Luận văn thạc sĩ một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh lâm đồng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp nhà nước chuyển, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Người hướng dẫn: TS. Vò ThÞ Ph−îng
• Trường học: Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế
• Đề tài: Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Doanh Nghiệp Cổ Phần Hóa
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: Lâm Đồng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Một số lý luận cơ bản về cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG NÓI RIÊNG
• 2.1. Tiến trình cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam
• 2.2. Đánh giá về tiến độ thực hiện cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước
• 2.3. Phương hướng và mục tiêu cổ phần hóa giai đoạn 2006 - 2010
• 2.4. Những bài học rút ra từ công tác cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước
• 2.5. Tồn tại và những vấn đề cần khắc phục của công tác cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước
• 2.6. Tiến trình cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng
• 2.7. Khái quát về điều kiện tự nhiên của tỉnh Lâm Đồng
• 2.8. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Lâm Đồng
• 2.9. Tình hình doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng trước khi tiến hành cổ phần hóa
• 2.10. Thực trạng công tác cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
• 2.11. Tình hình cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước tại tỉnh Lâm Đồng
• 2.12. Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty cổ phần tại Lâm Đồng
• 2.13. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng giai đoạn 2001-2005
• 2.14. Đánh giá chung
• 2.15. Tình hình tài chính
• 2.16. Tình hình lao động và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Lâm Đồng
• 2.17. Những hạn chế và nguyên nhân rút ra được từ công tác cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
• 2.18. Những hạn chế
• 2.19. Một số kết quả khảo sát về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhà nước ở tỉnh Lâm Đồng
• 2.20. Quá trình điều tra khảo sát
• 2.21. Phương pháp điều tra, khảo sát
• 2.22. Số lượng phiếu điều tra, khảo sát
• 2.23. Phân tích kết quả khảo sát, điều tra
• 2.24. Một vài thông tin về số người được khảo sát
• 2.25. Quan điểm của nhà quản lý, người lao động về những vấn đề liên quan đến công tác cổ phần hóa
• 2.26. Quan điểm, kỳ vọng của nhà quản lý, người lao động về tiền lương, tiền thưởng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh sau khi công ty chuyển sang cổ phần hóa
• 2.27. Quyền làm chủ của người lao động và vai trò của các tổ chức đoàn thể trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước
• 2.28. Thái độ làm việc và những vấn đề mà nhà quản lý, người lao động quan tâm nhất khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang cổ phần
• 2.29. Năng lực lãnh đạo của nhà quản lý tại các doanh nghiệp sau cổ phần hóa
• 2.30. Năng lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp sau cổ phần hóa
• 2.31. Nhu cầu, nguyên vọng đào tạo của nhà quản lý và người lao động
• 2.32. Quan điểm về công tác tuyển dụng của công ty sau cổ phần hóa
• 2.33. Hành vi của người lao động sau khi công ty đã hoàn thành việc cổ phần hóa
• 2.34. Quan điểm của người lao động về tiêu chuẩn một người lãnh đạo trong công ty sau khi công ty chuyển sang cổ phần hóa
• 2.35. Quan điểm của nhà quản lý về hình thức cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước
• 2.36. Quan điểm của nhà quản lý về đổi mới hoạt động của các công ty cổ phần
• 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CHUYỂN SANG CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG
• 3.1. Về vấn đề quản lý công ty
• 3.2. Về các vấn đề liên quan đến lao động sau khi cổ phần hóa
• 3.3. Quyền làm chủ của người lao động sau khi cổ phần hóa
• 3.4. Về tiền lương, tiền thưởng
• 3.5. Về công tác tuyển dụng, đào tạo
• 3.6. Về chính sách thu hút và giữ người tại giải cho các doanh nghiệp
• 3.7. Về vấn đề giải quyết sự lao động dôi dư
• 3.8. Về tăng cường vai trò của các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội trong các doanh nghiệp cổ phần
• 3.9. Về hình thức cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước và đổi mới hoạt động của các công ty cổ phần
• 3.10. Về đổi mới phương thức hoạt động của các công ty cổ phần
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cổ phần hóa

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh cổ phần hóa. Doanh nghiệp cổ phần hóa cần có những giải pháp hiệu quả để quản lý và phát triển nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại sẽ giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh.

1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên, mà còn bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Điều này giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc định hình văn hóa doanh nghiệp và tạo ra giá trị bền vững. Doanh nghiệp cổ phần hóa cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực để có thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp cổ phần hóa

Quá trình cổ phần hóa mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra không ít thách thức cho quản trị nguồn nhân lực. Doanh nghiệp phải đối mặt với việc thay đổi cơ cấu tổ chức, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và xây dựng lại quy trình làm việc. Những thách thức này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời để đảm bảo sự ổn định và phát triển.

2.1. Thay đổi trong cơ cấu tổ chức và quản lý

Khi doanh nghiệp chuyển sang mô hình cổ phần, cơ cấu tổ chức thường thay đổi, dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh các quy trình quản lý. Việc này có thể gây ra sự không đồng nhất trong cách thức làm việc và ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên.

2.2. Khó khăn trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên

Sự chuyển đổi sang mô hình cổ phần có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên nếu không có các chính sách đãi ngộ hợp lý. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình khuyến khích và phát triển nghề nghiệp để giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cổ phần hóa

Để tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cổ phần hóa cần áp dụng các phương pháp hiện đại và linh hoạt. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất và phát triển chương trình đào tạo liên tục là những giải pháp quan trọng.

3.1. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự

Công nghệ thông tin giúp doanh nghiệp quản lý dữ liệu nhân sự một cách hiệu quả, từ đó đưa ra các quyết định chính xác hơn. Việc áp dụng phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực.

3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc

Hệ thống đánh giá hiệu suất giúp doanh nghiệp theo dõi và cải thiện năng suất làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhận diện những nhân viên xuất sắc mà còn tạo động lực cho toàn bộ đội ngũ.

3.3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Chương trình đào tạo liên tục giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

Nhiều doanh nghiệp cổ phần hóa đã áp dụng thành công các giải pháp quản trị nguồn nhân lực, từ đó đạt được những kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Các doanh nghiệp điển hình trong việc áp dụng giải pháp quản trị nguồn nhân lực

Một số doanh nghiệp đã thành công trong việc áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực, từ đó tạo ra những thay đổi tích cực trong văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất làm việc.

4.2. Kết quả nghiên cứu về hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu cho thấy rằng doanh nghiệp có chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất làm việc tốt hơn. Điều này chứng tỏ rằng đầu tư vào nguồn nhân lực là một chiến lược đúng đắn.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa

Quản trị nguồn nhân lực sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp cổ phần hóa. Các doanh nghiệp cần không ngừng cải tiến và đổi mới phương pháp quản lý để thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh.

5.1. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa

Trong tương lai, quản trị nguồn nhân lực sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn khi doanh nghiệp cổ phần hóa phải đối mặt với nhiều thách thức mới. Việc áp dụng công nghệ và các phương pháp quản lý hiện đại sẽ là chìa khóa để thành công.

5.2. Đề xuất giải pháp cho doanh nghiệp cổ phần hóa

Doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm việc phát triển kỹ năng, tạo động lực làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để đạt được thành công bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quá trình đổi mới khu vực kinh tế Nhà nước tại Việt Nam là một trọng tâm chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Trước các đợt sắp xếp, toàn tỉnh Lâm Đồng có 186 doanh nghiệp Nhà nước, sau 3 giai đoạn tinh giản theo chủ trương của Chính phủ đã rút gọn còn 49 đơn vị và hoàn thành chuyển đổi 23 doanh nghiệp sang mô hình công ty cổ phần. Trong bối cảnh kinh tế địa phương đạt tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 10,7%/năm giai đoạn 2001-2005, việc tái cơ cấu sở hữu đặt ra yêu cầu cấp bách phải chuyển biến căn bản về phương thức điều hành và tổ chức bộ máy.

Vấn đề cốt lõi mà đề tài giải quyết là tình trạng chuyển đổi mô hình sở hữu diễn ra nhanh chóng nhưng tư duy quản trị nhân sự vẫn mang nặng tính hành chính bao cấp, làm giảm sút động lực cạnh tranh của doanh nghiệp sau cổ phần hóa. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong quá trình cổ phần hóa, đánh giá toàn diện thực trạng sử dụng và đãi ngộ lao động tại các đơn vị chuyển đổi trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, từ đó thiết lập hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu suất lao động.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa tại Lâm Đồng trong giai đoạn 2001-2006, với định hướng phát triển đến năm 2010. Luận văn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp căn cứ khoa học giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực con người, thúc đẩy chỉ tiêu năng suất lao động tăng trưởng trên 15% và hạn chế nguy cơ thất thoát nguồn vốn Nhà nước trong giai đoạn chuyển đổi sở hữu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng các lý thuyết quản trị kinh điển kết hợp mô hình quản trị hiện đại. Tác giả vận dụng Thuyết X của Frederick Winslow Taylor nhấn mạnh tính kỷ luật, định mức lao động và Thuyết Y của Douglas McGregor coi trọng việc phát huy tiềm năng sáng tạo của con người. Đồng thời, Thuyết Z của William Ouchi về sự gắn kết lâu dài, lòng trung thành và chăm lo đời sống nhân viên theo phong cách quản trị tập thể được tích hợp nhằm dung hòa lợi ích giữa cổ đông và người lao động. Bên cạnh đó, mô hình Quản trị theo mục tiêu được chọn làm công cụ điều hành cốt lõi, chuyển vai trò của người quản lý từ giám sát mệnh lệnh sang đồng hành và cố vấn định hướng kết quả.

Khung lý thuyết xác lập 4 khái niệm trung tâm bao gồm: Quản trị nguồn nhân lực, Cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, Hoạch định nhân sự và Động lực làm việc. Luận văn khẳng định rằng "quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật dùng người", đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp trừu tượng hóa khoa học kết hợp phân tích định tính và thống kê mô tả định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các văn kiện của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, hệ thống báo cáo tài chính của 23 doanh nghiệp cổ phần hóa giai đoạn 2001-2005 và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật như Luật Doanh nghiệp 2005, Nghị định 187/2004/NĐ-CP, Nghị định 41/2002/NĐ-CP.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế với cỡ mẫu 350 phiếu phát ra tới cán bộ quản lý và người lao động tại 12 doanh nghiệp tiêu biểu như Công ty Cổ phần Du lịch Bảo Lộc, Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Lâm Đồng, Công ty Cổ phần Thực phẩm Lâm Đồng, Công ty Dịch vụ Du lịch Đà Lạt. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả khối quản trị và lực lượng lao động trực tiếp. Phương pháp phân tích đối chiếu trước - sau chuyển đổi được lựa chọn vì cho phép phản ánh chính xác sự biến động về năng suất, cơ cấu thu nhập và tâm lý người lao động khi doanh nghiệp thay đổi bản chất sở hữu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực nghiệm từ các doanh nghiệp chuyển đổi trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng đã chỉ ra những kết quả đáng chú ý:

Thứ nhất, tình trạng "bình mới rượu cũ" trong bộ máy quản trị cấp cao diễn ra phổ biến. Số liệu ghi nhận có tới 81,5% giám đốc, 78% phó giám đốc và kế toán trưởng tiếp tục giữ nguyên vị trí sau cổ phần hóa. Chưa có bất kỳ doanh nghiệp nào mạnh dạn áp dụng cơ chế thuê giám đốc điều hành chuyên nghiệp từ thị trường bên ngoài.

Thứ hai, cơ cấu sở hữu vốn còn mang tính khép kín. Người lao động trong doanh nghiệp chỉ nắm giữ bình quân 29,6% cổ phần, cổ đông bên ngoài nắm giữ 24,1%, trong khi Nhà nước vẫn duy trì tỷ lệ chi phối 46,3%. Việc vốn Nhà nước còn hiện diện quá lớn khiến quyền hạn và sự giám sát của cổ đông thiểu số là người lao động chưa thực sự được phát huy.

Thứ ba, công tác xử lý chính sách cho người lao động đạt bước tiến rõ nét thông qua cơ chế hỗ trợ tài chính của Nhà nước. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2005, Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư đã chi trả 28,534 tỷ đồng cho 829 lao động dôi dư tại Lâm Đồng, đạt mức hỗ trợ bình quân 34,4 triệu đồng/người, trong đó Quỹ dự phòng mất việc làm của doanh nghiệp chi 5,433 tỷ đồng và Quỹ hỗ trợ của Bộ Tài chính chi 23,101 tỷ đồng.

Thứ tư, hiệu quả sản xuất kinh doanh sau chuyển đổi có sự cải thiện rõ rệt. Đa số các công ty cổ phần đều đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu từ 12% đến 18%/năm, nâng mức thu nhập bình quân của người lao động tăng khoảng 20% so với thời kỳ còn là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát được tổng hợp chi tiết qua các bảng cơ cấu nhân sự và biểu đồ so sánh thu nhập chỉ rõ sự đối lập giữa kỳ vọng đổi mới và thói quen quản lý truyền thống. Nguyên nhân sâu xa của những hạn chế xuất phát từ tâm lý ỷ lại thời kỳ bao cấp kéo dài, cùng sự e ngại rủi ro của ban lãnh đạo cũ khi tiếp cận thị trường cạnh tranh. Mô hình bảng phân tích mức độ hài lòng của nhân viên cho thấy người lao động vẫn xem việc nắm giữ cổ phần mang tính đối phó chứ chưa ý thức trọn vẹn quyền làm chủ thực sự của mình.

So sánh với bức tranh chung của cả nước, nơi có 3.060 doanh nghiệp Nhà nước hoàn thành cổ phần hóa tính đến tháng 8 năm 2006, tiến độ tại Lâm Đồng đạt trên 90% kế hoạch được giao nhưng vẫn bộc lộ điểm nghẽn về việc thẩm định giá trị lợi thế doanh nghiệp theo Nghị định 187/2004/NĐ-CP. Điều này khẳng định việc thay đổi loại hình doanh nghiệp phải đi đôi với tái cấu trúc toàn diện văn hóa tổ chức và phương thức quản trị nhân lực thì mới giải phóng được triệt để sức lao động xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Đổi mới công tác tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ quản trị: Xóa bỏ triệt để cơ chế bổ nhiệm hành chính thân quen. Hội đồng quản trị các công ty cổ phần cần xây dựng quy trình thi tuyển công khai, áp dụng cơ chế thuê tổng giám đốc điều hành theo hợp đồng trách nhiệm gắn với mục tiêu lợi nhuận, phấn đấu đạt 100% cán bộ chủ chốt đáp ứng chuẩn năng lực kinh tế thị trường trong giai đoạn 2008-2010.
• Tái cấu trúc hệ thống tiền lương, tiền thưởng theo hiệu quả công việc: Chuyển đổi từ cách tính lương thâm niên cứng nhắc sang mô hình phân phối thu nhập gắn với kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tỷ lệ chia cổ tức minh bạch. Mục tiêu nâng mức thu nhập thực tế của người lao động tăng từ 15% đến 20%/năm, đảm bảo công bằng và tạo động lực cống hiến thực sự.
• Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ: Doanh nghiệp cần trích lập tối thiểu từ 3% đến 5% quỹ lương hàng năm cho hoạt động đào tạo lại, tập trung cập nhật kiến thức quản trị tài chính, pháp luật doanh nghiệp và kỹ năng tiếp thị hiện đại cho toàn bộ đội ngũ nhân sự quản lý và công nhân kỹ thuật.
• Tăng cường vai trò bảo vệ quyền lợi cổ đông nội bộ và giải quyết lao động dôi dư: Ban Giám đốc và tổ chức Công đoàn cần công khai định kỳ các phương án sản xuất kinh doanh, hỗ trợ pháp lý để người lao động nắm vững quyền biểu quyết; đồng thời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với doanh nghiệp thực hiện chi trả kịp thời chính sách hỗ trợ tìm kiếm việc làm mới cho người lao động dôi dư theo Nghị định 110/2007/NĐ-CP.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Hội đồng quản trị và Ban Điều hành các doanh nghiệp cổ phần hóa: Sử dụng làm tài liệu tham chiếu để thiết kế lại quy chế lương thưởng, quy trình tuyển dụng và chiến lược tái cơ cấu nhân sự thời kỳ hậu chuyển đổi sở hữu.
• Các cơ quan quản lý Nhà nước tại địa phương: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Lâm Đồng có thể ứng dụng các phát hiện thực tế để hoàn thiện chính sách giám sát quản lý vốn Nhà nước và xây dựng phương án trợ cấp lao động dôi dư chuẩn xác hơn.
• Chuyên viên và nhà tư vấn quản trị nhân sự: Tìm thấy các mô hình phân tích công việc thực chứng, khung tiêu chuẩn chức danh và giải pháp động viên khuyến khích phù hợp với đặc thù doanh nghiệp chuyển đổi từ khu vực công sang khu vực tư.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu kinh tế: Tham khảo phương pháp luận khoa học, cách thức thiết kế mẫu phiếu khảo sát và hệ thống số liệu kinh tế địa phương phục vụ các công trình nghiên cứu về kinh tế phát triển và tái cơ cấu doanh nghiệp Nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Trở ngại lớn nhất trong quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp cổ phần hóa ở Lâm Đồng là gì?
Trở ngại lớn nhất là sự trì trệ trong tư duy lãnh đạo khi có tới 81,5% vị trí giám đốc không đổi mới sau cổ phần hóa. Đội ngũ quản lý cũ thường thiếu kiến thức kinh doanh thị trường, vẫn điều hành theo thói quen hành chính bao cấp khiến doanh nghiệp bỏ lỡ nhiều cơ hội đầu tư.

Nghị định 41/2002/NĐ-CP đã hỗ trợ người lao động dôi dư tại tỉnh Lâm Đồng như thế nào?
Chính sách này đã tạo nguồn lực tài chính quan trọng giúp địa phương giải quyết dứt điểm chế độ cho 829 lao động dôi dư với tổng số tiền 28,534 tỷ đồng. Mức trợ cấp bình quân 34,4 triệu đồng/người đã giúp người lao động ổn định đời sống hoặc tái đào tạo chuyển đổi nghề nghiệp.

Tại sao người lao động chưa phát huy hết vai trò làm chủ dù đã nắm giữ cổ phần?
Nguyên nhân chủ yếu do tỷ lệ nắm giữ vốn của từng cá nhân còn nhỏ lẻ, chỉ chiếm bình quân 29,6% toàn doanh nghiệp. Ngoài ra, việc thiếu minh bạch thông tin chiến lược cùng tâm lý e ngại ban lãnh đạo khiến người lao động chưa mạnh dạn tham gia biểu quyết các quyết sách trọng yếu.

Doanh nghiệp sau cổ phần hóa nên áp dụng hình thức trả lương nào để tạo động lực?
Doanh nghiệp cần từ bỏ thang bảng lương theo thâm niên Nhà nước để chuyển sang hệ thống lương 3P gồm: vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất thực tế. Mô hình này kết hợp cùng tiền thưởng doanh số và cổ tức định kỳ sẽ kích thích người lao động làm việc năng suất hơn.

Làm cách nào để ngăn chặn tình trạng thất thoát vốn Nhà nước trong giai đoạn định giá nhân lực và tài sản?
Cơ quan thẩm quyền cần tuân thủ chặt chẽ quy định tại Nghị định 187/2004/NĐ-CP, thuê tổ chức kiểm toán độc lập thẩm định toàn bộ giá trị thương hiệu, lợi thế vị trí đất đai, đồng thời công khai minh bạch phương án phát hành cổ phiếu ưu đãi cho người lao động để tránh các hành vi trục lợi nội bộ.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận toàn diện về tác động tương hỗ giữa cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước và công tác quản trị nguồn nhân lực.
• Nghiên cứu phản ánh trung thực thực trạng 23 doanh nghiệp cổ phần hóa tại Lâm Đồng, chỉ rõ nút thắt nằm ở việc duy trì 81,5% bộ máy điều hành cũ.
• Tổng kết thành công trong việc giải ngân 28,534 tỷ đồng từ ngân sách để giải quyết chế độ thỏa đáng cho 829 lao động dôi dư trên địa bàn.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng cạnh tranh, lương thưởng theo KPI, đào tạo liên tục và phát huy dân chủ cơ sở.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị đặt mục tiêu hoàn thiện khung quản trị chuyên nghiệp cho 100% doanh nghiệp cổ phần hóa tại Lâm Đồng giai đoạn 2008-2010.

Các cấp lãnh đạo doanh nghiệp và nhà quản trị cần chủ động ứng dụng ngay những giải pháp tái cấu trúc nguồn nhân lực nêu trên nhằm bứt phá năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong môi trường hội nhập kinh tế toàn diện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bé GI¸O DôC Vμ §μO T¹O TR¦êNG §¹I HäC KINH TÕ TP. Hå CHÝ MINH NGUYÔN DUY PHONG MéT Sè GI¶I PH¸P NH»M HOμN THIÖN C¤NG T¸C QU¶N TRÞ NGUåN NH¢N LùC KHI DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC CHUYÓN SANG Cæ PHÇN HãA TR£N §ÞA BμN TØNH L¢M §åNG CHUY£N NGμNH: KINH TÕ PH¸T TRIÓN M· Sè: 60.05 LUËN V¡N TH¹C SÜ KINH TÕ NG¦êI HD KHOA HäC: TS. Vò THÞ PH¦îNG TP. Hå CHÝ MINH - N¡M 2007 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 LêI c¸m ¬n §Ó cã ®−îc kÕt qu¶ ngμy h«m nay, t«i xin ch©n thμnh c¸m ¬n: - C¸c thÇy gi¸o, c« gi¸o tr−êng §¹i häc Kinh tÕ thμnh phè Hå ChÝ Minh - nh÷ng ng−êi ®· tËn t©m d¹y b¶o t«i trong suèt thêi gian t«i häc tËp t¹i tr−êng.

- Gi¸o viªn h−íng dÉn khoa häc: TiÕn sÜ Vò ThÞ Ph−îng - Ng−êi ®· quan t©m dμnh nhiÒu thêi gian, t©m huyÕt vμ kiÕn thøc cña m×nh ®Ó h−íng dÉn t«i thùc hiÖn LuËn v¨n. - TËp thÓ c¸n bé, c«ng nh©n viªn cña c¸c C«ng ty cæ phÇn: Du lÞch B¶o Léc, L©m s¶n L©m §ång, D−îc - VËt t− YtÕ L©m §ång, Thùc phÈm L©m §ång, T− vÊn X©y dùng thñy lîi L©m §ång, DÞch vô du lÞch §μ L¹t, In - ph¸t hμnh s¸ch L©m §ång, T− vÊn L©m n«ng nghiÖp L©m §ång, S¸ch - thiÕt bÞ tr−êng häc L©m §ång, G¹ch HiÖp Thμnh; C«ng ty du lÞch L©m §ång vμ C«ng ty TNHH 1 thμnh viªn cÊp tho¸t n−íc L©m §ång ®· tham gia tr¶ lêi c¸c PhiÕu kh¶o s¸t vμ ®ãng gãp nhiÒu ý kiÕn quý b¸u cho t«i trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn LuËn v¨n. Mét lÇn n÷a t«i xin ch©n thμnh c¸m ¬n vμ chóc søc kháe tíi c¸c thÇy, c« vμ tËp thÓ c¸n bé, c«ng nh©n viªn cña c¸c c«ng ty ®· gióp t«i hoμn thμnh LuËn v¨n Tèt nghiÖp! TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 MôC LôC LêI Më §ÇU. 1 Ch−¬ng 1 MéT Sè Lý LUËN C¥ B¶N VÒ Cæ PHÇN HãA DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC Vμ QU¶N TRÞ NGUåN NH¢N LùC 1.

Mét sè lý luËn c¬ b¶n vÒ cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc 4 1. Mét sè kh¸i niÖm c¬ b¶n. Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. C«ng ty cæ phÇn.

Cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Sù cÇn thiÕt ph¶i thùc hiÖn cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. VÒ thùc tiÔn ViÖt Nam. Khu vùc kinh tÕ Nhμ n−íc vμ nhu cÇu ®æi míi.

Th©m hôt ng©n s¸ch vμ nî n−íc ngoμi. Sù thay ®æi quan ®iÓm vÒ vai trß ®iÒu tiÕt cña Nhμ n−íc trong nÒn kinh tÕ thÞ tr−êng. C¸c chñ tr−¬ng, chÝnh s¸ch vμ v¨n b¶n ph¸p lý cña Nhμ n−íc vÒ cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Chñ tr−¬ng cña §¶ng.

ChÝnh s¸ch vμ v¨n b¶n ph¸p lý cña Nhμ n−íc vÒ cæ phÇn hãa. Sù kh¸c biÖt gi÷a doanh nghiÖp nhμ n−íc vμ c«ng ty cæ phÇn. Sù kh¸c biÖt vÒ c¬ cÊu tæ chøc. §èi víi Doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

§èi víi c«ng ty cæ phÇn. 15 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Sù kh¸c biÖt trong së h÷u vèn, qu¶n lý vèn vμ c¬ chÕ ho¹t ®éng. §èi víi doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

§èi víi c«ng ty cæ phÇn. Sù kh¸c biÖt trong c¸ch tÝnh l−¬ng, th−ëng vμ c¸c chÕ ®é ®·i ngé. §èi víi doanh nghiÖp Nhμ n−íc. §èi víi c«ng ty cæ phÇn.

TÇm quan träng cña viÖc cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Mét sè −u, nh−îc ®iÓm khi doanh nghiÖp chuyÓn sang c«ng ty cæ phÇn. Mét sè lý luËn c¬ b¶n vÒ qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Kh¸i niÖm, vai trß, chøc n¨ng, nhiÖm vô cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc.

Kh¸i niÖm vÒ qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Vai trß cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Chøc n¨ng cña qu¶n trÞ cña nguån nh©n lùc. NhiÖm vô cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc.

C¸c ph−¬ng ph¸p qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Qu¶n trÞ theo m« h×nh. M« h×nh hμnh chÝnh mÖnh lÖnh. M« h×nh luËt ph¸p.

M« h×nh tμi chÝnh. M« h×nh khoa häc hμnh vi. M« h×nh qu¶n trÞ theo môc tiªu. Qu¶n trÞ theo häc thuyÕt.

22 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Néi dung cña ho¹t ®éng qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Ho¹ch ®Þnh nguån nh©n lùc. Kh¸i niÖm ho¹ch ®Þnh nguån nh©n lùc.

Qu¸ tr×nh ho¹ch ®Þnh nguån nh©n lùc. Ph©n tÝch c«ng viÖc. Kh¸i niÖm vμ ý nghÜa. Qu¸ tr×nh ph©n tÝch c«ng viÖc.

Nguån tuyÓn mé. Quy tr×nh tuyÓn dông. §μo t¹o vμ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc. Môc ®Ých cña ®μo t¹o.

§éng viªn vμ duy tr× nh©n viªn. Kh¸i niÖm vÒ ®éng viªn khuyÕn khÝch. Môc tiªu cña ®éng viªn khuyÕn khÝch. HÖ thèng ®éng viªn khuyÕn khÝch.

29 Ch−¬ng II THùC TR¹NG C¤NG T¸C Cæ PHÇN HãA DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC ë VIÖT NAM NãI CHUNG Vμ TR£N §ÞA BμN TØNH L¢M §åNG NãI RI£NG 2. TiÕn tr×nh cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë ViÖt Nam. Thùc tr¹ng cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë ViÖt Nam. 30 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

§¸nh gi¸ vÒ tiÕn ®é thùc hiÖn cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Ph−¬ng h−íng vμ môc tiªu cæ phÇn hãa giai ®o¹n 2006 -2010. Nh÷ng bμi häc rót ra tõ c«ng t¸c cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Tån t¹i vμ nh÷ng vÊn ®Ò cÇn kh¾c phôc cña c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

TiÕn tr×nh cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång. Kh¸i qu¸t vÒ ®iÒu kiÖn tù nhiªn cña tØnh L©m §ång. Kh¸i qu¸t t×nh h×nh kinh tÕ - x· héi cña tØnh L©m §ång. T×nh h×nh doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång tr−íc khi tiÕn hμnh cæ phÇn hãa.

Thùc tr¹ng c«ng t¸c cæ phÇn hãa c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc trªn ®Þa bμn tØnh L©m §ång. T×nh h×nh cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc t¹i tØnh L©m §ång. §¸nh gi¸ häat ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c¸c C«ng ty cæ phÇn t¹i L©m §ång. T×nh h×nh häat ®éng cña c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång giai ®äan 2001-2005.

§¸nh gi¸ chung. T×nh h×nh tμi chÝnh. T×nh h×nh lao ®éng vμ thu nhËp cña ng−êi lao ®éng trong c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång. Nh÷ng h¹n chÕ vμ nguyªn nh©n rót ra ®−îc tõ c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc trªn ®Þa bμn tØnh L©m §ång.

Nh÷ng h¹n chÕ. Mét sè kÕt qu¶ kh¶o s¸t vÒ t×nh h×nh qu¶n trÞ nguån nh©n lùc t¹i c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë tØnh L©m §ång. Qu¸ tr×nh ®iÒu tra kh¶o s¸t. 44 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Ph−¬ng ph¸p ®iÒu tra, kh¶o s¸t. Sè l−îng phiÕu ®iÒu tra, kh¶o s¸t. Ph©n tÝch kÕt qu¶ kh¶o s¸t, ®iÒu tra. Mét vμi th«ng tin vÒ sè ng−êi ®−îc kh¶o s¸t.

Quan ®iÓm cña nhμ qu¶n lý, ng−êi lao ®éng vÒ nh÷ng vÊn ®Ò liªn quan ®Õn c«ng t¸c cæ phÇn hãa. Quan ®iÓm, kú väng cña nhμ qu¶n lý, ng−êi lao ®éng vÒ tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng, kÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh sau khi c«ng ty chuyÓn sang cæ phÇn hãa. QuyÒn lμm chñ cña ng−êi lao ®éng vμ vai trß cña c¸c tæ chøc ®oμn thÓ trong qu¸ tr×nh cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Th¸i ®é lμm viÖc vμ nh÷ng vÊn ®Ò mμ nhμ qu¶n lý, ng−êi lao ®éng quan t©m nhÊt khi doanh nghiÖp Nhμ n−íc chuyÓn sang cæ phÇn.

N¨ng lùc l·nh ®¹o cña nhμ qu¶n lý, n¨ng lùc lμm viÖc cña ng−êi lao ®éng khi c«ng ty cña hä chuyÓn sang cæ phÇn. Nhu cÇu, nguyÖn väng ®μo t¹o cña nhμ qu¶n lý vμ ng−êi lao ®éng. Quan ®iÓm vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông cña c«ng ty sau khi cæ phÇn hãa. Hμnh vi cña ng−êi lao ®éng sau khi c«ng ty ®· hoμn thμnh viÖc cæ phÇn hãa.

Quan ®iÓm cña ng−êi lao ®éng vÒ tiªu chuÈn mét ng−êi l·nh ®¹o trong c«ng ty sau khi c«ng ty chuyÓn sang cæ phÇn hãa. Quan ®iÓm cña nhμ qu¶n lý vÒ h×nh thøc cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Quan ®iÓm cña c¸c nhμ qu¶n lý vÒ ®æi míi ho¹t ®éng cña c¸c c«ng ty cæ phÇn. 74 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Ch−¬ng III MéT Sè GI¶I PH¸P NH»M HOμN THIÖN C¤NG T¸C QU¶N TRÞ NGUåN NH¢N LùC KHI DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC CHUYÓN SANG Cæ PHÇN HãA TR£N §ÞA BμN TØNH L¢M §åNG 3.

VÒ vÊn ®Ò qu¶n lý c«ng ty. VÒ c¸c vÊn ®Ò liªn quan ®Õn lao ®éng sau khi cæ phÇn hãa. QuyÒn lμm chñ cña ng−êi lao ®éng sau khi cæ phÇn hãa. VÊn ®Ò liªn quan ®Õn viÖc chuyÓn nh−îng cæ phÇn, cæ phiÕu.

VÒ tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng. VÒ c«ng t¸c tuyÓn dông, ®μo t¹o. VÒ c«ng t¸c tuyÓn dông. VÒ chÝnh s¸ch thu hót vμ gi÷ ng−êi tμi giái cho c¸c doanh nghiÖp.

VÒ vÊn ®Ò gi¶i quyÕt sè lao ®éng d«i d−. VÒ t¨ng c−êng vai trß cña c¸c tæ chøc ®oμn thÓ chÝnh trÞ - x· héi trong c¸c doanh nghiÖp cæ phÇn hãa. VÒ h×nh thøc cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc vμ ®æi míi ho¹t ®éng cña c¸c c«ng ty cæ phÇn. VÒ h×nh thøc cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

VÒ ®æi míi ph−¬ng thøc ho¹t ®éng cña c¸c c«ng ty cæ phÇn. 87 KÕT LUËN Vμ KIÕN NGHÞ. 88 Phô lôc TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 danh MôC c¸c b¶ng B¶ng 1.1: Tèc ®é t¨ng GDP b×nh qu©n hμng n¨m cña toμn bé nÒn kinh tÕ.6: Danh s¸ch c¸c doanh nghiÖp vμ sè l−îng ng−êi tham gia kh¶o s¸t .7: Tæng hîp giíi tÝnh cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .8: Tæng hîp ®é tuæi cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .9: Tæng hîp tr×nh ®é v¨n hãa cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .10: Tæng hîp th¸i ®é ®èi víi c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t.11: Tæng hîp sù hμi lßng ®èi víi c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .12: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh ®èi víi doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .13: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng ®èi víi doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .14: Tæng hîp ý kiÕn vÒ gi¶i ph¸p t¨ng tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa.15: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ quyÒn lμm chñ cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .16: Tæng hîp ý kiÕn ph¶n øng cña ng−êi lao ®éng nÕu hä bÞ nghØ viÖc t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .17: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ vai trß cña C«ng ®oμn trong viÖc b¶o vÖ quyÒn lîi cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .