Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa việt gia, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện

• Tác giả: Phan Kim Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Ngọc Đại
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Phòng Khám Đa Khoa Việt Gia
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về văn hóa
• 1.2. Khái nhiệm về văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Vai trò và đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành của văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Định vị văn hóa doanh nghiệp
• 1.6. Mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn (2006)
• 1.7. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp
• 1.8. Phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.9. Tác dụng của việc phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.10. Các giai đoạn phát triển của văn hóa doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA VIỆT GIA
• 2.1. Giới thiệu chung về Phòng khám đa khoa Việt Gia
• 2.2. Thông tin sơ lược về phòng khám. Quá trình hình thành và phát triển phòng khám Việt Gia
• 2.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.3.1. Ban Giám Đốc
• 2.3.2. Phòng Hành chính nhân sự
• 2.3.3. Phòng Kinh doanh
• 2.3.4. Phòng Kế toán
• 2.3.5. Phòng Chăm sóc khách hàng
• 2.3.6. Phòng Marketing
• 2.3.7. Phòng chuyên môn
• 2.3.8. Phòng Điều dưỡng
• 2.4. Tình hình nhân sự
• 2.5. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Phòng khám Đa khoa Việt Gia
• 2.5.1. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất - những giá trị hữu hình của phòng khám
• 2.5.2. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ hai - những giá trị được tuyên bố
• 2.5.3. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ ba - những quan niệm chung
• 2.6. Định vị loại hình văn hóa doanh nghiệp tại Phòng khám đa khoa Việt Gia
• 2.7. Ưu điểm và hạn chế của văn hóa doanh nghiệp tại Phòng khám đa khoa Việt Gia
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA VIỆT GIA
• 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia
• 3.2. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia
• 3.2.1. Nhóm giải pháp phát triển các cấp độ văn hóa tại phòng khám đa khoa Việt Gia
• 3.2.2. Giải pháp phát triển giá trị văn hóa hữu hình của phòng khám
• 3.2.3. Giải pháp phát triển những giá trị được tuyên bố
• 3.2.4. Giải pháp phát triển những quan niệm chung
• 3.2.5. Nhóm giải pháp phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Phòng khám đa khoa Việt Gia
• 3.2.6. Hoàn thiện văn hóa kiểu gia đình hay văn hóa cộng đồng
• 3.2.7. Củng cố văn hóa thứ bậc
• 3.2.8. Phát triển văn hóa thị trường và tăng cường văn hóa riêng biệt, sáng tạo
• 3.2.9. Một số giải pháp bổ trợ
• 3.3. Những hạn chế của đề tài và kiến nghị nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào, bao gồm cả phòng khám đa khoa Việt Gia. Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Phòng khám đa khoa Việt Gia đã nhận thức được tầm quan trọng này và đang nỗ lực để phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và vai trò của nó

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của nhân viên và tạo ra sự khác biệt cho phòng khám so với các đối thủ cạnh tranh.

1.2. Tình hình hiện tại của văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám

Hiện tại, văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia đang ở giai đoạn phát triển. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua để xây dựng một nền văn hóa vững mạnh và đồng bộ hơn.

II. Những thách thức trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia

Mặc dù phòng khám đa khoa Việt Gia đã có những bước tiến trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của phòng khám trong tương lai.

2.1. Thiếu sự đồng bộ trong nhận thức về văn hóa doanh nghiệp

Nhiều nhân viên vẫn chưa hiểu rõ về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến việc thực hiện các giá trị văn hóa chưa đồng bộ.

2.2. Khó khăn trong việc duy trì động lực cho nhân viên

Việc tạo động lực cho nhân viên là một thách thức lớn. Cần có các biện pháp cụ thể để khuyến khích nhân viên tham gia vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

III. Phương pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả, phòng khám đa khoa Việt Gia cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Những phương pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.

3.1. Tạo động lực cho nhân viên thông qua đào tạo

Đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong phòng khám. Việc tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp.

3.2. Xây dựng các giá trị văn hóa cốt lõi

Phòng khám cần xác định và xây dựng các giá trị văn hóa cốt lõi, từ đó làm nền tảng cho mọi hoạt động và quyết định trong tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia

Việc áp dụng các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua sự hài lòng của nhân viên mà còn qua sự cải thiện trong chất lượng dịch vụ.

4.1. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đã tăng lên đáng kể sau khi áp dụng các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp.

4.2. Cải thiện chất lượng dịch vụ y tế

Chất lượng dịch vụ y tế tại phòng khám cũng đã được cải thiện, nhờ vào việc nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong một môi trường văn hóa tích cực.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho văn hóa doanh nghiệp tại phòng khám đa khoa Việt Gia

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ tất cả các cấp trong tổ chức. Phòng khám đa khoa Việt Gia cần tiếp tục nỗ lực để củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ.

5.1. Tầm nhìn dài hạn cho văn hóa doanh nghiệp

Phòng khám cần xây dựng một tầm nhìn dài hạn cho văn hóa doanh nghiệp, từ đó định hướng cho các hoạt động phát triển trong tương lai.

5.2. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Cần có các cơ chế khuyến khích nhân viên tham gia vào việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó tạo ra sự gắn kết và đồng lòng trong tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, trong đó văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là yếu tố then chốt góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh. Theo Nghị quyết Trung ương 5 khóa VIII (1998), văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, tại Phòng khám Đa khoa Việt Gia, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế như tầm nhìn, sứ mệnh chưa được phổ biến rộng rãi, đánh giá khen thưởng chưa công bằng và các quan niệm văn hóa chưa rõ ràng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Phòng khám Đa khoa Việt Gia qua ba cấp độ: giá trị hữu hình, giá trị được tuyên bố và quan niệm cơ bản; đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ công nhân viên của phòng khám trong giai đoạn từ khi thành lập đến năm 2016, tại địa điểm quận 1, TP. Hồ Chí Minh.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp phòng khám điều chỉnh, phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả kinh doanh. Các chỉ số quan trọng được khảo sát bao gồm mức độ nhận thức về văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết nhân viên và ảnh hưởng của văn hóa đến hiệu quả kinh doanh, với mẫu khảo sát 105 cán bộ công nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Schein (2004) gồm: (1) những giá trị hữu hình như kiến trúc, trang phục, biểu tượng; (2) những giá trị được tuyên bố như triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh; (3) những quan niệm cơ bản bao gồm lý tưởng, niềm tin và thái độ. Bên cạnh đó, mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn (2006) được sử dụng để định vị loại hình văn hóa chủ đạo trong phòng khám, phân loại thành bốn loại hình: văn hóa hợp tác, sáng tạo, cạnh tranh và cấp bậc. Công cụ đánh giá OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) được áp dụng để khảo sát sáu tiêu chí chính: đặc tính nổi trội, lãnh đạo, quản lý nhân viên, chất keo gắn kết, chiến lược nhấn mạnh và tiêu chí thành công.

Các khái niệm chuyên ngành như văn hóa doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh, và các loại hình văn hóa tổ chức được làm rõ để làm cơ sở phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát toàn bộ 105 cán bộ công nhân viên của Phòng khám Đa khoa Việt Gia bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 bậc, đánh giá các yếu tố thuộc ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu nội bộ, quy chế, báo cáo kinh doanh và các văn bản pháp luật liên quan.

Phương pháp phân tích sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu thống kê mô tả, phân tích tần suất, trung bình và độ lệch chuẩn nhằm đánh giá mức độ nhận thức và cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp. Phương pháp suy luận logic được áp dụng để tổng hợp kết quả, so sánh với các nghiên cứu tương tự và đề xuất giải pháp phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2016, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý số liệu, phân tích và viết báo cáo luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Giá trị hữu hình: Kiến trúc trụ sở và trang trí nội thất được đánh giá trung bình 3,51/5, cho thấy môi trường làm việc hiện đại nhưng chưa tạo được ấn tượng mạnh và sự thoải mái tối ưu cho nhân viên. Đồng phục và biểu tượng (logo, slogan) được đánh giá cao với điểm trung bình lần lượt 4,15 và 4,10, thể hiện sự đồng thuận và tự hào của nhân viên về hình ảnh phòng khám.

2. Giá trị được tuyên bố: Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh chưa được phổ biến rộng rãi, chỉ có ban lãnh đạo và bộ phận chủ chốt nhận thức rõ. Các chính sách khen thưởng tập trung chủ yếu vào lãnh đạo các bộ phận, chưa khuyến khích sáng tạo và cống hiến của toàn thể nhân viên.

3. Quan niệm cơ bản: Các quan niệm chung về văn hóa doanh nghiệp còn mơ hồ, chưa được thống nhất và thực thi đồng bộ. Mức độ gắn kết và sự đồng thuận trong nội bộ phòng khám chưa cao, ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp công việc.

4. Doanh thu và nhân sự: Doanh thu chủ yếu đến từ khách hàng công ty chiếm trên 90%, với tổng doanh thu năm 2014 đạt khoảng 14,8 tỷ đồng, tăng 9,4% so với năm 2013 nhưng giảm nhẹ vào năm 2015. Đội ngũ nhân sự gồm 105 người, trong đó 54,29% thuộc độ tuổi 30-50, lực lượng lao động nòng cốt có kinh nghiệm và sức khỏe tốt.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy văn hóa doanh nghiệp tại Phòng khám Đa khoa Việt Gia đang ở giai đoạn phát triển nhưng còn nhiều điểm cần cải thiện. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc và các giá trị hữu hình chưa đạt mức cao nhất, có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Việc chưa phổ biến rộng rãi tầm nhìn và sứ mệnh làm giảm khả năng đồng thuận và định hướng chung trong tổ chức.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành y tế, văn hóa doanh nghiệp mạnh thường gắn liền với sự minh bạch trong truyền thông nội bộ và chính sách khen thưởng công bằng, điều mà phòng khám cần chú trọng. Việc doanh thu giảm nhẹ năm 2015 phản ánh sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, đòi hỏi phòng khám phải nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ chân khách hàng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm đánh giá các cấp độ văn hóa và biểu đồ đường thể hiện xu hướng doanh thu qua các năm, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường truyền thông nội bộ: Triển khai các chương trình phổ biến tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh đến toàn thể cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức và sự đồng thuận. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp Phòng Hành chính nhân sự chủ trì.

2. Xây dựng chính sách khen thưởng công bằng và khuyến khích sáng tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá và khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc và sáng kiến của tất cả nhân viên, không chỉ tập trung vào lãnh đạo. Áp dụng trong vòng 1 năm, do Phòng Kinh doanh và Phòng Hành chính nhân sự phối hợp thực hiện.

3. Phát triển các hoạt động văn hóa và gắn kết nhân viên: Tổ chức các sự kiện văn nghệ, thể thao, du lịch định kỳ nhằm tăng cường sự gắn bó và tinh thần đồng đội. Thời gian triển khai hàng năm, do Ban Giám đốc và Công đoàn phối hợp tổ chức.

4. Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp trang thiết bị, cải tạo không gian làm việc để tạo sự thoải mái và chuyên nghiệp hơn, góp phần nâng cao hiệu suất lao động. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kế toán quản lý ngân sách.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp y tế: Nhận diện và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển, nâng cao hiệu quả quản lý và cạnh tranh.

2. Chuyên gia quản trị nhân sự: Áp dụng các phương pháp khảo sát và phân tích văn hóa doanh nghiệp để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc.

3. Nhà nghiên cứu lĩnh vực quản trị kinh doanh và văn hóa tổ chức: Tham khảo mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong môi trường doanh nghiệp y tế tại Việt Nam.

4. Các phòng khám và doanh nghiệp vừa và nhỏ: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
   Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và hành vi được các thành viên trong tổ chức chấp nhận và thực hiện. Nó tạo nên bản sắc riêng, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2. Làm thế nào để đánh giá văn hóa doanh nghiệp?
   Có thể sử dụng công cụ OCAI để khảo sát nhận thức của nhân viên về các loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn, kết hợp phân tích ba cấp độ văn hóa theo Schein để đánh giá toàn diện.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp?
   Bao gồm văn hóa dân tộc, vai trò của nhà lãnh đạo, các giá trị học hỏi được từ tập thể nhân viên và môi trường kinh doanh bên ngoài.

4. Phòng khám Đa khoa Việt Gia có những điểm mạnh nào về văn hóa doanh nghiệp?
   Phòng khám có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đồng phục và biểu tượng được đánh giá cao, cùng với các hoạt động gắn kết nhân viên như du lịch và lễ kỷ niệm.

5. Giải pháp nào giúp phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả?
   Tăng cường truyền thông nội bộ, xây dựng chính sách khen thưởng công bằng, phát triển các hoạt động văn hóa và cải thiện môi trường làm việc là những giải pháp thiết thực.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp tại Phòng khám Đa khoa Việt Gia đang trong giai đoạn phát triển với nhiều điểm mạnh và hạn chế cần khắc phục.
• Ba cấp độ văn hóa (giá trị hữu hình, giá trị được tuyên bố, quan niệm cơ bản) được khảo sát cho thấy sự chưa đồng đều trong nhận thức và thực thi.
• Mô hình văn hóa chủ đạo hiện tại cần được điều chỉnh để phù hợp với chiến lược phát triển và yêu cầu cạnh tranh ngày càng cao.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào truyền thông, khen thưởng, hoạt động gắn kết và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên.
• Tiếp theo, phòng khám cần triển khai các giải pháp trong vòng 1 năm và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Hành động ngay hôm nay để phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ hơn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho Phòng khám Đa khoa Việt Gia!

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu đang trình bày còn có phần kết luận, các danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục sau chương 3. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về văn hóa Nói tới văn hóa là nói tới một lĩnh vực vô cùng phong phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì không phải là thiên nhiên mà có liên quan đến con người trong suốt quá trình tồn tại, phát triển, quá trình con người làm nên lịch sử.bao gồm cả hệ thống giá trị: tư tưởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ và tài năng, sự nhạy cảm và sự tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản lĩnh của cộng đồng dân tộc, sức đề kháng và sức chiến đấu bảo vệ mình và không ngừng lớn mạnh. Trong cuộc sống hằng ngày văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh…Một cách hiểu thông thường khác văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận… Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được hiểu là bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống của con người.

Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất. Ta cũng có thể xem văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến t n ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động. Hoặc theo tác giả Trần Ngọc Thêm (2004) thì văn hóa là một hệ thống của các giá trị do con người sáng tạo và t ch lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đ ch của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng.

Toàn bộ những sáng tạo, phát minh đó tức là văn hóa". LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sinh tồn (Nguyễn Ngọc Quyển, 2004). Khái niệm văn hóa được dùng theo nhiều nghĩa, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm văn hóa. Ở phương Tây, văn hóa (trong tiếng Anh là culture) xuất xứ từ chữ cultus trong tiếng Latinh.

Nó có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực. Sau này từ này được dùng trong lĩnh vực xã hội nhiều hơn và có nghĩa là sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống hay văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào. Ở phương Đông, văn hoá là một từ gốc Hán- Việt, chữ "văn" trong từ văn hóa theo tiếng Hán cổ điển nghĩa là vẻ đẹp của nhân t nh.

"Văn" là vẻ đẹp nhân t nh, cái đẹp của tri thức, trí tuệ của con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. "Hóa" là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục, và hiện thực hóa trong thực tiễn và đời sống. Như vậy, văn hóa là sự giao hóa, vun trồng nhân cách con người, làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng.

Hiểu theo nghĩa hẹp: Văn hóa được giới hạn theo chiều sâu, được hiểu là những giá trị mang tính tinh thần bao gồm: nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật… hoặc văn hóa được giới hạn theo bề rộng, để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực văn hóa: văn hóa ẩm thực, văn hóa kinh doanh…hay giới hạn theo thời gian, không gian văn hóa được LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng như văn hóa Nam bộ, văn hóa Đông Sơn…Nhìn chung xét theo nghĩa hẹp văn hóa thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa, văn hóa ứng xử, văn hóa được hiểu là cách sống, cách suy nghĩ và cách đối xử với người xung quanh, văn hóa là sự giao hóa, vun trồng nhân cách con người, làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. Hiểu theo nghĩa rộng: "Văn hóa được xem là tất cả các giá trị vật chất do con người sáng tạo ra nghĩa là văn hóa bao gồm toàn bộ những giá trị sáng tạo của con người được biểu hiện, được kết tinh trong các của cải vật chất do con người tạo ra như sản phẩm hàng hóa, công cụ lao động, tư liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng kinh tế như giao thông, thông tin, nguồn năng lượng; cơ sở hạ tầng như chăm sóc sức khỏe, nhà ở, hệ thống giáo dục.Văn hóa được xem là tất cả các giá trị tinh thần do con người sáng tạo có nghĩa là văn hóa bao gồm các sản phẩm tinh thần mà các cá nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử. Văn hóa là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao gồm kiến thức, các phong tục, tập quán; thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ; các giá trị và thái độ; các hoạt động văn học nghệ thuật; tôn giáo; giáo dục; các phương tiện giao tiếp, cách tổ chức xã hội" (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 11, 12). Mặc dù văn hóa là một khái niệm hết sức phong phú và phức tạp, ta vẫn có thể thấy ở văn hóa có bốn đặc trưng cơ bản là t nh hệ thống, t nh giá trị, t nh nhân sinh, và t nh lịch sử.

Bốn đặc trưng này ch nh là cơ sở cho phép nhận diện “chất văn hoá” ở một đối tượng nghiên cứu. Trên cơ sở bốn đặc trưng này có thể định nghĩa văn hóa như sau: "Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử" (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 11). Khái nhiệm về văn hóa doanh nghiệp Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 cho mình một nền văn hoá riêng biệt.

Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp trở nên phổ biến từ những thập niên 80. Có khái niệm cho rằng văn hóa doanh nghiệp được xem như là quy luật quan sát hành vi trong mối quan hệ tương tác của con người trong tổ chức, giữ vị tr ưu thế trong tổ chức (Deal và Kennedy, 1982), một số quan niệm khác nhận định văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người.

Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay (Schein, 2004). Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate culture (văn hoá doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Các nghiên cứu đã khám phá và nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp được xem như một quy trình phát triển và năng động chứ không đứng yên, văn hóa phải được hiểu như là hiện tượng sống, năng động thông qua sự sáng tạo của con người và tái tạo thế giới của họ.

Schein (1996) tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp thay đổi qua thời gian và trở nên gắn bó thành các chức năng ngoài sự nhận thức của doanh nghiệp. Theo ông Saite Marie (1996), chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp. Dưới giác độ quản lý, các nhà kinh tế Hoa Kỳ cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu là “tập hợp tất cả các giá trị, LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 chuẩn mực, hành vi được các thành viên trong doanh nghiệp cùng làm theo và nó đại diện cho các thành viên trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp đó khác với doanh nghiệp khác. Hay nói một cách cụ thể hơn thì văn hóa doanh nghiệp là các quy tắc, tiêu chuẩn, nội quy quy định về hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đối xử với nhau trong công việc cũng như những hành vi đối xử với khách hàng và những người cung ứng bên ngoài doanh nghiệp” (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009).

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế: “Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 12).