lý nhân sự tại công ty.

3.1 Hoạch định và phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo rằng công ty có đủ nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công ty cần thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ để đánh giá nhu cầu nhân lực và từ đó có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo mà còn bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. "Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với công ty", đây là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự biến động không ngừng của môi trường kinh doanh. Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Ý Yên, với hơn 250 cán bộ công nhân viên, quản lý khai thác hệ thống thủy lợi phục vụ sản xuất trên diện tích khoảng 39.000 ha đất nông nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế như thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, cơ cấu lao động chưa hợp lý, công tác đào tạo và đãi ngộ chưa đáp ứng yêu cầu phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Ý Yên giai đoạn 2012-2017, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường hiệu quả quản trị nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công ty đến năm 2023. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty, với dữ liệu thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh, khảo sát 42 cán bộ công nhân viên (chiếm 16,4% tổng số nhân sự) và các tài liệu liên quan.

Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ kinh doanh và phát triển bền vững của công ty. Các chỉ số như doanh thu hàng năm trên 50 tỷ đồng và số lượng nhân sự ổn định là cơ sở để đánh giá hiệu quả các giải pháp quản trị nguồn nhân lực được đề xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết nguồn nhân lực (Human Capital Theory): Nhấn mạnh vai trò của con người như nguồn lực quý giá nhất, bao gồm số lượng, chất lượng và phẩm chất lao động, quyết định sự thành công của tổ chức.
• Mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management): Tập trung vào việc liên kết chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực.
• Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm các chức năng hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, nhằm đảm bảo có đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, trả lương và đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2016-2017, tài liệu quản lý nội bộ, các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu trước đây.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 42 cán bộ công nhân viên công ty (chiếm 16,4% tổng số nhân sự) bằng bảng hỏi Likert 5 điểm, tập trung vào các nội dung: xác định nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
• Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel và STATA để xử lý, phân tích thống kê mô tả và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực.
• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích giai đoạn 2012-2017, đồng thời đề xuất giải pháp cho giai đoạn đến năm 2023.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và bộ phận trong công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nguồn nhân lực: Công ty có tổng số 256 cán bộ công nhân viên, trong đó đội ngũ kỹ sư và cán bộ kỹ thuật chiếm khoảng 40%. Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao tăng từ 35% năm 2015 lên 48% năm 2017. Tuy nhiên, cơ cấu lao động còn mất cân đối giữa các bộ phận, đặc biệt thiếu hụt nhân lực có kỹ năng quản lý dự án và công nghệ mới.

2. Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, thiếu dự báo chính xác về nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển. Chỉ khoảng 60% cán bộ được đánh giá là có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

3. Tuyển dụng và bố trí: Quy trình tuyển dụng còn mang tính thủ công, chưa áp dụng các kỹ thuật hiện đại để thu hút nhân tài. Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc chỉ đạt khoảng 70%. Việc bố trí nhân sự chưa tối ưu, dẫn đến tình trạng thừa thiếu cục bộ ở một số phòng ban.

4. Đào tạo và phát triển: Số lượng nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ tăng từ 15 người năm 2014 lên 38 người năm 2017. Tuy nhiên, chương trình đào tạo chưa đồng bộ với nhu cầu thực tế, hiệu quả áp dụng kiến thức sau đào tạo còn hạn chế.

5. Chế độ trả lương và đãi ngộ: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên tăng từ 5,2 triệu đồng/tháng năm 2014 lên 6,8 triệu đồng/tháng năm 2017. Công tác đãi ngộ vật chất và tinh thần chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa sát với thực tế, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng và đào tạo. So sánh với các nghiên cứu trong ngành thủy lợi và các doanh nghiệp nhà nước khác, công ty Ý Yên có điểm mạnh về đội ngũ kỹ thuật giàu kinh nghiệm nhưng còn yếu về quản lý nguồn nhân lực chiến lược.

Biểu đồ phân tích cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và biểu đồ tỷ lệ nhân viên được đào tạo hàng năm sẽ minh họa rõ nét sự thay đổi và những điểm cần cải thiện. Bảng so sánh thu nhập bình quân qua các năm cũng cho thấy xu hướng tăng nhưng chưa tương xứng với yêu cầu phát triển.

Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đồng bộ, gắn kết với chiến lược kinh doanh, đồng thời cần đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn đến năm 2023, dự báo chính xác nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân sự theo từng giai đoạn phát triển. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính. Thời gian: triển khai ngay trong năm 2024.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Áp dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, tăng cường quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính. Thời gian: hoàn thiện trong 12 tháng tới.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển: Thiết kế chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế, kết hợp đào tạo nội bộ và bên ngoài, đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ. Chủ thể: Phòng Kế hoạch Kỹ thuật phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính. Thời gian: triển khai từ năm 2024, đánh giá hàng năm.

4. Nâng cao chế độ đãi ngộ: Xây dựng chính sách trả lương linh hoạt, gắn kết với hiệu quả công việc, đồng thời phát triển các chính sách phúc lợi phi vật chất như môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động văn hóa, thể thao. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài vụ. Thời gian: hoàn thiện trong 18 tháng.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường truyền thông nội bộ, tạo sự tin tưởng và gắn bó của nhân viên với công ty thông qua các hoạt động tập thể và công tác công đoàn. Chủ thể: Ban Giám đốc và Công đoàn cơ sở. Thời gian: liên tục trong các năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các doanh nghiệp thủy lợi: Nhận diện các vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặc thù trong lĩnh vực thủy lợi, áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp nhà nước: Tham khảo mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhằm nâng cao năng suất lao động.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực thủy lợi.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác phát triển nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp thủy lợi?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu kỹ thuật và quản lý trong lĩnh vực thủy lợi, từ đó nâng cao hiệu quả khai thác công trình và phục vụ sản xuất nông nghiệp.

2. Công ty đã áp dụng những phương pháp nào để đánh giá nhu cầu đào tạo?
   Công ty sử dụng phương pháp phân tích thực trạng bổ trí nhân sự, đánh giá năng lực hiện tại và dự báo nhu cầu phát triển kỹ năng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh.

3. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân sự?
   Cần xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, áp dụng công nghệ thông tin, xác định rõ tiêu chuẩn công việc và tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng để thu hút ứng viên phù hợp.

4. Chế độ đãi ngộ hiện tại có đáp ứng được nhu cầu giữ chân nhân viên không?
   Chế độ đãi ngộ hiện tại còn hạn chế về mặt vật chất và tinh thần, chưa tạo được động lực mạnh mẽ để giữ chân nhân viên có năng lực lâu dài.

5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Các giải pháp mang tính tổng quát và có thể điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực thủy lợi và dịch vụ công ích.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Ý Yên còn nhiều hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
• Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn tăng lên nhưng chưa đồng bộ với yêu cầu phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định chiến lược nhân lực, cải tiến tuyển dụng, nâng cao đào tạo và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.
• Việc thực hiện các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty đến năm 2023.
• Khuyến nghị Ban Giám đốc công ty và các phòng ban liên quan khẩn trương triển khai các giải pháp, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp trong năm 2024 và tổ chức các buổi đào tạo nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực cho cán bộ quản lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.1 Cơ sở lý luậ về quan trị nguồn nhã lực trong doanh nghiệp 1.11 Một sd khái nig về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguẫn nhân lực Để phát iển. mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: ti nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn.rong đó, nguồn nhân lục (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát tiễn của mỗi quốc gia Đứng trên các góc độ và quan điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khá niệm kh nhau về nguồn nhân lực. Theo quan điểm của Liên hợp quốc, “Naudn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tễ hoặc đang là tiền năng để phát triển Kinh - xã hội rong một cộng đằng”. Tiềm năng 46 bao hàm tổng hòa các năng lục về the lực, tí he, nhân cách con người của một quốc gia, dp mg với một cơ cầu nhất định của lao động theo yêu cầu của nỀn kinh t.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguén nhân lực bao gồm những người từ giới han tưới của đ tu an động trở lên và có Khả năng lan động" [1, Te], Kh niệm này chỉ nguồn nhân lực với ar cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

Dưới một góc độ khác “Nguồn nhữn lục được hiểu theo nghia hep hơn bao gồm nhậm dân cự trong độ tuổi lao động có khả năng lao động ” [T, T.10), khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội “Nguân nhân luc là một phạm trù dùng dé chỉ sức mạnh tiền dn của dân cự, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thin cho xã Agi trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thé hiện thing qua số lương, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nén sản xuất xã hội " [4, Tr. 13], Theo Viện nghiên cứu kinh tổ Trung ương, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tổ quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã "hội". Nguồn nhân lực có thé xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (nh, thành phd.) và nó khác với các nguồn lực khác (ải chính, đất đai, công nghệ.) ở chỗ: nguồn lực con người với hoạt động lao độngsáng tạo, ác động vào thể giới tự nhiên, bin đổi thể giới tự nhiên và trong quá trình lao động nay sinh các cquan hệ lao động và quan hệ xã hội.

“Tổng hợp những phân tích trên, tác giả cho ring, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gdm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động Xà tham gia vào các hoạt động pháttriển kinh tế xã hội. Nguôn nhân lực không chỉ là số lượng và cơ cấu lao động, mà quan trong hơn, NNL côn. bao gồm cả chất lượng lao động (thé lực, trí lực, k năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động nhằm. duy tì và phát triển một quốc gi một vùng lãnh thổ hoặc một cộng đồng, tổ chức.2 Nguôn nhân lực trong doanh nghiệp Mặc dù nguồn nhân lục được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất với nhau 18 nguồn nhân lực thể hi khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lự là tải ng n quan trọng, quý giá nhất dé đánh giá năng lực, tiểm.

năng phát trién của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương và mỗi doanh nghiệp. [gun nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chit con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiểm năng phát triển và khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao.

trong công việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi của bản thân tong quá trình sin xuất kinh doanh.TS Bui Văn Nhơn “Nguồn nhản lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp. là số người cỏ trong danh sách cia doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương "|9, T72] PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực của mộ tổ chức bao những người lao động làm việc trong tổ chức đá, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguôn lực này gồm có thể lực và trí hee” [T, T11]. “Trong đề tài của tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trung bởi các yêu tổ sổ lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó.3 Quản trị ngài nhân lực Hiểu được vai ed quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạ động sản xuất kinh doanh, hoạch định chính sách và định hướng phát triển của doanh nghiệp, các công, ty nỗ lực không ngừng trong công tác quản tri nguồn nhân lực để tạo hiệu quả cao nhất và phát huy tôi đa nội lực sẵn có. Mục đích của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy tì phát triển sức tim tàng của con người.

Tổ chức có thé là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội. Tổ chức d6 có thé lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chúc có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. 6 đây danh từ "Quántrị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

Cơ cắn: Xây dụng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực cấc hệ thống (Phù hợp với các yếu tổ bên trong và bên ngoài DN) đẻ điều khiển quá. Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục ‘Theo Giáo tình quản trị nhân lực Trường Dai học Kinh tế quốc dân, "Quản wri nguồn nhân lực là tng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiễn hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” (8, Tr.153] “Quản trì nguồn nhân lực bao gồm tắt cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mặc tiêu chủ yếu của quản tị nguồn nhân lực là nhằm dim bảo di số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào.

ding thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi dt ra: Ai phụ trách quản tr nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ rằng cầu trì lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp, Quan trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với ky năng và trình độ phi hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của. công ty Nhung dù ở bất cứ xã hội nào vin để mắu chốt của quản trị vẫn là quan trị nguồn nhân lục. Một doanh nghiệp dù cố nguồn tài chính dồi dào, nguồn tải nguyên vật tự phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại di chang nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quan trị kém nguồn tải nguyên nhân sự.

Chính cung cách quản. trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thing bắt ồn định. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được cúc chức năng cơ bản của quản tr bao gdm = Chức năng hoạch định ~ Chức năng tổ chức ~ Chức năng lãnh đạo Chức năng kiểm tra Nhiề tác giả coi các chức năng quản tri vé hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiếm tra là trung tâm vềcác cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quán trị này, quá trinh được hợp thinh một cách từ từ đễ một việc nào đó đều quan đến quan trị bit kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào, Khi luận giải 0 dé này các nhà quản tị Harold, Koontz và Cyl nị “Khí hành động theo khả năng quản trị của mink, các chủ tịch, trưởng phòng, d công, giảm tị, trưởng Khoa, giảm mục và những người đứng đầu các cơ quan của chỉnh phú déu làm cùng.

Với te cách nhà quản trị tắt cả những người này phần nào đầu tin hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người vàthông qua con người. Với tự cdch nhà quân tị, mỗi người tong số ho lúc niy hay lúc khác đều phải được thực iện những nhiên vụ đặc trmng của những nhà quản tì”. Thâm chi một quản trì gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị nay, mặc dù trong nhiều trường hợp. các chức năng này cũng được sử dung theo trực giác, Vi vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dụng cơ bản sau diy: + Phan tích côn việc + Tuyển dụng nhân viên + Dio tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên Nang cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tỉnh thần đối với nhân viên.

"Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức. Bắt kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận t6 chức. 1 Noi dung quản trị nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc th bại của doanh nghiệp. Vì vây, xây dmg đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng.

Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi. như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công.Khi những thay đổi này diễn ra th như cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.